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Rupture du contrat de travail
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Rupture conventionnelle collective

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Fiche thématique
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20 février 2022
La rupture conventionnelle collective est un régime autonome de rupture du contrat de travail qui permet de rompre celui-ci de manière négociée dans le cadre d'un accord collectif, sans être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle se présente comme une alternative au licenciement pour motif économique en ce qu'elle permet la réduction d'effectif sans la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Textes
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Sommaire

La rupture conventionnelle collective a été instaurée par l'article 10 de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le dispositif est opérationnel depuis le 23 décembre 2017, date d'entrée en vigueur des décrets d'application.

Négociation de l'accord portant rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective ne peut être mise en œuvre que par un accord collectif définissant les conditions et les modalités de rupture.

Les règles de validité des accords visés à l'article L. 2232-12 du code du travail sont applicables. L'accord collectif doit donc être majoritaire ou validé par référendum.

En l'absence de délégué syndical, un accord de rupture conventionnelle collective peut être adopté par référendum dans les entreprises de moins de onze salariés ou par négociation avec un salarié expressément mandaté ou avec des membres titulaires du comité social et économique (CSE).

Information de l'administration et des représentants du personnel de l'ouverture de la négociation d'un accord de rupture conventionnelle collective

Lorsque l'employeur envisage de mettre fin au contrat par le biais de la rupture conventionnelle collective, il doit informer l'administration sans délai de l'ouverture des négociations en vue de l'accord portant sur la rupture conventionnelle collective (C. trav., art. L. 1237-19). Cette information de la Dreets (Direction régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte à compter du 1er avril 2021) se fait via la plateforme « Rupco » (www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr).

Les représentants du personnel doivent également être informés. L'accord portant rupture conventionnelle collective doit fixer les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe (C. trav., art. L. 1237-19-1).

Contenu de l'accord de rupture conventionnelle collective

Selon l'article L. 1237-19-1 du code du travail, l'accord portant rupture conventionnelle collective détermine :

  • Les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe ;
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
  • Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
  • Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
  • Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Validation de l'accord portant rupture conventionnelle collective

Validation de l'accord par l'autorité administrative

L'accord portant rupture conventionnelle collective doit être transmis à l'autorité administrative (Dreets) pour validation. La transmission de l'accord doit être effectuée par le serveur dédié « RupCo » (ruptures-collectives.emploi.gouv.fr).

Avant toute validation, l'autorité administrative doit s'assurer, non seulement de la conformité de l'accord et du contenu de ce dernier, du caractère précis et concret des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés, mais aussi de la régularité de la procédure d'information du CSE (C. trav., art. L. 1237-19-3, D. 1237-8 et D. 1237-9).

L'autorité administrative compétente pour prendre la décision de validation est la Dreets du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné(e) par le projet de rupture conventionnelle collective est établi(e) (C. trav., art. L. 1237-19-5 et R.* 1237-6).

Décision de l'autorité administrative

L'autorité administrative doit notifier sa décision de validation à l'employeur, au CSE, s'il existe, et aux organisations syndicales représentatives signataires, dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord portant rupture conventionnelle collective. L'administration doit motiver sa décision (C. trav., art. L. 1237-19-4, al. 1er, et D. 1237-9).

Le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue du délai de quinze jours vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE, s'il existe, et aux organisations syndicales représentatives signataires (C. trav., art. L. 1237-19-4, al. 3).

La décision de validation ou, à défaut, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1237-19-4).

En cas de décision de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration (C. trav., art. L. 1237-19-6). Le comité social et économique, s'il existe, est informé de la reprise des négociations et le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative qui se prononce selon les modalités précitées (C. trav., art. L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4).

L'accord portant rupture conventionnelle collective, son contenu, ainsi que la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l'administration. (C. trav., art. L. 1237-19-8 et L. 1235-7-1).

Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies pour la décision de validation par l'administration d'un accord portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi prévu par l'article L. 1235-7-1 (C. trav., art. L. 1237-19-8).

Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1237-19-8).

Suivi de l'accord portant rupture conventionnelle collective

Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective, le CSE, s'il existe, doit régulièrement être consulté. Après consultation, le CSE transmet ses avis à l'autorité administrative.

L'autorité administrative associée au suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de cet accord (C. trav., art. L. 1237-19-7 et D. 1237-12).

Ruptures du contrat de travail dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective : indemnités et allocations chômage

La rupture conventionnelle collective n'est ni un licenciement ni une démission, elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur ou le salarié (C. trav., art. L. 1237-17). L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, le cas échéant à l'issue d'un congé de mobilité (C. trav., art. L. 1237-19-2). Le contrat de travail est rompu dès lors que le salarié candidat à la rupture remplit les conditions posées dans l'accord collectif demande à bénéficier du dispositif et que l'employeur accepte.

Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, cette rupture est incontestable, sauf vice du consentement.

Les salariés bénéficiant d'une protection contre le licenciement peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective. Dans cette hypothèse, la rupture d'un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (C. trav., art. L. 1237-19-2).

Le salarié faisant l'objet d'une rupture conventionnelle collective perçoit des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav., art. L. 1237-19-1).

La rupture du contrat ouvre droit aux allocations chômage.

Par ailleurs, l'obligation de revitalisation prévue en matière de licenciement pour motif économique est transposée au dispositif de rupture conventionnelle collective.

Contentieux sur la rupture conventionnelle collective

La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud'hommes est compétent (C. trav., art. L. 1237-19-8).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Quelle indemnité est versée aux salariés en cas de rupture conventionnelle collective ? 

La rupture conventionnelle collective ouvre droit, pour les salariés, à une indemnité de rupture dont le montant et les modalités de calcul sont fixées par l’accord collectif portant rupture. Cette indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. 

Le salarié peut-il refuser de se voir appliquer un accord de rupture conventionnelle collective ? 

Seuls les salariés qui se portent volontairement candidats à la rupture et qui remplissent les critères de sélection fixés par l’accord de rupture peuvent signer une convention de rupture. En outre, l’accord de rupture doit obligatoirement prévoir un délai de rétractation permettant aux parties de renoncer, sous certaines conditions, à la rupture.