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Rupture du contrat de travail
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Licenciement pour motif économique (Cause réelle et sérieuse)

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15 juillet 2022
Motifs d'ordre économique ayant animé l'employeur lors de sa décision de rompre le contrat de travail, justifiant et légitimant cette décision.
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Sommaire

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, les motifs économiques avancés par l'employeur à l'appui d'un ou plusieurs licenciements ne justifient ces derniers que s'ils constituent une cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1233-2). Celle-ci est en principe laissée à la libre appréciation des juges du fond qui se prononcent, non seulement à l'égard de l'ensemble des éléments fournis par les parties au litige et éventuellement des mesures d'instructions qu'ils auront diligentées (C. trav., art. L. 1235-1), mais encore au vu de ceux fournis aux représentants du personnel ou, à défaut, à l'autorité administrative par l'employeur (C. trav., art. L. 1235-9). Ils doivent, plus particulièrement, vérifier tant la réalité que le sérieux de la cause économique.

Condition première du licenciement économique: la suppression ou la transformation d'emploi(s)

La cause économique du licenciement se définit par l'existence de deux séries d'éléments successifs : le licenciement doit résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, du contrat de travail, elles-mêmes consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ce à quoi ont été ajouté par la jurisprudence la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité. La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO 9 août) intègre ces deux dernières causes dégagées par la jurisprudence dans la liste – non-limitative – des causes de licenciement pour motif économique établie par le code du travail (C. trav., art. L. 1233-3 mod.).

Les éléments matériels entraînant le licenciement trouvent leur cause dans la situation économique ou l'évolution de l'activité de l'entreprise.

Une suppression d'emploi effective et établie

Il est nécessaire que la suppression ou la modification de l'emploi soient réelles. Pour constituer un licenciement économique, il est nécessaire que la suppression d'emploi soit effective et établie. La réalité de la suppression d'emploi implique que le salarié ne soit pas remplacé par le poste qu'il occupait. Mais la répartition des tâches effectuées par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l'entreprise n'interdit pas, en principe, de considérer qu'une suppression d'emploi est intervenue.

La transformation de l'emploi – quant à elle – peut se définir comme un changement de nature de l'emploi concerné. Le contentieux que cette notion peut faire naître est relatif à la réalité de la transformation alléguée par l'employeur. Soit parce que la transformation n'est pas réalisée, soit parce qu'elle n'interdit pas au salarié concerné d'occuper l'emploi transformé. Le licenciement du salarié dont le poste est transformé peut être consécutif à son inadaptation au poste transformé ou encore à son refus d'accepter une modification résultant de la transformation de son poste.

Une origine économique à la modification du contrat de travail

Le licenciement économique peut être fondé sur une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié (C. trav., art. L. 1233-3). Si l'employeur propose au salarié une modification de son contrat pour un motif économique, proposition soumise au respect de l'article L. 1222-6 du code du travail, et que le salarié la refuse, la rupture consécutive à ce refus est un licenciement pour motif économique.

Ainsi, le refus d'accepter une modification du contrat de travail portant sur la rémunération confère au licenciement un motif économique, dès lors que les difficultés économiques motivant la modification du contrat sont établies et que cette modification est décidée dans l'intérêt de l'entreprise. Ainsi a un motif économique, le licenciement suite au refus d'une modification proposée dans le but d'harmoniser la rémunération des salariés d'une même catégorie professionnelle en raison de graves difficultés économiques rencontrées dans l'entreprise (Soc. 14 déc. 1993, no 91-45.736).

L'article L. 1222-6 du code du travail organise une procédure particulière lorsque l'employeur envisage une modification des contrats de travail pour un motif économique. Elle a pour but de déterminer quels sont les salariés qui refusent et ceux qui acceptent la modification projetée. L'employeur doit informer chaque salarié de sa décision de procéder à une modification de son contrat de travail pour motif économique par LRAC. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour refuser la modification et l'absence de réponse vaut légalement acceptation.

Appréciation de la réalité de la suppression ou de la transformation de l'emploi au niveau de l'entreprise

La réalité de la suppression ou la modification de l'emploi s'apprécie au niveau de l'entreprise. Ce principe, dégagé par la jurisprudence, dispose désormais d'une base légale avec la loi du 8 août 2016 susvisée (C. trav., art. L. 1233-3 mod.).

Les motifs économiques d'un licenciement économique susceptibles d'être retenus

Difficultés économiques. Seules des difficultés économiques importantes et durables, étrangères à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur, sont susceptibles de fonder un licenciement pour motif économique. La réalité des difficultés invoquées par l'employeur à l'appui du licenciement doit être appréciée par les juges au niveau de l'entreprise ou du groupe auquel elle est intégrée le cas échéant, voire s'il est divisé en plusieurs secteurs d'activité, au niveau du secteur auquel elle appartient. Cette appréciation se fait à la date du licenciement, même si les juges peuvent prendre en compte des éléments postérieurs dans le cadre de leur appréciation.

La loi du 8 août 2016 a cherché à « objectiver » la définition des difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement, ainsi, la seule « baisse significative » d'un des indicateurs visés à l'article L. 1233-3 du code du travail (baisse des commandes ; baisse du chiffre d'affaires ; pertes d'exploitation ; dégradation de l'excédent brut d'exploitation ; tout autre élément de nature à justifier des difficultés) devrait suffire à justifier le prononcé d'un licenciement pour motif économique. Ces dispositions devraient donc limiter le pouvoir d'appréciation des juges en cette matière même si l'imprécision du texte de 2016 leur laisse tout de même une marge de manoeuvre non négligeable, grâce à la référence relativement vague à « la baisse significative ».

Mutations technologiques. L'introduction de nouvelles technologies peut affecter l'emploi dans l'entreprise et fonder des licenciements pour motif économique. Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement. La suppression ou transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail consécutive à une telle mutation n'a pas forcément à être liée à des difficultés économiques.

Attention toutefois : si l'employeur invoque dans la lettre de licenciement l'inaptitude du salarié à s'adapter aux technologies introduites, il s'agit d'un licenciement pour motif personnel (pour insuffisance professionnelle) en ce que la cause invoquée est inhérente à la personne du salarié.

Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La Cour de cassation a dégagé cette cause autonome de licenciement pour motif économique qui permet à l'employeur, dès lors qu'une menace pèse sur la compétitivité de l'entreprise ou sur celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, de prononcer des licenciements pour motif économique. Cette cause jurisprudentielle de licenciement pour motif économique s'inscrit dans une logique d'anticipation des difficultés des entreprises. Les juges doivent donc s'assurer que la réorganisation décidée par l'employeur est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise sans pouvoir substituer leur appréciation à celle de l'employeur quant aux choix effectués dans la mise en oeuvre de la réorganisation.

Attention toutefois : Le fait qu'une entreprise cherche à être plus performante ne justifie pas à lui seul une réorganisation se traduisant par des licenciements économiques, la survie de l'entreprise doit être en cause.

Cessation d'activité. La cessation d'activité totale et définitive de l'entreprise justifie les licenciements prononcés dès lors qu'elle n'est pas due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur. Mais une cessation d'activité partielle ou temporaire de l'activité ne constitue pas, à elle seule, un motif légitime de licenciement qui doit alors reposer sur des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

Les juges doivent apprécier la réalité de la situation économique de l'entreprise non au regard de l'activité du seul site où le salarié travaille, mais plus largement au regard de l'activité de l'ensemble des établissements composant l'entreprise. Si l'employeur appartient à un groupe, la jurisprudence considère que c'est au regard du secteur d'activité de ce dernier que la situation économique de l'entreprise doit être appréciée (C. trav., art. L. 1233-3).

Le sérieux de la cause économique : respect de l'obligation de reclassement

Il tient à l'appréciation du lien existant entre la mise en œuvre des obligations de reclassement et d'adaptation qui sont à la charge de l'employeur (C. trav., art. L. 1233-4) et la suppression de l'emploi du salarié licencié.

L'employeur doit, en effet, réaliser tous les efforts de formation à l'égard du salarié afin de permettre à celui-ci d'occuper des postes éventuellement vacants dans l'entreprise, compatibles avec les capacités du salarié. Il ne s'agit nullement d'offrir au salarié une nouvelle qualification mais de compléter ses propres compétences. De même est-il tenu de rechercher sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, des emplois relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. En toute hypothèse, l'employeur, et non les autres entreprises du groupe auquel il appartiendrait, doit adresser à chaque salarié, dont le licenciement est envisagé, des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées.

Ainsi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement du salarié est impossible. Dans le cas contraire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, un premier tempérament avait été apporté par la Cour de cassation. Après s'être vu proposé des offres de reclassement, le salarié est en mesure d'exprimer des souhaits limitant les recherches de reclassement de l'employeur dans un périmètre géographique donné. Celui-ci ne peut toutefois limiter ses recherches et ses offres eu égard à la volonté des salariés, exprimée par avance et en dehors de toute proposition concrète.

Le licenciement économique intervient si le salarié ne peut être reclassé sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav., art. L. 1233-4).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement non lié à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise (totale et définitive) ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La cessation partielle ou temporaire d’activité est-elle une cause économique de licenciement ?

Non et ce, même si elle est décidée par un tiers. Pour constituer une cause économique de licenciement, la cessation d’activité de l’entreprise doit en effet être totale et définitive. En outre, elle ne doit résulter ni d’une attitude intentionnelle et frauduleuse de l’employeur, ni être imputable à une légèreté blâmable ou à une faute de gestion de sa part.