Accord de performance collective

L'accord de performance collective (APC) se substitue aux accords de maintien de l'emploi (AME), de préservation ou de développement de l'emploi (APDE) et de mobilité interne (AMI). Il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise.

Caractéristiques de l'accord de performance collective

L'accord de performance collective a pour finalité de répondre « aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi » (C. trav., art. L. 2254-2).

L'objectif de l'accord de performance collective est de permettre à l'entreprise de s'adapter aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché. Il peut être justifié par des difficultés économiques, cependant la conclusion de cet accord n'est pas subordonnée à l'existence de difficultés économiques et peut s'inscrire dans une perspective « offensive » (croissance et développement).

Pour répondre aux objectifs prévus par l'article L. 2254-2, l'accord peut :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
• aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L'accord de performance collective peut porter sur l'ensemble de ces points ou sur un seul.

Cet accord s'imposera aux salariés, y compris pour les dispositions contraires ou incompatibles avec celles de leurs contrats de travail (C. trav., art. L. 2254-2, III).

Conclusion de l'accord de performance collective

Conditions de conclusion

Il n'existe aucune condition d'effectif pour la conclusion d'un APC. Dans ses conditions de négociation, il s'agit d'un accord de droit commun. Il peut donc être conclu selon les différents modes de négociation collective, c'est-à-dire avec un délégué syndical s'il existe ou, à défaut, selon les modes dérogatoires de négociation.

Lorsque l'entreprise est pourvue d'un ou plusieurs délégués syndicaux, pour être valide, l'accord doit être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections ou, à défaut, par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages, et approuvé par référendum à la majorité des salariés (C. trav., art. L. 2232-12).

S'il est conclu avec des représentants élus du personnel, il existe une distinction en fonction de la taille de l'entreprise.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l'accord conclu avec des représentants élus du personnel, mandatés ou non, est valide à condition d'être signé par des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (C. trav., art. L. 2232-23-1, II). Cette possibilité a été confirmée par une décision de la cour d'appel de Nancy (CA Nancy, 6 févr. 2023, n^o 21/03031).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque l'accord a été conclu avec un élu mandaté, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-25).

Lorsque l'accord est conclu avec des salariés mandatés, il doit être approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés. En l'absence d'approbation, l'accord est réputé non écrit (C. trav., art. L. 2232-23-1, II et L. 2232-26).

L'accord doit être déposé auprès de la Dreets, il n'est pas publié et n'est pas versé dans la base de données nationale en ligne (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Niveau de négociation de l'accord de performance collective

Les dispositions relatives à l'APC visent le niveau de l'entreprise (C. trav., art. L. 2254-2, I). L'article L. 2232-11 du code du travail envisage la négociation d'un tel accord au niveau de l'établissement. La conclusion d'un tel accord au niveau du groupe ne semble pas être envisagée par la rédaction de l'article L. 2254-2 du code du travail.

Contenu de l'accord de performance collective

Clause obligatoire

Le contenu de l'APC est libre et ouvert à la négociation des partenaires sociaux et de l'employeur.

La seule obligation est de prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis (C. trav., art. L. 2254-2, II). En l'absence de préambule, la nullité de l'accord n'est pas prévue.

Clauses facultatives

L'accord peut également préciser, de manière facultative (C. trav., art. L. 2254-2, II) :

• les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
• les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute la durée de l'accord ;
• les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
• les modalités d'accompagnement des salariés refusant l'application de l'accord ainsi que l'abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros prévu par l'article R. 6323-3-2 du code du travail.

Lorsque l'APC aménage le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il doit respecter strictement les dispositions prévues pour ce mode d'organisation du travail (C. trav., art. L. 3121-41 s.) ;

Information du salarié

La clause relative à l'information des salariés fait courir le délai d'un mois imparti au salarié pour refuser l'application de l'accord.

L'employeur est tenu d'informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord (C. trav., art. L. 2254-2, IV). Le texte n'impose pas de formalisme particulier pour l'information des salariés et ne fait pas notamment obligation d'informer individuellement chaque salarié. Toutefois, l'employeur devra être en mesure de prouver la date de cette information.

L'information devra faire apparaître le motif du recours à l'accord de performance, les mesures essentielles de l'accord, le lieu ou lien intranet où le salarié peut consulter dans son intégralité le texte, les conséquences de l'accord sur le contrat de travail, les possibilités de refuser l'application de l'accord ainsi que les conséquences de ce refus.

Durée de l'accord

Le code du travail ne prévoit ni de durée minimale ni de durée maximale. En l'absence de précisions, ce sont les règles de droit commun prévues par l'article L. 2222-4 du code du travail qui s'appliquent.

Ainsi l'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, en l'absence de dispositions conventionnelles sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans (C. trav., art. L. 2222-4).

Mise en œuvre de l'accord de performance collective : acceptation ou refus du salarié

Acceptation du salarié

Si le salarié accepte l'application de l'accord, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (C. trav., art. L. 2254-2, III). Aucune disposition légale ne prévoit de formalisme particulier à cette acceptation.

Refus du salarié

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Ce refus doit être écrit (C. trav., art. L. 2254-2, III).

Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur, par tout moyen conférant date certaine et précise, à compter de la date à laquelle ce dernier l'a informé de l'existence et du contenu de l'accord (C. trav., art. L. 2254-2, IV).

Le salarié qui refuse l'application de l'accord peut être licencié. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois, à compter de la notification par le salarié de son refus, pour engager la procédure de licenciement.

Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 2254-2, V). Ce motif spécifique de licenciement ne devrait toutefois pas empêcher - dans l'hypothèse d'un contentieux - un contrôle judiciaire portant sur la conformité de l'accord de performance collective à la loi (c'est-à-dire répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, préserver ou développer l'emploi) et sur l'adéquation et la proportionnalité des mesures contenues dans l'accord au regard des finalités de celui-ci.

La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel. Ainsi, sont applicables les règles relatives :

• à l'obligation d'entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1233-14) ;
• à la notification du licenciement (C. trav., art. L. 1232-6) ;
• au préavis et à l'indemnité de préavis ( C. trav., art. L. 1234-1 à L. 1234-8) ;
• à l'indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1233-11 à L. 1234-9) ;
• au certificat de travail (C. trav., art. L. 1234-19) ;
• au reçu pour solde de tout compte (C. trav., art. L. 1234-20).

En l'absence de dispositions particulières dans l'accord sur l'accompagnement des salariés, le salarié licencié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de son licenciement. Il est indemnisé dans les conditions prévues par les accords d'assurance chômage (C. trav., art. L. 2254-2, VI).

L'employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) du salarié licencié. Cet abondement n'entre en compte ni dans le calcul des heures créditées annuellement sur le compte ni dans le décompte du plafond d'heures (C. trav., art. L. 2254-2, VI).