Rupture anticipée du CDD

Une rupture anticipée, c’est quoi ?

On parle de rupture anticipée lorsque le CDD est rompu :

• avant son terme, ou avant la fin de la période de renouvellement s’il a été renouvelé, s’il s’agit d’un CDD à terme précis ;
• avant la fin de la période minimale ou la réalisation de son objet s’il est à terme imprécis.

On parle également de rupture anticipée lorsque le contrat est rompu avant d’avoir reçu un début d’exécution : par exemple, si l’employeur rompt le CDD à l’issue d’une formation d’une journée, alors que le salarié n’a pas encore pris son poste de manière effective ( Cass. soc., 30 nov. 2011, n^o 10-11.639 ).

Cas de rupture

Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités et d’ordre public :

• accord entre les parties ;
• faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ;
• embauche du salarié en CDI  ;
• force majeure ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail.

Cette liste est limitative. Il a par exemple été jugé que le décès du salarié remplacé ne justifiait pas la rupture anticipée d’un CDD à terme précis, qui doit donc aller jusqu’à son terme ( Cass. soc., 12 janv. 2022, no 20-17.404 ). Il n’est pas non plus possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD.

Il n’est pas possible de prévoir une clause de rupture anticipée dans le contrat, selon laquelle celui-ci serait immédiatement rompu si le salarié ne donnait pas satisfaction dans le poste. L’employeur rompant le CDD en dehors des cas prévus peut être condamné à indemniser le salarié, à hauteur d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de précarité.

Rupture d’un commun accord

La volonté de rompre le CDD doit être claire et non équivoque : elle doit donner lieu à un écrit exprimant clairement cette volonté de part et d’autre. Il s’agit d’un écrit spécifique, à la suite duquel l’employeur remettra les documents de fin de contrat au salarié.

En cas de rupture d’un commun accord, l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité compensatrice de congés payés sont dues au salarié. La rupture d’un commun accord n’est pas une transaction : les parties n’ont pas à s’accorder de concessions réciproques et le salarié ne doit pas être privé des droits qu’il tient de son contrat.

Faute grave

Faute grave du salarié

La gravité d’une faute s’apprécie de la même façon en matière de CDD qu’en matière de licenciement. L’employeur décidant de rompre le CDD pour ce motif doit respecter la procédure disciplinaire : convocation du salarié à entretien préalable puis notification écrite et motivée de la sanction. A noter que, s’agissant d’une procédure disciplinaire de droit commun et non de licenciement, le salarié ne peut pas se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise. Pour la même raison, l’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien ( Cass. soc., 25 oct. 2000, n^o 98-43.760 ).

Pour des raisons de preuve, mieux vaut convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification doit indiquer le motif de la rupture, sans quoi l’employeur risque d’être sanctionné pour rupture injustifiée. La notification doit intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien. Si l’employeur ne respecte pas ce délai, la rupture n’est pas remise en cause, mais le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts. Si la rupture est justifiée, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (elle est toutefois due au titre du premier contrat si le CDD a été renouvelé et que la faute est intervenue au cours du renouvellement).

Faute grave de l’employeur

Le salarié reprochant une faute grave à son employeur peut saisir les prud’hommes pour la faire constater. S’il obtient gain de cause, il peut être indemnisé à hauteur des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat et il peut également prétendre à l’indemnité de précarité. En revanche, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période qu’il n’aura pas travaillée.

La rupture pour faute grave de l’employeur peut même être admise sans que le salarié ne l’invoque : c’est ce qu’a reconnu la Cour de cassation concernant un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son CDD pour divers manquements imputés à l’employeur, puis pris acte de sa rupture, et ayant dans l’intervalle signé un contrat de travail avec un autre employeur. L’employeur d’origine estimait que, ce faisant, il avait démontré sa volonté de démissionner. Mais, pour la Cour, cette volonté n’était ni claire ni non équivoque. En revanche, elle constate que les manquements invoqués par le salarié constituaient une faute grave, justifiant la rupture du CDD aux torts de l’employeur pour ce motif ( Cass. soc., 3 juin 2020, n^o 18-13.628 ).

Force majeure

Aucune procédure particulière n’est à respecter dans ce cas. Le contrat est immédiatement rompu. L’indemnité compensatrice de congés payés est due, mais pas l’indemnité de fin de contrat. En revanche, le salarié a aussi droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû toucher jusqu’à la fin du contrat.

Embauche en CDI

La rupture anticipée est justifiée si le salarié en CDD justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, ou dans un autre établissement de la même entreprise.

Le salarié doit respecter le délai de préavis prévu par la loi ou l’accord de branche étendu applicable. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due. Rien ne l’oblige à formaliser la rupture par écrit mais cela est préférable.

Inaptitude

L’inaptitude du salarié est un cas de rupture anticipée du CDD, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non (le CSE, s’il existe, doit être consulté). L’inaptitude est constatée par le médecin du travail, dans les mêmes conditions que pour les salariés en CDI. L’employeur doit rechercher une solution de reclassement. Si, à l’issue d’un délai d’un mois, il n’en a pas trouvé (ou si le salarié les a refusées), il peut rompre le contrat.