Fiche thématique
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28 décembre 2023
La démission permet au salarié de rompre son CDI de sa propre initiative, à condition d’en manifester clairement la volonté. A défaut, la rupture peut toujours être annulée ou requalifiée en prise d’acte par le juge. Le salarié démissionnaire doit respecter le délai de préavis éventuellement prévu sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective.

Sommaire

La démission, une rupture à l’initiative du salarié

Faute de définition légale, la démission a été définie par la jurisprudence comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » ( Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315 ).

Un salarié en CDD ne peut pas démissionner, sauf accord de l’employeur ou proposition d’embauche en CDI. Les titulaires de certains CDD de type particulier peuvent mettre un terme à leur contrat pour occuper un autre emploi, suivre une formation (contrats aidés) ou parce qu’ils ont obtenu le diplôme ou le titre préparé (contrat d’apprentissage, sous réserve d’informer son employeur par écrit au moins 2 mois à l’avance).

La démission n’est soumise à aucun formalisme particulier

Aucune forme particulière n’est exigée pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié. Toutefois, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit, si possible par lettre recommandée avec avis de réception.

Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la démission soit présentée sous cette forme.

Remarque

Lorsque le salarié présente oralement sa démission, l’employeur a tout intérêt à en accuser réception par écrit.

La démission doit être claire et non équivoque, sous peine de contestation

La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Sinon, elle pourra être annulée si le salarié invoque un vice du consentement, ou requalifiée en prise d’acte si elle résulte d’un comportement fautif de l’employeur.

Si la lettre de démission du salarié fait état de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et qu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date où elle a été donnée, elle était équivoque, la rupture est requalifiée en prise d’acte.

Il peut également y avoir prise d’acte lorsque le salarié mentionne dans sa lettre qu’il démissionne sans aucune autre précision mais qu’ensuite, au cours de la procédure, il fait état de manquements de l’employeur. Les juges doivent rechercher si la démission sans réserve, qui revêt a priori tous les aspects d’une démission sans équivoque, n’a pas été donnée en raison de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission.

Remarque

L’article L. 1451-1 du code du travail prévoit que lorsque le CPH est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, l’affaire doit être portée directement devant le bureau de jugement, qui dispose alors d’un mois suivant la saisine pour statuer. Cette procédure est celle applicable en matière de prise d’acte. Mais pour la Cour de cassation, cet article ne fait pas de distinction entre la rupture du contrat de travail par la prise d’acte du salarié aux torts de l’employeur et la rupture résultant d’une démission dont le salarié demande la requalification. Ainsi, le salarié qui demande la requalification de sa démission en prise d’acte doit agir devant le bureau de jugement qui disposera d’un mois pour statuer ( Cass. soc., 18 sept. 2019, no 18-15.765 ).

Le salarié peut-il se rétracter ?

Dès lors que la volonté de démissionner est clairement établie, la rétractation ultérieure du salarié n’a en principe pas d’effet. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Toutefois, cette rétractation est parfois prise en compte par les juges pour apprécier le caractère équivoque de la démission.

Remarque

Exemple : salarié ayant rédigé sa lettre sous la menace d’un licenciement pour faute grave et du dépôt d’une plainte lors d’un entretien se déroulant dans le bureau du directeur, et s’étant rétracté 17 jours plus tard ( Cass. soc., 25 avr. 2001, no 99-42.901 ).

Une absence prolongée du salarié peut être assimilée à une démission

Il était auparavant acquis qu’en cas d’absence prolongée du salarié, l’employeur ne pouvait pas le considérer comme démissionnaire. Il devait lui demander les raisons de son absence. S’il ne répondait pas dans un délai raisonnable, l’employeur pouvait engager une procédure de licenciement pour faute.

Remarque

Ainsi, ne caractérisait pas une volonté claire et non équivoque le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans fournir d’explications pendant 2 ans ( Cass. soc., 25 nov. 2020, no 19-12.447 ).

Mais la loi no 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO, 22 déc.) dite loi « marché du travail » prévoit que le salarié abandonnant volontairement son poste et ne reprenant pas le travail après avoir été mis en demeure – par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge – de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l’employeur et au moins égal à 15 jours, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai. Le salarié qui contestera la rupture de son contrat sur le fondement de cette présomption pourra saisir le conseil de prud’hommes qui devra statuer dans le délai d’un mois suivant sa saisine (C. trav., art. L. 1237-1-1  ; C. trav., art. R. 1237-13 . Il pourra ainsi apporter des éléments justifiant son absence (manquement de l’employeur, raison médicale, exercice du droit de retrait ou du droit de grève...).

Remarque

Ce délai de 15 jours est exprimé en jours calendaires et commence à courir dès la première présentation de la mise en demeure. Cette procédure de présomption de démission est applicable depuis le 19 avril 2023.

La démission est, en principe, soumise à préavis

Un préavis doit être effectué

Sauf dans certaines circonstances (démission à la suite d’une grossesse avec préavis de 15 jours, etc.), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit être effectué. A défaut, l’employeur peut en réclamer le paiement devant le juge. Toutefois le salarié peut en être dispensé avec l’accord de l’employeur ou à la demande de ce dernier, qui doit dans ce cas lui verser l’indemnité de préavis. Sauf cas particuliers (assistants maternels, VRP, journalistes), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Le contrat peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Faute grave commise pendant l’exécution du préavis

Si le salarié commet une faute grave au cours de l’exécution du préavis, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail (entretien préalable et notification de la sanction). La faute grave interrompt le préavis et prive le salarié de la partie de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle de la période restant à courir jusqu’au terme du préavis ( Cass. soc., 4 juill. 2007, no 05-45.221 ).

Le salarié démissionnaire a droit à une indemnité de congés payés

Le salarié démissionnaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés (C. trav., art. L. 3141-26 ). La dispense de préavis par l’employeur ne doit entraîner aucune diminution de l’indemnité de congés payés que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail (C. trav., art. L. 1234-5 ). A contrario, la durée du préavis non effectué à l’initiative du salarié ne doit pas être prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Situation du salarié à la fin du contrat

A l’issue du contrat, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Mais certaines obligations peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Cette clause reste applicable si elle n’est pas abusive.

Remarque

A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation d’assurance chômage et un reçu pour solde de tout compte.

Pas d’allocations chômage à moins que…

La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme légitime : démission pour suivre son conjoint, non-paiement des salaires, etc. En cas de démission pour un motif autre que ceux considérés comme légitimes, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, des allocations seront ou non attribuées. Le salarié démissionnaire peut aussi bénéficier des allocations de chômage s’il justifie une condition d’activité antérieure et s’il dispose d’un projet de reconversion professionnelle ( D. no 2019-796, 26 juill. 2019 : JO, 28 juill. ; D. no 2019-797, 26 juill. 2019 : JO, 28 juill. ; Arr. 23 oct. 2019, NOR : MTRD1928595A : JO, 29 oct.).

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Questions fréquemment posées

Le salarié peut-il rétracter sa démission ? 

Le salarié peut revenir sur sa démission si l’employeur ne l’a pas encore reçue. Une fois que la démission est notifiée, elle ne peut être rétractée qu’avec l’accord de l’employeur. 

 Le salarié qui démissionne a-t-il droit aux allocations de chômage ? 

En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit aux allocations de chômage car il n’est pas involontairement privé d’emploi. Par exception, il peut y avoir droit si sa démission est légitime au sens de la réglementation d'assurance chômage, à condition de justifier par ailleurs de certaines périodes d'emploi accomplies dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ d'application du régime. La démission ayant pour but un projet de reconversion professionnelle, peut également ouvrir droit aux allocations de chômage si le salarié a préalablement mobilisé un conseil en évolution professionnelle, justifie de 5 années d’activité ininterrompue et fait attester le caractère réel et sérieux de son projet par une commission paritaire interprofessionnelle.

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