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Rupture du contrat de travail
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Le congé de mobilité

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Fiche thématique
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26 novembre 2021
Le congé de mobilité est destiné à favoriser le retour à un emploi stable des salariés dont le poste est menacé. Initialement conçu pour favoriser les évolutions ou reconversions professionnelles dans le cadre d’une GPEC, le congé de mobilité a été – sous l’effet de la crise économique – progressivement utilisé pour pallier des problèmes de réduction d’effectif. Désormais, il peut être proposé même en l’absence de projet de licenciement économique.
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Sommaire

Un dispositif accessible sans condition d’effectif

Les employeurs peuvent, s’ils ont conclu un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui en prévoit le principe, proposer à leurs salariés un congé de mobilité devant favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Remarque

Attention : lorsque le congé de mobilité est prévu par un accord GPEC, son application est limitée aux entreprises d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire comportant un établissement d’au moins 150 salariés en France. Depuis le 23 décembre 2017, il peut aussi être proposé dans le cadre d’un accord de RCC qui n’est quant à lui soumis à aucune condition d’effectif. A la différence de l’accord GPEC, l’accord de RCC doit être validé par l’administration.

Ce congé peut être proposé même en l’absence de difficultés économiques. Il peut concerner l’ensemble des salariés ou se limiter à une partie d’entre eux seulement : l’accord GPEC ou RCC qui le prévoit détermine les conditions requises pour en bénéficier (ancienneté, catégorie professionnelle…). Dans tous les cas, les salariés potentiellement concernés restent libres d’y adhérer et ne peuvent être sanctionnés en cas de refus.

Remarque

Le champ d’application du congé de mobilité peut être restreint à certains emplois ou certaines catégories professionnelles, voire, s’agissant d’un groupe de sociétés, à un seul d’entre eux. En tout état de cause, l’accord fixant les conditions pour en bénéficier doit respecter le principe de non-discrimination énoncé à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé correspond à la période de maintien du contrat de travail avant sa rupture elle est fixée par l’accord de GPEC ou de RCC, la loi ne fixant aucune durée minimale ou maximale.

Des conditions d’adhésion et de déroulement déterminées par l’accord GPEC

Adhésion au dispositif

C’est à l’accord de déterminer qui, de l’employeur ou du salarié, prend l’initiative du congé, cette possibilité pouvant indifféremment être laissée aux deux. L’accord doit également fixer le délai dans lequel une réponse doit être apportée à la demande ou la proposition de congé. L’ensemble des dispositions devant être fixées par cet accord est listé à l’article L. 1237-18-2 du code du travail.

Déroulement du congé

L’accord GPEC fixe la durée et le contenu exact du congé et détermine notamment les mesures proposées au salarié durant son congé. Il peut s’agir :

  • de mesures d’accompagnement, telles que la mise en place d’une antenne emploi dans l’entreprise ;
  • d’actions de formation destinées à faciliter son reclassement professionnel ;

Remarque

L’accord précise la nature de ces actions, les conditions pour en bénéficier et leurs modalités de financement. Il peut aussi prévoir les conditions dans lesquelles le salarié peut, en cours de congé, demander à suivre une formation qui n’aurait pas été spécifiquement prévue au départ.

  • de périodes d’emploi, sur un autre poste ou dans une autre entreprise.

Il est à noter que le congé de mobilité ne peut être renouvelé.

Statut du salarié en congé de mobilité

Sort du contrat de travail

Le congé de mobilité est un dispositif particulier, dont l’acceptation par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail, celle-ci prenant effet au terme du congé. En revanche, pendant toute la durée de celui-ci, le salarié reste bien lié à son employeur par le contrat de travail, qui peut être suspendu lorsque le salarié effectue des périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Remarque

Ces périodes d’emploi peuvent s’effectuer dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI. Dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu pour la durée de celui-ci et reprend à son terme. Pour le CDI, en revanche, l’objectif étant de permettre au salarié de retrouver un emploi stable, l’accord GPEC pourra fixer la fin du congé de mobilité au terme de la période d’essai, si celle-ci est concluante pour le salarié. Si elle ne l’est pas, le congé de mobilité pourra reprendre pour sa durée restant à courir.

Rémunération du salarié durant le congé

Durant les périodes travaillées, le bénéficiaire du congé perçoit la rémunération correspondant au travail qu’il effectue, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil. En dehors des périodes de travail, c’est à l’accord de fixer le montant de la rémunération versée :

  • dès le démarrage du congé et pour une durée équivalente à celle de son préavis, le salarié perçoit la même rémunération que celle qu’il touchait avant que son contrat de travail ne soit rompu ;
  • à l’issue de cette période équivalente à celle du préavis, cette rémunération doit être d’au moins 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé de mobilité (sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic).

Remarque

Chaque mois, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Dans la limite des 12 premiers mois du congé (24 mois en cas de formation en vue d’une reconversion professionnelle), le régime social de cette rémunération est aligné sur celui de l’activité partielle prévu à l’article L. 5122-4 du code du travail ( L. n° 2020-1576, 14 déc. 2020 : JO, 15 déc.). Ainsi, la rémunération est exonérée de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS au titre des revenus de remplacement. Durant les périodes d’emploi, le salarié doit percevoir la rémunération correspondant au travail qu’il effectue.

Remarque

Lorsque celle-ci est inférieure à la rémunération perçue pendant le reste du congé de mobilité, l’accord GPEC peut prévoir le versement d’un complément par l’employeur d’origine.

Couverture sociale

Les 9 premiers mois du congé de mobilité sont validés au titre de l’assurance vieillesse ainsi que pour les retraites complémentaires, sur la base des taux obligatoires du régime Agirc-Arrco. Pour la période excédant ces 9 mois, c’est à l’accord de fixer le régime de couverture sociale et complémentaire applicable au salarié.

Droit à l’assurance chômage

Le salarié n’ayant pas retrouvé d’emploi à l’issue de son congé de mobilité peut bénéficier des prestations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun. Pour le calcul de ses droits, la période de congé de mobilité est neutralisée (à l’exception des éventuelles périodes de travail).

Remarque

Bien que le congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, la rupture, au regard de l’assurance chômage, est considérée comme étant à l’initiative de l’employeur.

Rupture du contrat au terme du congé

A l’issue du congé, le contrat de travail cesse par commun accord des parties. Cette rupture doit être formalisée par écrit. Le salarié doit percevoir des indemnités de rupture, dont le montant est fixé par l’accord, sans qu’elles puissent être inférieures aux indemnités légales applicables au licenciement économique.

Remarque

Il est fait référence aux indemnités de licenciement économique (qui sont pourtant, depuis des années, identiques aux indemnités de licenciement non économique). D’autre part, il n’est plus question que des indemnités légales de licenciement, et non plus également des indemnités conventionnelles.

L’employeur doit informer le Dreets du lieu où se situe le siège social de l’entreprise concernée par l’accord, des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité. Cette information, qui doit être effectuée tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord via un formulaire dont le modèle est fixé par arrêté, doit préciser le nombre de ruptures intervenues à la suite d’un congé de mobilité, les mesures de reclassement mises en place (formation, périodes en entreprise et mesures d’accompagnement) et la situation des salariés à l’issue du congé ( Arr. 8 oct. 2018, NOR : MTRD1827497A : JO, 13 oct.). L’information peut être donnée par voie dématérialisée à l’adresse suivante : https://www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

Maternité, paternité, congé de mobilité

Une salariée se trouvant en état de grossesse ou un(e) salarié(e) souhaitant adopter un enfant peut suspendre son congé de mobilité – si celui-ci n’est pas échu – afin de bénéficier d’un congé de maternité ou d’adoption. A l’issue de ce congé, il/elle bénéficiera à nouveau de son congé de mobilité pour la durée restant à courir. La même règle s’applique au salarié souhaitant bénéficier d’un congé de paternité.

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce que le congé de mobilité ?

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour du salarié à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD en vue d’anticiper les évolutions économiques de l’entreprise. Il doit être proposé dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un accord de rupture conventionnelle collective. L'accord collectif détermine la durée du congé, les conditions et modalités d'adhésion des salariés, l'organisation des périodes de travail et de formation, le niveau de rémunération pendant le congé, les conditions d'information des représentants du personnel et les indemnités de rupture versées aux salariés qui sont au moins égales à l'indemnité légale de licenciement.

Quelles sont les conséquences pour le salarié de l’acceptation du congé de mobilité ?

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. L’autorisation de l’inspecteur du travail est requise pour les salariés protégés.

Le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est déterminé par l’accord collectif prévoyant le recours à ce congé, sans qu’il puisse être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Quelle est la rémunération perçue par le salarié pendant le congé de mobilité ?

Le salarié bénéficie, pendant la période de congé, d'une rémunération au moins égale à l'allocation de conversion, soit un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic.