Résumé
Textes
Un barème obligatoire s’impose au juge pour déterminer le montant de l’indemnité à allouer au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.
Un barème obligatoire applicable à toutes les entreprises
Pour les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse, le juge doit fixer le montant de l’indemnité selon le barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoit des planchers et des plafonds d’indemnisation. Sa marge de manœuvre est donc réduite.
Remarque
Plusieurs juridictions ont refusé d’appliquer ce barème, estimant qu’il ne répare pas de manière adéquate le préjudice subi par le salarié. Mais la Cour de cassation le juge conforme à la Convention no 158 de l’OIT. Elle écarte toute possibilité pour les juges de procéder à un contrôle in concreto en dehors des montants minimaux et maximaux qu’il détermine ( Cass. avis, 17 juill. 2019, no 19-70.010 ; Cass. avis, 17 juill. 2019, no 19-70.011 ; Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-14.490, no 654 FP-B + R ; Cass. soc., 11 mai 2022, no 21-15.247, no 655 FP-B + R ; Cass. soc., 1er févr. 2023, no 21-21.011 ; Cass. soc., 6 sept. 2023, no 22-10.973 ; Cass. soc., 20 sept. 2023, no 22-12.751 ; Cass. soc., 11 oct. 2023, no 21-24.857 ; Cass. soc., 6 déc. 2023, no 21-24.075 ; Cass. soc., 9 avr. 2025, no 24-11.662 ; Cass. soc., 9 avr. 2025, no 24-13.958 ).
Le salarié peut prétendre à indemnisation même s’il ne démontre pas avoir subi un préjudice résultant de son licenciement ( Cass. soc., 29 janv. 2025, no 23-16.577 ).
Le salaire de référence pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou du tiers des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette période n’est, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant proratisé ( Cass. soc., 18 mars 2026, no 24-14.757 ).
La fin des « 6 mois de salaire minimum »
Les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne peuvent plus, en cas de licenciement abusif, tabler sur un minimum de 6 mois de salaire. Les salariés peuvent se prévaloir du barème pour obtenir le minimum prévu et contester une décision de justice qui leur accorderait une indemnité moindre ( Cass. soc., 3 avr. 2024, no 23-13.452 ).
Remarque
Le montant de la rémunération mensuelle prise en compte pour calculer l’indemnité des traders et de leurs responsables directs est limité à un PASS depuis le 15 juin 2024 (C. mon. fin., art. L. 511-84-1 ).
Montants minimaux et maximaux de l’indemnité pour licenciement abusif
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Ancienneté du salarié (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
|
|---|---|---|---|
|
Entreprises de 11 salariés et plus |
Entreprises de moins de 11 salariés |
||
|
0 |
Sans objet |
Sans objet |
1 |
|
1 |
1 |
0,5 |
2 |
|
2 |
3 |
0,5 |
3, 5 |
|
3 |
3 |
1 |
4 |
|
4 |
3 |
1 |
5 |
|
5 |
3 |
1,5 |
6 |
|
6 |
3 |
1,5 |
7 |
|
7 |
3 |
2 |
8 |
|
8 |
3 |
2 |
8 |
|
9 |
3 |
2,5 |
9 |
|
10 |
3 |
2,5 |
10 |
|
11 |
3 |
3 |
10,5 |
|
12 |
3 |
3 |
11 |
|
13 |
3 |
3 |
11,5 |
|
14 |
3 |
3 |
12 |
|
15 |
3 |
3 |
13 |
|
16 |
3 |
3 |
13,5 |
|
17 |
3 |
3 |
14 |
|
18 |
3 |
3 |
14,5 |
|
19 |
3 |
3 |
15 |
|
20 |
3 |
3 |
15,5 |
|
21 |
3 |
3 |
16 |
|
22 |
3 |
3 |
16,5 |
|
23 |
3 |
3 |
17 |
|
24 |
3 |
3 |
17,5 |
|
25 |
3 |
3 |
18 |
|
26 |
3 |
3 |
18,5 |
|
27 |
3 |
3 |
19 |
|
28 |
3 |
3 |
19,5 |
|
29 |
3 |
3 |
20 |
|
30 et au-delà |
3 |
3 |
20 |
En deçà de 11 salariés, les planchers d’indemnisation pour un salarié ayant de 1 à 10 ans d’ancienneté sont moindres. Dès la 11e année, l’effectif de l’entreprise n’est plus pris en compte ( Cass. soc., 29 avr. 2025, no 23-23.494, no 400 F-B ). Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par le juge dans la limite d’un mois de salaire ( Cass. soc., 12 juin 2024, no 23-11.825, no 575 F-B ; Cass. soc., 29 janv. 2025, no 23-17.006 ; Cass. soc., 1er oct. 2025, no 24-15.529 ). Les périodes de suspension du contrat ne sont pas déduites de l’ancienneté ( Cass. soc., 1er oct. 2025, no 24-15.529 ).
Cumul de l’indemnité pour licenciement abusif avec les indemnités de rupture
Cumul (en principe) avec les indemnités de rupture
L’indemnité attribuée dans le cadre du barème s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles par ailleurs dues au salarié (indemnité de licenciement, de préavis, de non-concurrence…). Le juge peut en minorer le montant en tenant compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, hormis l’indemnité légale : il peut donc déduire de la somme allouée en application du barème tout ou partie de l’indemnité de licenciement supra-légale éventuellement versée au salarié (C. trav., art. L. 1235-3 ).
Cumul avec des indemnités propres au licenciement économique
Dans la limite des montants maximaux prévus par le barème, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumule avec les indemnités dues en cas de :
- non-respect des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (calculée en fonction du préjudice subi) ;
- non-respect de la priorité de réembauche (au moins 1 mois de salaire) ;
- irrégularité de la procédure de licenciement économique dans une entreprise où le CSE n’a pas été mis en place alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation et qu’aucun PV de carence n’a été établi (minimum un mois de salaire).
Application du barème à la résiliation judiciaire et à la prise d’acte
En cas de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, ou en cas de prise d’acte justifiée, le salarié bénéficie, entre autres, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui doit alors être déterminée en fonction du barème obligatoire (C. trav., art. L. 1235-3-2 ), sauf si ces ruptures produisent les effets d’un licenciement nul. Dans ce cas, le juge doit accorder au salarié une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.
