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Rupture du contrat de travail
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Qu’est-ce qu’une démission ?

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26 novembre 2021
La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition d’en manifester clairement la volonté. A défaut, la rupture peut toujours être annulée ou requalifiée en prise d’acte par le juge. Le salarié démissionnaire doit respecter le délai de préavis éventuellement prévu sauf, notamment, dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective.
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Sommaire

La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Faute de définition légale, la démission a été définie par la jurisprudence comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » ( Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315 ).

Un salarié en CDD ne peut pas démissionner, sauf accord de l’employeur ou proposition d’embauche en CDI. Les titulaires de certains CDD de type particulier peuvent mettre un terme à leur contrat pour occuper un autre emploi, suivre une formation (contrats aidés) ou parce qu’ils ont obtenu le diplôme ou le titre préparé (contrat d’apprentissage, sous réserve d’informer son employeur par écrit au moins 2 mois à l’avance).

La démission n’est soumise à aucun formalisme particulier

Aucune forme particulière n’est exigée pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié. Toutefois, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit, si possible par lettre recommandée avec avis de réception.

Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la démission soit présentée sous cette forme.

Remarque

Lorsque le salarié présente oralement sa démission, l’employeur a tout intérêt à en accuser réception par écrit.

La démission doit être claire et non équivoque, sous peine de contestation

La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Sinon, elle pourra être annulée si le salarié invoque un vice du consentement, ou requalifiée en prise d’acte si elle résulte d’un comportement fautif de l’employeur.

Si la lettre de démission du salarié fait état de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et qu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date où elle a été donnée, elle était équivoque, la rupture est requalifiée en prise d’acte.

Il peut également y avoir prise d’acte lorsque le salarié mentionne dans sa lettre qu’il démissionne sans aucune autre précision mais qu’ensuite, au cours de la procédure, il fait état de manquements de l’employeur. Les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d’une démission sans équivoque, n’a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.

Remarque

L’article L. 1451-1 du code du travail prévoit que lorsque le CPH est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, l’affaire doit être portée directement devant le bureau de jugement, qui dispose alors d’un mois suivant la saisine pour statuer. Cette procédure est celle applicable en matière de prise d’acte. Mais pour la Cour de cassation, cet article ne fait pas de distinction entre la rupture du contrat de travail par la prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et la rupture résultant d’une démission dont le salarié demande la requalification. Ainsi, le salarié qui demande la requalification de sa démission en prise d’acte doit agir devant le bureau de jugement qui disposera d’un mois pour statuer ( Cass. soc., 18 sept. 2019, n° 18-15.765 ).

Le salarié peut-il se rétracter ?

Dès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation ultérieure du salarié n’a en principe pas d’effet. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Toutefois, cette rétractation est parfois prise en compte par les juges pour apprécier le caractère équivoque de la démission.

Remarque

Exemple : salarié ayant rédigé sa lettre sous la menace d’un licenciement pour faute grave et du dépôt d’une plainte lors d’un entretien se déroulant dans le bureau du directeur, et s’étant rétracté 17 jours plus tard ( Cass. soc., 25 avr. 2001, no 99-42.901 ).

Une absence prolongée du salarié ne peut être assimilée à une démission

En cas d’absence prolongée du salarié, l’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire. Il doit lui demander les raisons de son absence. S’il ne répond pas dans un délai raisonnable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute.

Remarque

Ainsi, par exemple, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans fournir d’explications pendant 2 ans ( Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-12.447 ).

La démission est, en principe, soumise à préavis

Un préavis doit être effectué

Sauf dans certaines circonstances (démission à la suite d’une grossesse avec préavis de 15 jours, etc.), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit être effectué. A défaut, l’employeur peut en réclamer le paiement devant le juge.

Toutefois le salarié peut en être dispensé avec l’accord de l’employeur ou à la demande de ce dernier, qui doit dans ce cas lui verser l’indemnité de préavis.

Sauf cas particuliers (assistants maternels, VRP, journalistes), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Le contrat peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Faute grave commise pendant l’exécution du préavis

Si le salarié commet une faute grave au cours de l’exécution du préavis, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail (entretien préalable et notification de la sanction). La faute grave interrompt le préavis et prive le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis ( Cass. soc., 4 juill. 2007, no 05-45.221 ).

Le salarié démissionnaire a droit à une indemnité de congés payés

Le salarié démissionnaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés (C. trav., art. L. 3141-26 ). La dispense de préavis par l’employeur ne doit entraîner aucune diminution de l’indemnité de congés payés que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail (C. trav., art. L. 1234-5 ). A contrario, la durée du préavis non effectué à l’initiative du salarié ne doit pas être prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Situation du salarié à la fin du contrat

A l’issue du contrat, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Cette clause reste applicable si elle n’est pas abusive.

Remarque

A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte.

Pas d’allocations chômage à moins que…

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme légitime : démission pour suivre son conjoint, en cas de non-paiement des salaires, etc. En cas de démission pour un motif autre que ceux considérés comme légitimes, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations. Depuis le 1er novembre 2019, le salarié démissionnaire peut aussi bénéficier des allocations de chômage s’il justifie une condition d’activité antérieure et s’il dispose d’un projet de reconversion professionnelle ( D. n° 2019-796, 26 juill. 2019 : JO, 28 juill. ; D. n° 2019-797, 26 juill. 2019 : JO, 28 juill. ; Arr. 23 oct. 2019, NOR : MTRD1928595A : JO, 29 oct.).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Le salarié peut-il rétracter sa démission ? 

Le salarié peut revenir sur sa démission si l’employeur ne l’a pas encore reçue. Une fois que la démission est notifiée, elle ne peut être rétractée qu’avec l’accord de l’employeur. 

 Le salarié qui démissionne a-t-il droit aux allocations de chômage ? 

En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit aux allocations de chômage car il n’est pas involontairement privé d’emploi. Par exception, il peut y avoir droit si sa démission est légitime au sens de la réglementation de l’Unédic, à condition de justifier par ailleurs de certaines périodes d'emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application du régime.