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Contrat de travail
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Contrat de travail

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Sommaire

Définition du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat signé entre un salarié et une entreprise qui l’emploie. Ce contrat peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI).

L’objet du contrat de travail est de définir les modalités d’exécution de la prestation de travail : lieu de travail, fonction et/ou poste occupé, rémunération et avantages annexes, durée du travail (temps plein, temps partiel), possibilité ou non de télétravail, durée et possible renouvellement de la période d’essai…

Pour qu’il y ait un contrat de travail, il faut nécessairement un lien de subordination juridique entre le salarié et l’employeur. Le salarié est celui qui par définition agit sous l’autorité et le contrôle de l’employeur. Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2022, «Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

La personne qui exécute sa prestation de travail hors de toute contrainte définie par l’entreprise qui recourt à ses services n’est pas un salarié. Cette notion de subordination juridique est au cœur des contentieux qui concernent aujourd’hui les plateformes de services (Uber, Deliveroo…).

Les différents types de contrats de travail

Il existe plusieurs types de contrats de travail :

  • Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de la relation de travail (voir ici la fiche). Le CDI peut être à temps plein ou à temps partiel (voir ici un modèle de CDI à temps partiel).
  • Le contrat à durée déterminée (CDD) dont l’objet est notamment de pallier l’absence de salariés en poste, de faire face à un surcroit d’activité, à des tâches saisonnières ou à des situations exceptionnelles. Par nature, le CDD est conclu pour une durée limitée qui engage les deux parties. Néanmoins, il existe des possibilités de rupture anticipée du CDD.
  • Le contrat de travail temporaire (Intérim) suit presque le même régime juridique que le CDD à la différence que le salarié est embauché non pas par l’entreprise dans laquelle il effectue son travail mais par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice.
  • Le CDI intérimaire permet à l’entreprise de travail temporaire d’embaucher le salarié intérimaire non pas pour une durée déterminée mais dans le cadre d’un CDI pour le mettre ensuite à disposition d’entreprises utilisatrices dans le cadre de différentes missions.
  • Le contrat d’apprentissage est un contrat qui permet au salarié apprenti âgé de 16 à 29 ans d’alterner périodes en centre de formation (les CFA) et périodes de travail en entreprise pour lesquelles il perçoit une rémunération en pourcentage du Smic. Le contrat d’apprentissage peut être un CDI ou un CDD, il doit déboucher sur l’obtention d’un diplôme ou d’un titre homologué.
  • Le contrat de professionnalisation est, à côté du contrat d’apprentissage, l’autre contrat d’insertion en alternance. Le salarié alterne ici aussi périodes en centre de formation et en entreprise. Le contrat peut être un CDI ou un CDD et le salarié obtient à l’issue de la période de professionnalisation un titre ou une qualification reconnue. Le salarié perçoit une rémunération en pourcentage du Smic).
  • Le contrat unique d’insertion (CUI) s’adresse aux personnes éloignées de l’emploi et en difficulté d’insertion professionnelle. Ce contrat comporte un volet destiné aux entreprises privées et un autre qui vise le secteur non marchand.
  • Le CDI intermittent permet à l’entreprise de s’adapter aux fluctuations de son activité et d’alterner périodes travaillées et périodes non travaillées. La mise en place de ce contrat suppose la conclusion d’un accord collectif.
  • Le CDI de chantier, appelé aussi contrat d'opération, permet l’embauche d’un salarié exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.

Contrat de travail et période d’essai

L’objet de la période d’essai est de permettre aux deux parties de s’assurer que la relation de travail correspond à leurs attentes : l’entreprise de son côté vérifie durant l’essai les compétences et aptitudes du salarié au poste, le salarié s’assure lui qu’il a envie de travailler pour l’entreprise et que les conditions d’emploi lui conviennent.

La période d’essai doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement du salarié pour pouvoir exister.

Employeur et salarié peuvent rompre le contrat durant l’essai, moyennant le respect d’un délai de prévenance ou préavis mais sans avoir à justifier d’un quelconque motif. Si l’employeur rompt l’essai pour une raison disciplinaire, il doit dans ce cas respecter la procédure de licenciement pour faute.

Rédiger une offre ou une promesse de contrat de travail

Avant même le début du contrat de travail, l’entreprise peut, pour s’attacher les services du candidat, rédiger une offre ou une promesse de contrat de travail. Les deux documents précisent l’emploi proposé, le salaire et la date d’entrée en fonction. Mais l’une est plus engageante que l’autre pour l’entreprise. Celle-ci pourra plus facilement revenir sur son offre que sur sa promesse de contrat (voir ici la différence entre offre et promesse de contrat).

Les clauses du contrat de travail

L’objet du contrat de travail est de définir les modalités d’exécution de la prestation de travail : lieu de travail, fonction et/ou poste occupé, rémunération et avantages annexes, durée du travail (temps plein, temps partiel…).

Il est possible d’ajouter certaines clauses pour anticiper des situations particulières. Par exemple :

  • La clause de non-concurrence : elle interdit au salarié, à l’issue de son contrat, d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur. Pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.
  • La clause de mobilité : elle permet à l’employeur de pouvoir imposer au salarié une mobilité géographique à l’intérieur d’une zone déterminée par la clause. Cette mobilité doit bien sûr être nécessaire à l’activité de l’entreprise pour éviter tout abus (voir notre modèle de clause de mobilité).
  • La clause d’exclusivité : elle interdit au salarié, durant l’exécution du contrat de travail, d’exercer une activité concurrente.

La modification du contrat de travail

En cours d’exécution du contrat de travail, l’employeur peut décider de modifier les conditions d’emploi initialement prévues dans le contrat.

S’il modifie un élément du contrat,il doit normalement obtenir l’accord du salarié pour mettre en œuvre la modification. Néanmoins, s’il modifie un élément annexe, secondaire de la relation de travail, l’employeur peut l’imposer au salarié. On parle alors non plus de modification du contrat de travail mais de changement des conditions de travail).

Une distinction doit être opérée entre modification du contrat et changement des conditions de travail.

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