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Rupture du contrat de travail
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La résiliation judiciaire du contrat de travail

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29 mars 2022
Lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations vis-à-vis du salarié, celui-ci peut s’estimer contraint de quitter l’entreprise. Il peut pour cela prendre acte de la rupture de son contrat, ce qui le rompt immédiatement, ou en demander la résiliation judiciaire, le contrat étant alors maintenu pendant la procédure.

Textes
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Sommaire

En quoi consiste la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Une rupture prononcée (ou pas) par le juge à la demande du salarié

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à des obligations considérées comme essentielles de demander en justice la rupture de son contrat de travail ; la demande doit être portée devant le conseil de prud’hommes. Le juge doit alors examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté ( Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-18.533 ).

Remarque

Le juge des référés ne peut pas prononcer une telle résiliation ( Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-17.452 ).

Tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue à produire effet.

Remarque

C’est ce qui différencie la résiliation judiciaire de la prise d’acte : dans le cas de la résiliation, le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat (aux torts de l’employeur) : si le juge refuse, le contrat reste « en vie ». Dans le cas de la prise d’acte, le contrat est rompu dès que le salarié prend acte. Ce n’est que dans un deuxième temps que le juge statue sur la qualification à donner à la rupture : s’il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée, le salarié sera considéré comme démissionnaire. De ce point de vue, la prise d’acte est plus risquée pour le salarié.

Circonstances pouvant justifier la résiliation

La gravité du manquement invoqué par le salarié est, en tout état de cause, laissée à l’appréciation du juge. Peuvent être considérés comme des manquements suffisamment graves : le défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires (mais pas forcément un simple retard de paiement), une modification du mode de rémunération opérée sans l’accord du salarié (si l’impact sur sa rémunération est important), une atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle – ici, une convention de forfait jours ne respectant pas les garanties exigées ( Cass. soc., 16 oct. 2019, n° 18-16.539 ), des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité ou encore des faits de harcèlement. Le juge évalue donc les conséquences du manquement constaté sur l’exécution du contrat, tous les manquements n’empêchant pas le contrat de se poursuivre.

Remarque

La Cour de cassation a jugé qu’une modification unilatérale ne touchant qu’une faible part de la rémunération n’empêchait pas la poursuite du contrat et n’en justifiait pas la résiliation ( Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-29.063 ). Mais cela ne signifie pas que l’employeur peut librement et unilatéralement modifier la rémunération du salarié ! Si cela ne justifie pas la résiliation du contrat, il n’en demeure pas moins que l’employeur a manqué à ses obligations et pourra être contraint de dédommager le salarié ou de revenir à la situation antérieure. La même solution est retenue pour un salarié dont la rémunération avait unilatéralement été modifiée par l’employeur, sans que cela n’ait d’influence défavorable sur le montant de celle-ci ( Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.448 ). La seule signature d’une convention de forfait en jours nulle ne justifie pas, à elle seule, la résiliation ( Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-11.092 ).

Effets de la résiliation

La résiliation du contrat prononcée par le juge équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans certains cas, à un licenciement nul. Le salarié peut de ce fait prétendre à plusieurs indemnités : indemnité de rupture, indemnité de préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif, ces dommages et intérêts devant, pour les résiliations prenant effet à compter du 24 septembre 2017, être fixés par le juge en application du barème obligatoire prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ( Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-16.184 ), ou indemnité pour licenciement nul.

Remarque

La résiliation prononcée pour des faits de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul, dont les conséquences financières sont plus lourdes pour l’employeur qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560 ). Le salarié a notamment droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire destinée à réparer l’intégralité de son préjudice. En effet, dans une telle hypothèse, la loi n° 2018-217 de ratification des ordonnances « Macron » du 29 mars 2018 (JO, 31 mars) exclut l’application du barème d’indemnisation du licenciement abusif. Par ailleurs, lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat d’une salariée déclarée inapte suite à un accident du travail, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’indemnité spéciale de licenciement est due ( Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17.744  ; Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-24.498 ).

Date de la résiliation

Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire (et non à la date de la saisine du juge) ( Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17.487 ), dès lors qu’à cette date, il n’a pas déjà été rompu et que le salarié est toujours au service de l’employeur ( Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-10.541 ). Si l’employeur fait appel de la décision prud’homale confirmant la résiliation et que cette décision est confirmée en appel, le contrat est réputé rompu à la date du jugement prud’homal, sauf s’il s’avère que le salarié est resté au service de son employeur après ce jugement ( Cass. soc., 21 janv. 2014, n° 12-28.237 ).

Remarque

Attention ! C’est aussi à la date du jugement que les juges apprécieront la gravité des manquements reprochés à l’employeur. Si celui-ci, fût-ce in extremis, les a régularisés en totalité à la date du jugement, la demande de résiliation pourra être rejetée ( Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.951 ).

Si le contrat a été rompu avant que le juge ne se soit prononcé sur la demande de résiliation, la résiliation prend effet au jour de la rupture ( Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663 ). Si le salarié décède en cours d’instance, la résiliation prend effet au jour du décès ( Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-28.571 ).

Demande de résiliation jugée non justifiée

Si le juge estime que la demande de résiliation qui lui est présentée n’est pas justifiée, le contrat se poursuit aux conditions antérieures et le salarié n’a droit à aucune indemnité.

Coexistence de plusieurs actions

Résiliation et licenciement

Si l’employeur décide de déclencher une procédure de licenciement pour des faits différents de ceux invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation (inaptitude, faute grave…), le juge doit d’abord se prononcer sur la résiliation : s’il l’estime justifiée, le contrat est rompu aux torts de l’employeur. Dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement. Les manquements invoqués par le salarié sont appréciés par les juges au jour où ils statuent ( Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24.951 ). En cas de demande de résiliation suivie d’un licenciement, le juge peut tenir compte des régularisations opérées par l’employeur, mais uniquement jusqu’à la date du licenciement, pour statuer sur la demande du salarié ( Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-14.099 ).

Une demande de résiliation postérieure à la notification du licenciement est sans objet.

Remarque

Notons que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration ( Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 19-21.200 ).

Résiliation judiciaire et rupture conventionnelle

Un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. La demande de résiliation devient alors sans objet, sauf si le salarié se rétracte dans les 15 jours de la signature de la rupture conventionnelle ou en conteste l’homologation dans le délai d’un an.

Résiliation judiciaire et démission

Un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat peut démissionner. Sa demande de résiliation devient alors sans objet. Il peut ensuite demander réparation, voire demander la requalification de sa démission en prise d’acte. Le juge examinera les manquements invoqués à l’appui de la demande et ceux intervenus après ( Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-10.772 ).

Résiliation judiciaire et adhésion à un CSP

Le contrat étant rompu par l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, la demande postérieure du salarié de résiliation judiciaire de son contrat est sans objet ( Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 19-24.596 ).

Résiliation demandée par un élu du personnel

Lorsqu’un élu du personnel demande la résiliation de son contrat, le juge doit apprécier les manquements reprochés à l’employeur compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat et des exigences propres au mandat dont est investi le salarié ( Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-42.555 ). Dans cette affaire, l’employeur avait mis le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions représentatives : alors que le salarié se trouvait en congé sans solde, il l’avait rayé de la liste des membres du CE (désormais CSE). Un élu du personnel obtenant la résiliation judiciaire de son contrat ne peut ensuite demander à être réintégré même si la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour, par exemple, violation de son statut protecteur ( Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 16-19.836 ). Il peut prétendre à l’indemnité pour violation du statut protecteur, même s’il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de sa période de protection ( Cass. soc., 25 sept. 2019, n° 18-15.952 ). Les prud’hommes ne peuvent se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire d’un salarié protégé licencié sur autorisation, même si cette saisine est antérieure à la rupture. Il en va de même si l’autorisation de licenciement a été annulée, dès lors que le salarié n’a pas demandé sa réintégration ( Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.604 ).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Que se passe-t-il si le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié avant que le conseil de prud’hommes juge sa demande ?

Si le salarié est licencié avant que le conseil de prud’hommes se prononce, les juges doivent commencer par rechercher si la demande de résiliation judiciaire est justifiée. C’est seulement si elle ne l’est pas qu’ils se prononcent sur le licenciement.

Le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail, par exemple si les relations avec son employeur se dégradent ?

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat en cours d'instance pour les mêmes faits ou d'autres faits. Les juges doivent alors examiner l'ensemble des griefs formulés par le salarié.