Mise à la retraite par l'employeur

Une initiative patronale strictement encadrée

Un mode de rupture autonome du contrat de travail valable même non motivé

La loi n’impose pas au salarié de cesser son activité professionnelle à un âge donné. L’âge du salarié n’est pas un obstacle, en tout cas juridique, à l’exercice de son activité professionnelle.

Malgré tout, l’employeur peut encore envisager de mettre un salarié à la retraite, sous réserve de respecter plusieurs conditions qui tendent à se durcir à chaque réforme des retraites.

La mise à la retraite n’est pas un licenciement. L’employeur n’a donc pas besoin, sauf dispositions conventionnelles contraires ou s’il s’agit d’un représentant du personnel, de convoquer le salarié à un entretien préalable, ni à motiver la décision de mise à la retraite. Il lui est toutefois vivement conseillé de notifier cette décision par écrit et de l’adresser au salarié en recommandé avec accusé de réception.

Une possibilité offerte à l’employeur dès que le salarié a atteint un certain âge

Tout d’abord, la mise à la retraite d’un salarié ne peut être envisagée qu’à partir du moment où il atteint l’âge d’obtention automatique d’une retraite à taux plein. L’âge d’obtention automatique du taux plein correspond à l’âge légal de départ à la retraite augmenté de 5 ans. Pour les salariés nés avant le 1^er juillet 1951, les assurés handicapés à plus de 50 %, les assurés aidants familiaux et les assurés parents de 3 enfants et plus nés entre le 1^er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, il est fixé à 65 ans. Cet âge augmente progressivement pour les générations 1951 à 1954. Il est fixé à 67 ans pour les générations 1955 et après.

Des conventions ou accords collectifs de travail ou le contrat de travail peuvent fixer une condition d’âge supérieure à l’âge prévu par la loi. Ces clauses sont licites pour peu qu’il ne s’agisse pas de « clause couperet » (c’est-à-dire de clause prévoyant qu’à un âge déterminé, le contrat de travail est rompu de plein droit, sans formalité). L’employeur est tenu d’appliquer les dispositions conventionnelles ou contractuelles ( Cass. soc., 24 nov. 1998, n^o 96-42.947 ).

Si cette condition d’âge n’est pas remplie, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement qui peut être sans cause réelle et sérieuse s’il est uniquement motivé par l’âge et/ou fait en méconnaissance des règles procédurales ( Cass. soc., 16 juin 1998, n^o 96-40.919 ). C’est à l’employeur de rapporter la preuve que les conditions de mise à la retraite sont remplies ( Cass. soc., 21 sept. 2010, n^o 09-11.148 ).

Exceptionnellement et sous réserve de pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein, un salarié âgé de 60 à 65 ans peut être mis à la retraite :

• en cas de cessation d’activité en application d’une préretraite CATS ayant pris effet avant le 1^er janvier 2010 ;
• en application d’une convention de préretraite progressive FNE conclue avant le 1^er janvier 2005 ou de tout autre avantage de préretraite antérieur au 22 août 2003, sous réserve que le salarié soit entré en préretraite avant le 1^er janvier 2010.

Une interrogation annuelle obligatoire jusqu’au 70^e anniversaire du salarié

Depuis le 1^er janvier 2009, la mise à la retraite est subordonnée à une « déclaration d’intention » du salarié. A partir de l’âge d’obtention automatique du taux plein, l’employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié doit l’interroger chaque année et jusqu’à ses 70 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite dans l’année à venir. Cette interrogation doit être faite par écrit au moins 3 mois avant la date d’anniversaire du salarié.

Le salarié dispose d’un mois pour répondre. En cas de refus, l’employeur ne peut le mettre à la retraite pendant l’année qui vient et devra à nouveau l’interroger 3 mois avant l’anniversaire suivant. Au 70^e anniversaire du salarié, l’employeur retrouve sa liberté et peut le mettre à la retraite d’office, sans l’interroger.

Le respect d’un préavis

L’employeur doit observer un préavis qui, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, est égal à celui prévu par la loi en cas de licenciement. En principe, le point de départ du préavis est la date à laquelle l’employeur a notifié la mise à la retraite du salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La durée de ce préavis légal est fonction de l’ancienneté du salarié :

• entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois maximum ;
• 2 ans d’ancienneté et plus : 2 mois maximum.

Si la convention collective ou le contrat de travail ne prévoient pas de préavis spécifique mais un préavis de licenciement plus favorable que le préavis légal, il faut appliquer ce préavis conventionnel ( Cass. soc., 15 mai 2007, n^o 05-45.234 ).