Fiche thématique
7 min de lecture
26 mars 2024
Licencier un salarié déclaré inapte n’est possible que dans des cas limitativement énumérés. Il faut respecter la procédure de licenciement « classique ». Des spécificités existent en matière d’indemnisation.

Sommaire

Cas dans lesquels l’employeur peut licencier pour inaptitude

L’employeur ne peut licencier le salarié pour inaptitude que s’il justifie :

  • de son impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement ;
  • du refus du salarié de l’emploi de reclassement proposé ;
  • de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Remarque

Pour un salarié devenu handicapé et inapte à son poste, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour inaptitude et l’article L. 5213-6 du code du travail lui imposant de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou d’en conserver un correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. A défaut, il s’agit d’une discrimination à raison du handicap rendant le licenciement nul ( Cass. soc., 3 juin 2020, no 18-21.993 ).

Attention : lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut le licencier pour un motif autre que l’inaptitude, même s’il a précédemment engagé une procédure de licenciement pour une autre cause ( Cass. soc., 8 févr. 2023, no 21-16.258, no 107 FS-B ). En revanche, il peut licencier pour motif disciplinaire un salarié inapte qui, par son comportement, l’empêche de s’acquitter de son obligation de reclassement ( Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-30.415  ; Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-21.304 ). Lorsque le salarié faisant obstacle au reclassement est un salarié protégé, l’inspecteur du travail peut, postérieurement à l’avis d’inaptitude, autoriser un licenciement pour motif disciplinaire ( CE, 12 avr. 2023, no 458974 ).

Il faut respecter la procédure de licenciement « ordinaire »

Entretien préalable

L’employeur envisageant de licencier un salarié inapte doit tout d’abord le convoquer à un entretien préalable, selon les règles habituelles : convocation effectuée par LRAR ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation au salarié.

Remarque

Attention ! Si, le même jour que l’examen médical au cours duquel le salarié a été déclaré inapte, l’employeur le convoque à entretien préalable, il pourra être considéré avoir manqué à son obligation de reclassement ( Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14-11.879 ).

Durant l’entretien, l’employeur expose au salarié les éléments l’amenant à envisager un licenciement (reconnaissance de l’inaptitude, recherche ou absence de possibilités de reclassement, refus du salarié…).

Remarque

Si le salarié inapte est un représentant du personnel, il faut impérativement solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail avant d’engager la procédure de licenciement.

Le licenciement économique d’un salarié inapte peut être déclaré nul.

Remarque

Un employeur ayant licencié pour motif économique un salarié déclaré temporairement inapte dont le poste était supprimé a été condamné pour avoir éludé les dispositions légales protectrices du salarié ( Cass. soc., 14 déc. 2011, no 10-19.631 ). Cependant, en cas de cessation définitive de l’activité, si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, l’employeur peut licencier pour motif économique un salarié inapte en raison de l’absence de possibilité de reclassement ( Cass. soc., 15 sept. 2021, no 19-25.613 ).

Notification du licenciement

La notification du licenciement doit en énoncer le motif : elle doit mentionner l’inaptitude du salarié et les raisons pour lesquelles l’employeur est dans l’impossibilité de le reclasser, sauf s’il a proposé un poste au salarié, qui l’a refusé ( Cass. soc., 24 mars 2021, no 19-21.263 ). Si le médecin du travail a expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que maintenir le salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il faut le mentionner dans la notification.

Remarque

La notification doit indiquer que le salarié est « inapte à tout poste » et mentionner l’impossibilité de reclassement, sans quoi le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.356  ; Cass. soc., 14 déc. 2022, no 21-17.664 ). Le juge peut rechercher d’office si la lettre de licenciement mentionne bien l’impossibilité de reclassement pour statuer sur la validité du licenciement ( Cass. soc., 14 déc. 2022, no 21-19.112 ). Si le motif indiqué dans la notification n’est pas assez précis, l’employeur peut le préciser, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (C. trav., art. R. 1232-13 ). Si celui-ci ne le demande pas, l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2 ). Des modèles types de lettres de licenciement existent, y compris en matière d’inaptitude ( D. no 2017-1820, 29 déc. 2017 : JO, 30 déc.).

La notification ne doit pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien (mais il n’y a pas de délai maximal), si possible par LRAR, la date de rupture étant fixée à sa date d’envoi. Si le licenciement intervient plus d’un mois après l’avis d’inaptitude, sa notification interrompt le versement des salaires par l’employeur ( Cass. soc., 23 mars 2011, no 10-10.896 ). Le salarié doit être rémunéré jusqu’à la réception de la lettre de licenciement. L’employeur ne peut cesser de verser le salaire à compter de son envoi mais seulement à la date de première présentation de la lettre par La Poste. Le salarié inapte continue d’être rémunéré tant qu’il n’est pas informé de la rupture de son contrat de travail ( Cass. soc., 12 déc. 2018, no 17-20.801 ).

Remarque

Il n’est pas obligatoire de licencier le salarié inapte avant que le délai d’un mois avant reprise du versement du salaire ne soit écoulé. Un employeur ne commet aucun manquement en ne reclassant ni en ne licenciant le salarié plus d’un an après la visite médicale ayant constaté l’inaptitude, dès lors qu’il avait bien repris le versement des salaires au terme du délai d’un mois et poursuivi ses recherches de reclassement ( Cass. soc., 1er févr. 2017, no 15-14.852 ).

Indemnité de préavis

Si l’inaptitude est non professionnelle, le contrat est rompu à la date de notification du licenciement et ne comporte pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas l’indemnité afférente ( Cass. soc., 5 juill. 2023, no 21-25.797, no 783 FS-B ).

Si l’inaptitude est professionnelle, l’indemnité est égale à l’indemnité légale de préavis, l’employeur n’étant tenu qu’au montant légal et non conventionnel ( Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.544  ; Cass. soc., 21 juin 2023, no 22-11.489 ). Elle n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis : le contrat est bien rompu à la date de la notification du licenciement et elle n’ouvre pas droit à l’indemnité de congés payés sur préavis ( Cass. soc., 15 juin 1999, no 97-15.328  ; Cass. soc., 6 juill. 2022, no 21-11.271  ; Cass. soc., 29 mars 2023, no 21-21.211  ; Cass. soc., 7 févr. 2024, no 22-15.988 ). Elle est assujettie à cotisations et calculée sur la base du salaire moyen (salaire de base, avantages en nature, indemnités et gratifications) que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler sur le poste occupé avant l’AT/MP.

Indemnité de licenciement

Indemnité de licenciement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Si l’inaptitude est non professionnelle, l’indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable) est due au salarié. Bien que le contrat soit rompu à la date de notification, la durée théorique du préavis est prise en compte pour la calculer. Une clause conventionnelle excluant les salariés inaptes du bénéfice d’une indemnité conventionnelle plus favorable que la légale est nulle car discriminatoire ( Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-11.789  ; Cass. soc., 9 déc. 2020, no 19-17.092 ). L’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté dès 10 ans d’ancienneté (C. trav., art. R. 1234-2 ).

Indemnité spéciale en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale. Si l’indemnité conventionnelle est supérieure au double de l’indemnité légale, elle est versée à la place de l’indemnité spéciale. L’indemnité doublée est égale à 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et à 2/3 de mois de salaire/année d’ancienneté au-delà. Elle est calculée sur la base du salaire moyen (salaire, avantages en nature, indemnités et gratifications) que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler sur le poste occupé avant l’AT ou la MP.

Remarque

Elle n’est pas due au salarié licencié après un avis d’aptitude avec réserves ( Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-68.134 ). Elle peut être due même si la CPAM ne reconnaît pas de lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude ( Cass. soc., 3 juill. 2019, no 18-16.718 ) ou si le contrat est résilié judiciairement et aboutit à un licenciement nul ( Cass. soc., 15 sept. 2021, no 19-24.498 ).

Possibilité de conclure une rupture conventionnelle

Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut, sauf fraude ou de vice du consentement, conclure une rupture conventionnelle avec son employeur ( Cass. soc., 9 mai 2019, no 17-28.767 ). Il peut aussi le faire s’il a été déclaré apte avec réserves, sauf à démontrer que son consentement n’était pas libre et éclairé ou que l’employeur a contourné son obligation de le réintégrer dans le même emploi ou dans un emploi similaire ( Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082 ). L’employeur ne peut pas, en revanche, demander la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte.

Changements importants sur l’acquisition des congés payés en cas de maladie ou d'accident

Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.

À consulter aussi
Droit social
Congés et absences
Gérer le retour du salarié malade
26 févr. 2024
Aller plus loin
Toute la réglementation sociale applicable
Un tour d'horizon complet des règles applicables du droit du travail et de la sécurité sociale, organisé en 64 rubriques thématiques.
198,00 € TTC
Toute la réglementation sociale applicable
Questions fréquemment posées

L’employeur doit-il rémunérer le salarié entre la déclaration d’inaptitude et son licenciement ? 

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut plus occuper son poste de travail. Dès lors, sauf s’il peut être provisoirement affecté à un autre emploi correspondant à ses capacités, il ne peut prétendre à aucune rémunération. Toutefois, à défaut de reclassement, de licenciement ou de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de la visite de reprise, l’employeur doit reprendre le versement du salaire jusqu’à la date de présentation de la lettre de licenciement. 

A quelles indemnités peut prétendre le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ? 

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié licencié pour ce motif a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité minimale légale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement. En outre, le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, bénéficie d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis. 

Comment retrouver du travail après un licenciement pour inaptitude ?

Un salarié déclaré inapte à son poste de travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement est en droit de rechercher un nouvel emploi dans une autre entreprise. Il peut, dans ce cadre, s’inscrire à France Travail comme demandeur d’emploi dès que son employeur lui a adressé ses documents de fin de contrat. Il faut toutefois que sa santé ou ses capacités physiques lui permettent de travailler.

Les dernières actualités dans ce thème
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
Droit social
Rupture du contrat de travail
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
5 avr. 2024