La rupture conventionnelle collective a été instaurée par l'article 10 de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le dispositif est opérationnel depuis le 23 décembre 2017, date d'entrée en vigueur des décrets d'application.
La rupture conventionnelle collective est un dispositif de restructuration, déconnecté d'un motif économique et peut permettre à l'entreprise d'anticiper les évolutions et de transformer l'entreprise de façon simple, rapide et sécurisée sans automatiquement passer par un plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit être employé comme une mesure d'organisation préventive. La RCC « n'a pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE dans le cadre d'un même projet de restructuration et de compression des effectifs – dans cette situation, la coexistence de départs volontaires et de licenciements contraints doit s'effectuer dans le cadre de la procédure PSE (PSE « mixte » avec phase préalable de volontariat) » (Questions-réponses relatives à la RCC (question-réponse no 6).
Une rupture exclusive de tout licenciement. Un accord portant rupture conventionnelle collective doit par principe exclure le prononcé d'un quelconque licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois. Mais il a été admis qu'un accord portant RCC peut être, en principe, valableement conclu dans un contexte de difficultés économiques de l'entreprise ou d'autres situations visées à l'article L. 1233-3 du code du travail (V. CAA Versailles, 14 mars 2019, no 18VE04158 et CAA Paris, 14 mars 2022, no 21PA06607). Pour autant, un tel accord, compte tenu de ce qu'il doit être exclusif de toute rupture du contrat de travail imposée au salarié, ne peut être validé par le DREETS lorsqu'il est conclu dans le contexte d'une cessation d'activité de l'établissement ou de l'entreprise en cause conduisant de manière certaine à ce que les salariés n'ayant pas opté pour le dispositif de RCC fassent l'objet, à la fin de l'application de cet accord d'un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d'un PSE (CE 21 mars 2023, no 459626).
La rupture conventionnelle collective ne peut être mise en œuvre que par un accord collectif définissant les conditions et les modalités de rupture.
Les règles de validité des accords visés à l'article L. 2232-12 du code du travail sont applicables. L'accord collectif doit donc être majoritaire ou validé par référendum.
En l'absence de délégué syndical, un accord de rupture conventionnelle collective peut être adopté par référendum dans les entreprises de moins de onze salariés ou par négociation avec un salarié expressément mandaté ou avec des membres titulaires du comité social et économique (CSE).
Lorsque l'employeur envisage de mettre fin au contrat par le biais de la rupture conventionnelle collective, il doit informer l'administration sans délai de l'ouverture des négociations en vue de l'accord portant sur la rupture conventionnelle collective (C. trav., art. L. 1237-19). Cette information de la Dreets se fait via la plateforme « Rupco » (https://mesdemarches.emploi.gouv.fr/identification/login?TARGET=https%3A%2F%2Fruptures-collectives.emploi.gouv.fr%2Fapplication%2F).
Les représentants du personnel doivent également être informés. L'accord portant rupture conventionnelle collective doit fixer les modalités et conditions d'information du CSE, s'il existe (C. trav., art. L. 1237-19-1).
Selon l'article L. 1237-19-1 du code du travail, l'accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
L'accord portant rupture conventionnelle collective doit être transmis à l'autorité administrative (Dreets) pour validation. La transmission de l'accord doit être effectuée par le serveur dédié « RupCo »).
L'autorité administrative compétente pour prendre la décision de validation est la Dreets du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné(e) par le projet de rupture conventionnelle collective est établi(e) (C. trav., art. L. 1237-19-5 et R.* 1237-6).
Avant toute validation, l'autorité administrative doit s'assurer, non seulement de la conformité de l'accord et du contenu de ce dernier, du caractère précis et concret des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés, mais aussi de la régularité de la procédure d'information du CSE (C. trav., art. L. 1237-19-3, D. 1237-8 et D. 1237-9).
La Dreets vérifie également que la RCC est exlusive de tout licenciement et que l'accord n'encourt pas la nullité du fait notamment de vices qui auraient entaché les conditions de sa négociation (V. CE 21 mars 2023, no 446492).
L'autorité administrative doit notifier sa décision de validation à l'employeur, au CSE, s'il existe, et aux organisations syndicales représentatives signataires, dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord portant rupture conventionnelle collective. L'administration doit motiver sa décision (C. trav., art. L. 1237-19-4, al. 1er, et D. 1237-9).
Le silence gardé par l'autorité administrative à l'issue du délai de quinze jours vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE, s'il existe, et aux organisations syndicales représentatives signataires (C. trav., art. L. 1237-19-4, al. 3).
La décision de validation ou, à défaut, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information (C. trav., art. L. 1237-19-4).
En cas de décision de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration (C. trav., art. L. 1237-19-6). Le comité social et économique, s'il existe, est informé de la reprise des négociations et le nouvel accord conclu est transmis à l'autorité administrative qui se prononce selon les modalités précitées (C. trav., art. L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4).
L'accord portant rupture conventionnelle collective, son contenu, ainsi que la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l'administration. (C. trav., art. L. 1237-19-8 et L. 1235-7-1).
Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies pour la décision de validation par l'administration d'un accord portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi prévu par l'article L. 1235-7-1 (C. trav., art. L. 1237-19-8).
Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1237-19-8).
Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective, le CSE, s'il existe, doit régulièrement être consulté. Après consultation, le CSE transmet ses avis à l'autorité administrative.
L'autorité administrative associée au suivi de la mise en œuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre de cet accord (C. trav., art. L. 1237-19-7 et D. 1237-12).
La rupture conventionnelle collective n'est ni un licenciement ni une démission, elle ne peut donc pas être imposée par l'employeur ou le salarié (C. trav., art. L. 1237-17). L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties, le cas échéant à l'issue d'un congé de mobilité (C. trav., art. L. 1237-19-2). Le contrat de travail est rompu dès lors que le salarié candidat à la rupture remplit les conditions posées dans l'accord collectif demande à bénéficier du dispositif et que l'employeur accepte.
Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, cette rupture est incontestable, sauf vice du consentement.
Les salariés bénéficiant d'une protection contre le licenciement peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective. Dans cette hypothèse, la rupture d'un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (C. trav., art. L. 1237-19-2).
Le salarié faisant l'objet d'une rupture conventionnelle collective perçoit des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement (C. trav., art. L. 1237-19-1).
La rupture du contrat ouvre droit aux allocations chômage.
Par ailleurs, l'obligation de revitalisation prévue en matière de licenciement pour motif économique est transposée au dispositif de rupture conventionnelle collective.
L'accord collectif de RCC, son contenu et la régularité de la procédure précédant la décision de l'autorité administrative ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l'accord. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l'article L. 1235-7-1.
La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud'hommes est compétent (C. trav., art. L. 1237-19-8). Le juge administratif sera compétent si la contestation de la rupture est portée par un salarié protégé.
Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.
![Formulaire social - Plus de 670 modèles pour toutes les formalités de la vie sociale de l’entreprise](data:image/svg+xml,<svg xmlns="http://www.w3.org/2000/svg"/>)
La rupture conventionnelle collective ouvre droit, pour les salariés, à une indemnité de rupture dont le montant et les modalités de calcul sont fixées par l’accord collectif portant rupture. Cette indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Seuls les salariés qui se portent volontairement candidats à la rupture et qui remplissent les critères de sélection fixés par l’accord de rupture peuvent signer une convention de rupture. En outre, l’accord de rupture doit obligatoirement prévoir un délai de rétractation permettant aux parties de renoncer, sous certaines conditions, à la rupture.