Licenciement disciplinaire

Distinction entre les licenciements pour faute et les licenciements pour motif personnel. Le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié relève soit du pouvoir disciplinaire, soit du pouvoir de direction de l'employeur.

En application de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié en raison de son comportement fautif. Ce licenciement pour faute constituant une sanction disciplinaire, les règles de droit disciplinaire doivent s'appliquer. L'employeur peut également licencier un salarié en dehors de toute faute, dans un souci de bonne gestion de l'entreprise, en vertu de son pouvoir de direction. Le licenciement sera alors justifié par la dégradation des relations entre employeur et salariés, l'insuffisance professionnelle ou les conséquences de l'absence d'un salarié malade. Les règles de droit disciplinaires ne s'appliquent pas.

Faute sérieuse, faute grave ou faute lourde pouvant justifier un licenciement

Caractérisation de la faute disciplinaire

Notion de faute disciplinaire

Il n'existe pas de définition légale de la faute. Il résulte toutefois de l'article L. 1331-1 du code du travail que constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur ». La faute disciplinaire correspondrait alors à la violation des règles de discipline dans l'entreprise. La discipline s'entendant des règles de conduite nécessaires pour assurer la coexistence des membres de la communauté de travail et le bon fonctionnement de l'entreprise.

Par conséquent un fait de la vie personnelle ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, et ce, quand bien même il provoquerait un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, le fait de recevoir une revue sur le lieu de travail, de commettre un détournement de fonds dans une entreprise tierce ou de se voir retirer le permis de conduire ne constitue pas, en soi, une faute disciplinaire. Il en va autrement, lorsque le fait tiré de la vie personnelle du salarié caractérise un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, telle qu'une obligation de sécurité ou de loyauté (v. pax. Soc. 29 mai 2024, n^o 22-16.218).

Par ailleurs, la simple insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif.

Gravité de la faute disciplinaire

Pour constituer une cause sérieuse de licenciement, la faute commise par le salarié doit revêtir une certaine gravité, sans toutefois être nécessairement constitutive d'une faute grave.

Faute sérieuse (ou simple) et licenciement. L'exigence d'une cause réelle et sérieuse s'applique au licenciement disciplinaire (V. Fiche « Licenciement pour cause réelle et sérieuse »). La frontière entre faute légère – non susceptible de fonder un licenciement – et faute sérieuse est laissée à l'appréciation des juges du fond. Les tribunaux considèrent en général que la faute est légère et ne justifie pas le licenciement chaque fois que le comportement reproché au salarié est ponctuel, inhabituel, passager, excusé par les circonstances et ne perturbe pas réellement et durablement le fonctionnement de l'entreprise.

La faute sérieuse (ou simple) – qui se définit par opposition à la faute légère et à la faute grave - correspond à un fait ou un ensemble de faits constituant une inexécution fautive par le salarié de sa prestation de travail mais qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat de travail.

Faute grave et licenciement. La faute grave se situe dans un degré de gravité supérieur à la faute sérieuse et inférieur à la faute lourde. Elle se définit comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant l'exécution du préavis. Elle implique donc une mise en œuvre rapide de la procédure de licenciement à compter de la connaissance des faits par l'employeur. En matière de faute grave, le licenciement prend effet dès l'envoi de la lettre de licenciement. Le salarié est donc privé des indemnités de rupture, c'est-à-dire de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et, surtout, du préavis. Toutefois, le salarié conserve son droit aux indemnités de congés payés.

Faute lourde et licenciement. La faute grave se distingue enfin de la faute lourde qui suppose l'intention de nuire de son auteur. Outre la privation pour le salarié des indemnités de préavis et de licenciement, la faute lourde permet à l'employeur d'engager la responsabilité du salarié et de lui réclamer la réparation du préjudice subi.

Contrôle du juge

S'il est tenu par les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement à l'encontre du salarié, le juge reste libre de retenir ou non l'existence d'une faute, mais aussi d'en caractériser la gravité. Il doit donc requalifier ces faits lorsque, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ils constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si la qualification de faute simple ou sérieuse relève du pouvoir souverain des juges du fond, celle de faute grave ou lourde s'effectue sous le contrôle de la Cour de cassation.

Motifs pouvant justifier un licenciement pour faute

Insubordination. L'insubordination est caractérisée par la volonté de ne pas respecter les prescriptions patronales. L'abandon de poste, l'absence non autorisée, le refus d'exécuter un travail demandé par l'employeur, le manquement aux règles de sécurité, le refus de respecter les règles de disciplines internes à l'entreprise sont les principaux actes d'insubordination susceptibles de justifier un licenciement pour faute.

Fautes commises à l'occasion de la maladie. Il pourra s'agir du défaut ou retard dans la production de certificat médical, de la production d'un certificat médical falsifié ou de complaisance, de l'exercice d'une activité pendant l'arrêt de travail, par exemple.

Concurrence. Le salarié est tenu d'une obligation de loyauté envers son employeur pendant toute la durée du contrat de travail. Dès lors que la violation de cette obligation est constatée, la jurisprudence sanctionne avec rigueur ces manquements. Il pourra s'agir de l'exercice d'une activité concurrentielle pour son compte personnel, du débauchage de salariés, de détournement de clientèle et de procédés, de participation ou de gestion dans une entreprise concurrente, par exemple.

Autres comportements fautifs. Enfin différentes variétés de comportements fautifs pourront justifier un licenciement pour faute dès lors qu'il revêt un degré de gravité suffisant. Il peut s'agir de négligences professionnelles, de dénigrement de l'entreprise, d'indélicatesses ou de malhonnêteté, d'injures, d'insultes, de provocation, de violences, d'éthylisme…

Procédure de licenciement disciplinaire

Le licenciement prononcé pour faute entraîne l'application des règles spécifiques au droit disciplinaire. Ces règles s'ajoutent à celles applicables à tout licenciement (v. Fiche « Procédure de licenciement pour motif personnel »).

En premier lieu, l'employeur est tenu d'engager les poursuites disciplinaires dans un délai de deux mois à compter du jour où les faits commis par le salarié ont été portés à sa connaissance.

Le licenciement disciplinaire ne peut être prononcé à l'encontre du salarié sans que celui-ci ait été informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui (C. trav., art. L. 1332-1 et R. 1332-1). Lorsque l'employeur envisage de prononcer cette sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise et l'employeur lui indique le motif du licenciement envisagé et recueille ses explications. Le licenciement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Il est motivé et notifié au salarié (C. trav., art. L. 1332-2, R. 1332-2 et R. 1332-3). Une procédure de précision des motifs invoqués dans la lettre de licenciement a été introduite par l'ordonnance n^o 2017-1387 du 22 septembre 2017 (C. trav., art. L. 1235-2 et R. 1232-13). Des modèles de lettres de licenciement ont été créés par arrêté (C. trav., art. L. 1232-6). L'utilisation de ces modèles de lettres par l'employeur est facultative.

Droits du salarié licencié pour faute : indemnités de licenciement et allocations chômage

Licenciement pour faute et indemnités de licenciement. Un salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Le licenciement pour faute grave emportant en principe le départ immédiat du salarié de l'entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à l'exécution d'un préavis, ni à une indemnité compensatrice. il bénéficie par contre d'une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au nombre de jours de congés acquis qu'il n'a pas pris.

Droits aux allocations chômage. Le licenciement est – au regard de l'assurance chômage – une privation involontaire d'emploi, même s'il résulte d'une faute grave ou lourde. Les salariés qui ont fait l'objet d'un licenciement pour faute ont droit aux allocations de chômage.