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Rupture du contrat de travail
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Rupture du contrat de travail

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Sommaire

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut prendre différentes formes.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu par l'employeur (licenciement, mise à la retraite) ou le salarié (démission, départ à la retraite, prise d’acte de la rupture ou demande de résiliation judiciaire) ou d'un commun accord des deux.

A noter que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié protégé (représentants du personnel notamment) qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, sous peine de nullité de la rupture.

Rupture du contrat de travail durant la période d’essai

L’employeur et le salarié peuvent chacun rompre le contrat de travail avant la fin de la période d’essai, sans avoir à motiver leur décision. Ils doivent, en revanche, respecter un délai de prévenance.

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : le licenciement

L’employeur ne peut licencier un salarié que pour une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement peut être prononcé pour un motif imputable au salarié (motif personnel) : notamment, insuffisance professionnelle ou de résultats, absence prolongée ou répétée pour maladie ou accident, inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou faute (licenciement disciplinaire). On distingue la faute simple, cause réelle et sérieuse de licenciement, la faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la faute lourde caractérisée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

L’employeur doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable (https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/rupture-contrat-travail/delai-convocation-entretien-prealable_simul-efl-sisconvoc). S’il décide de le licencier, il doit ensuite lui adresser une lettre de licenciement signée indiquant précisément les motifs de la rupture (https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/rupture-contrat-travail/licenciement-motif-personnel_dz-oasis-000587). La faute grave et la faute lourde supposent l’engagement de la procédure de licenciement dans un délai restreint et peut justifier la mise à pied conservatoire du salarié dans l’attente du licenciement. Elles entraînent pour le salarié la perte des indemnités de préavis et de licenciement.

Le licenciement peut aussi être prononcé pour un motif économique en cas de suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d’activité de l’entreprise ou à la réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. L’employeur doit en principe établir un ordre des licenciements. La procédure à suivre diffère selon l’effectif de l’entreprise et l’ampleur du licenciement. Un entretien préalable est nécessaire en cas de licenciement individuel pour motif économique. L’entretien préalable ne s’applique pas en cas de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours s’il existe un comité social et économique. Ce dernier doit être consulté sur la mesure et, si l’entreprise compte au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi par accord collectif ou unilatéralement par l’employeur. Une fois l’accord validé ou le document de l’employeur homologué par l’administration, l’employeur peut notifier leur licenciement aux salariés dont le reclassement dans l’entreprise est impossible. La lettre de licenciement doit préciser les motifs économiques et leurs conséquences sur l’emploi du salarié, mentionner l’existence d’une priorité de réembauche et proposer un dispositif de reclassement (congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnel selon l’effectif de l’entreprise). La procédure de licenciement économique est enserrée dans des délais déterminés.

Sauf exception (faute grave ou lourde, inaptitude physique du salarié, notamment), l’employeur doit respecter un délai de préavis. Il peut toutefois dispenser le salarié de son exécution en lui versant une indemnité compensatrice, sauf si la dispense intervient à la demande du salarié.

Sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement.

Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de procédure de licenciement irrégulière. Il peut même, dans certains cas, obtenir l’annulation de son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise.

Le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail résultant de l'application d’un accord de performance collective conclu dans l’entreprise peut être licencié, ce refus constituant une cause réelle et sérieuse.

Rupture du contrat de travail en cas départ ou mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur est interdite avant 67 ans, mais libre à partir de 70 ans. Entre ces deux âges, l’employeur ne peut mettre ses salariés à la retraite qu’avec leur accord en suivant une procédure particulière. Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité.

Tout salarié peut quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite en respectant un préavis. Sa décision doit être claire et non équivoque Il a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la démission

Le salarié peut démissionner à tout moment sans avoir à se justifier, en respectant un préavis. Sa décision doit être claire et non équivoque.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail ou résiliation judiciaire du contrat

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations :

  • peut prendre acte de la rupture de son contrat à effet immédiat. Il doit alors saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture : celle-ci s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul dans certains cas) si le juge décide que les manquements invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat ; elle s’apparente à une démission dans le cas contraire.
  • Il peut aussi choisir de saisir le conseil de prud’hommes pour qu’il prononce la résiliation judiciaire du contrat, tout en continuant à travailler dans l’attente du jugement. Si le juge estime que le manquement justifie la rupture, il prononce la résiliation du contrat qui s’apparente également à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) ; dans le cas contraire, la demande de résiliation est rejetée et le contrat de travail se poursuit.

Rupture du contrat de travail d’un commun accord

L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail d’un commun accord en concluant une rupture conventionnelle, après un ou plusieurs entretiens au cours desquels les modalités de la rupture sont définies. Ils disposent de 15 jours pour se rétracter. Passé ce délai la convention est soumise à l’administration pour homologation. Le contrat est rompu à la date prévue dans la convention, et au plus tôt le lendemain de l’homologation. Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture.

La rupture conventionnelle peut être collective dans le cadre d’un accord collectif conclu en vue de réduire les effectifs sur la base du volontariat et validé par l’administration. L’acceptation par l’employeur de la candidature des salariés au départ volontaire emporte rupture de leur contrat de travail d’un commun accord.

Lorsqu’un accord de GPEC prévoit un congé de mobilité, l’acceptation de celui-ci par le salarié emporte également rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Force majeure

En cas de force majeure, l'employeur peut rompre immédiatement le contrat de travail sans procédure. Le salarié n’a droit à aucune indemnité de rupture, sauf s’il s’agit d’un sinistre (droit à une indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de licenciement).

Rupture du contrat de travail CDD

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance de son terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave ou lourde, de force majeure, d'inaptitude physique du ou si le salarié justifie d'une embauche en CDI.

Formalités liées à la rupture du contrat de travail

En plus de l’indemnité de rupture, qui diffère selon le mode de rupture (voir ci-dessous), le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés versée par l’employeur (y compris en cas de force majeure) s’il lui restait des congés à prendre au moment de la cessation de son contrat.

L’employeur doit lui remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation pour Pôle emploi.

Après la rupture du contrat de travail, l’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction en vue d’en régler les conséquences, notamment financières.

Si le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence, le salarié doit la respecter et percevoir la contrepartie financière prévue au contrat, sauf si l’employeur a valablement renoncé à la clause .

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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