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Rupture du contrat de travail
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Licenciement économique individuel

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Fiche thématique
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15 juillet 2022
Le licenciement individuel pour motif économique doit respecter plusieurs étapes obligatoires : justification d'un motif économique précis, définition de l'ordre des licenciements, adaptation du salarié et recherche d'un reclassement préalable, organisation d'un entretien préalable au cours duquel un dispositif de reclassement externe doit être proposé, puis, à défaut de reclassement, notification du licenciement par une lettre répondant à des conditions de contenu et de délai spécifiques.
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Sommaire

Le licenciement individuel fondé sur un motif économique est soumis à une procédure qui présente beaucoup de points communs avec la procédure de licenciement pour motif personnel. L'employeur ne peut toutefois prononcer ce licenciement qu'à condition de justifier d'un motif économique précis, après avoir cherché en vain à reclasser le salarié sur un poste disponible. Il doit lui proposer un dispositif d'aide au reclassement applicable après la rupture du contrat de travail.

Attention

Contrairement à ce qu'il prévoit en cas de licenciements collectifs, le Code du travail n'impose pas à l'employeur de consulter le comité social et économique (CSE) sur le licenciement individuel pour motif économique. L'article L 2312-37 du Code du travail prévoit toutefois qu'une consultation du CSE s'impose en cas de restructuration et de compression des effectifs : ce texte pourrait être invoqué par le salarié licencié pour réclamer une consultation préalable à son licenciement.

Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement économique le licenciement (C. trav. art. L 1233-2 et L 1233-3) :

  • non lié à la personne du salarié,
  • résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise (totale et définitive) ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Précisions

Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 1 trimestre, 2, 3 ou 4 trimestres consécutifs selon le nombre de salariés employés par l'entreprise (C. trav. art. L 1233-3). Cette durée s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture par rapport à celui de l'année précédente à la même période (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-19.957 FS-B).

Procédure de licenciement économique individuel

Définition de l'ordre des licenciements

Même en cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur doit choisir le salarié à licencier en appliquant des critères d'ordre des licenciements (C. trav. art. L 1233-7). Il n'échappe à cette obligation que dans certains cas particuliers (par exemple, en cas de fermeture de l'entreprise).

Si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas ces critères, l'employeur doit les fixer lui-même après avoir consulté le comité social et économique (CSE). Pour cela, il doit prendre en compte les critères fixés par le Code du travail :

  • charges de famille,
  • ancienneté,
  • situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,
  • qualités professionnelles.

L'employeur peut privilégier certains critères et les pondérer ou compléter cette liste, mais ne peut rien y retrancher (C. trav. art. L 1233-5).

Précisions

Les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relève l'emploi supprimé, à l'intérieur d'un périmètre géographique fixé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur : ce périmètre ne peut pas, alors, être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (pour consulter ces zones, aller sur www.insee.fr ou www.dares.travail-emploi.gouv.fr).

Obligation de formation, d'adaptation et de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que (C. trav. art. L 1233-4) :

  • lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés : cela signifie que l'employeur doit assurer au salarié menacé de licenciement la formation nécessaire pour permettre son adaptation au poste transformé ou faciliter son reclassement ;
  • et que son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé, et jusqu'à sa notification (Cass. soc. 28-9-2011 n° 10-23.703 F-PB).

Attention

Le poste de reclassement doit relever de la même catégorie que celui du salarié ou être un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut être opéré sur un poste de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs du licenciement.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation (à savoir qu'une mesure de licenciement est envisagée), la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Elle n'a pas à mentionner le motif du licenciement envisagé (C. trav. art. L 1233-11).

L'entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation, afin de permettre au salarié de s'y préparer et de rechercher une assistance. Le jour de la remise de la convocation ne compte pas, et si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

L'entretien est organisé en principe sur le lieu d'exercice du travail ou au siège social de l'entreprise, pendant ou hors temps du travail. L'employeur peut se faire représenter, sans pouvoir toutefois faire appel à une personne étrangère à l'entreprise. De son côté, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise investi d'un mandat syndical ou représentatif ou par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou de l'unité économique et sociale). À défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut solliciter une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller du salarié choisi sur une liste départementale (C. trav. art. L 1233-13).

Au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L 1233-12).

L'employeur informe le salarié des dispositifs d'aide au reclassement qui lui sont proposés, qui diffèrent selon l'effectif de l'entreprise :

  • si celui-ci est inférieur à 1 000 salariés (ou que l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille), l'employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
  • si l'effectif est au moins égal à 1 000 salariés, l'employeur propose au salarié un congé de reclassement.

Précisions

Le CSP, dispositif le plus couramment utilisé, vise à organiser un parcours de retour à l'emploi pour le salarié licencié, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise, organisé par Pôle emploi. Le salarié a 21 jours pour adhérer au CSP à partir du moment où il lui a été proposé, l'absence de réponse valant refus. Pendant le CSP, dont la durée maximale est de 12 mois, son bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence.

Notification du licenciement

Si l'employeur ne parvient pas à reclasser le salarié, il lui notifie son licenciement 7 jours ouvrables au moins à partir de la date pour laquelle il a été convoqué à l'entretien préalable. Ce délai est porté à au moins 15 jours si le salarié est cadre (C. trav. art. L 1233-15).

Attention

Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur adresse au Dreets une information écrite lui donnant une série d'éléments sur la mesure prise (renseignement sur les salariés licenciés, date de notification des licenciements...) (C. trav. art. L 1233-19).

La lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique, son incidence sur l'emploi du salarié ainsi que la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié pendant un an (C. trav. art. L 1233-16). L'employeur peut utiliser un modèle type élaboré par décret.

Précisions

L'employeur peut préciser le motif indiqué dans la lettre de licenciement dans les 15 jours de sa notification. De son côté, le salarié peut, dans ce même délai et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur ce motif. L'employeur dispose de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter ou non des précisions, en respectant les mêmes conditions de forme (C. trav. art. L 1235-2).

LIVRE BLANC - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel - faute, insuffisance professionnelle, mésentente entre collègues, fait relevant de la vie privée du salarié… - est le principal mode de rupture du contrat de travail. C'est aussi l'une des principales sources de contentieux devant le conseil de prud'hommes. Quand peut on envisager de licencier un salarié ? Quel motif invoquer ? Quelle procédure appliquer ? Comment rédiger la lettre de licenciement ? En cas de licenciement disciplinaire, comment qualifier le degré de gravité de la faute ? Autant de questions auxquelles l'entreprise, le salarié et leurs conseils doivent pouvoir répondre pour éviter les contentieux. Des réponses dans cet extrait de la rubrique « Licenciement » du Mémento Social.

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Questions fréquemment posées

Quelle procédure l’employeur doit-il appliquer en cas de licenciement économique individuel ?

Les étapes du licenciement économique individuel sont les suivantes :

- convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement,

- entretien, au cours duquel l’employeur doit notamment expliquer au salarié les motifs du licenciement envisagé et lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (ou, dans les grands groupes, l’informer sur le congé de reclassement),

- notification du licenciement, 7 jours ouvrables au moins après la date de l’entretien préalable (15 jours pour un cadre).

Dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement, l’employeur doit informer l’administration.

Le licenciement économique individuel des salariés dit « protégés » obéit à des règles particulières.

Quels sont les droits du salarié objet d’un licenciement économique individuel ?

Le salarié licencié individuellement pour motif économique bénéficie de l’obligation préalable de reclassement. Il doit se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle (ou, dans les grandes entreprises ou les grands groupes, d’un congé de conversion). Il a droit à un préavis et à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à une priorité de réembauche.