Le salarié en CDI intérimaire peut-il refuser une mission ?

Dans les entreprises dont l’employeur est adhérent de Prism’emploi, l’intérimaire en CDI est tenu d'accepter les missions proposées dès lors : - qu'elles sont compatibles avec les emplois et conformes au périmètre de mobilité définis au CDI ; - et que la rémunération n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire de la dernière mission.

L’embauche en CDI d’un intérimaire est-elle possible ?

Une entreprise de travail temporaire peut conclure avec le salarié un CDI pour l'exécution de missions successives. Le contrat alors conclu est régi par les dispositions du Code du travail relatives au CDI, sous réserve de dispositions spécifiques. Le CDI intérimaire est caractérisé par une possible alternance de 2 sortes de périodes : des périodes d'exécution des missions et des périodes d'intermission. À défaut de stipulation conventionnelles, la durée totale maximale de la mission est égale à 36 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements.

CDI Intérimaire (CDII) : Définition, Avantages, Salaire

Principe du contrat

Une entreprise de travail temporaire (ETT) mais également, depuis l’entrée en vigueur de la loi n^o 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, (JO, 19 déc.), une entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) (C. trav., art. L. 5213-13-3 ), peuvent conclure un CDI avec un travailleur intérimaire pour l’exécution de missions successives. Chacune de ces missions donne lieu à un contrat de mise à disposition entre l’ETT (ou l’EATT) et l’entreprise utilisatrice.

L’ETT (ou l’EATT) remet ensuite une lettre de mission au travailleur temporaire (à la place de l’habituel contrat de mission).

Les missions effectuées par le salarié en CDI intérimaire sont, de manière générale, encadrées par les règles relatives au travail temporaire, à l’exception de celles relatives :

à la période d’essai de la mission (C. trav., art. L. 1251-14 et L. 1251-15 ) ;
à l’indemnité compensatrice de congés payés relative à une mission ;
à la rupture anticipée de la mission à l’initiative de l’ETT (ou l’EATT) ou du travailleur temporaire (C. trav., art. L. 1251-26 et s.) ;
à l’indemnité de fin de mission (C. trav., art. L. 1251-32 et L. 1251-33 ) ;
au délai de carence en cas de succession de contrats (C. trav., art. L. 1251-58-4 ).

La durée totale maximale de chaque mission était auparavant plafonnée à 36 mois. Ce n’est plus le cas aujourd’hui (C. trav., art. L. 1251-58-6 ).

Remarque

Afin de sécuriser les parcours professionnels des intérimaires et limiter les contrats courts, l’article 7 de la loi n^o 2022-1598 du 21 décembre 2022 (JO, 22 déc.), dite loi « marché du travail », a modifié l’article L. 1251-58-6 du code du travail. La durée maximale des missions d’intérim réalisées dans le cadre d’un CDI intérimaire, jusqu’alors fixée à 36 mois, a été supprimée. Désormais, un salarié engagé par CDI intérimaire peut effectuer une mission dans une entreprise utilisatrice sans limitation de durée.

Particularités

Périodes d’intermission

Le CDI intérimaire peut prévoir des périodes sans exécution de mission. Celles-ci sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Rémunération

Le CDI intérimaire doit prévoir une rémunération mensuelle minimale garantie au moins égale au Smic multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré compte tenu, le cas échéant, des rémunérations de missions versées au cours de cette période.

Congés payés

Le salarié en CDI intérimaire relève du même régime de congés payés qu’un salarié en CDI de droit commun. Les congés payés sont, si possible, pris durant les périodes d’intermission.

Droits liés à l’ancienneté ou à la durée de présence

Il faut totaliser les périodes de mission et d’intermission pour calculer :

la durée minimale de présence requise pour bénéficier du congé de formation ouvert aux salariés de 25 ans et moins ;

Remarque

Ce congé permet aux salariés de 25 ans et moins entrés dans la vie active sans diplôme et ayant au moins 3 mois d’ancienneté de participer à des formations pour acquérir une première qualification professionnelle, ou un titre ou un diplôme professionnel (C. trav., art. L. 6322-59 et s.).

la durée passée dans l’entreprise exigée pour être électeur ou éligible au CSE.

Un CDI de droit commun… avec des spécificités

Un contrat établi par écrit

Le CDI intérimaire est établi par écrit et comporte notamment les mentions suivantes :

identité des parties ;
le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail (travail de nuit notamment) ;
horaires durant lesquels le salarié doit rester joignable en période d’intermission ;
périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions, tenant compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir et dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;
durée de la période d’essai (le cas échéant) ;
montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;
mention selon laquelle la remise au salarié d’une lettre de mission s’impose pour chacune des missions qu’il effectue.

Rupture du CDI

L’ETT (ou l’EATT) souhaitant rompre le CDI d’un intérimaire doit respecter les règles de droit commun applicables à tout autre salarié en CDI.

Égalité de rémunération

L’intérimaire en CDI réalisant une mission dans une entreprise utilisatrice ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle que percevrait dans cette entreprise, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

Action en requalification du CDI intérimaire en CDI de droit commun

Même s’il est titulaire d’un CDI intérimaire le liant à l’entreprise de travail temporaire, le salarié conserve la possibilité de demander la requalification de ses missions en CDI de droit commun auprès de l’entreprise utilisatrice si les conditions de recours à l’intérim ne sont pas respectées. Si le juge fait droit à la demande du salarié, le salarié peut se prévaloir, en cas de rupture des relations contractuelles sans procédure de licenciement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir à ce titre le paiement des indemnités correspondantes. Si l’entreprise de travail temporaire met fin au CDI intérimaire après l’introduction par le salarié de l’action en requalification dirigée contre l’entreprise utilisatrice, le salarié peut également solliciter en parallèle le paiement d’indemnités résultant de la perte injustifiée de son CDI intérimaire auprès de l’ETT ( Cass. soc., 7 févr. 2024, n^o 22-20.258, n^o 164 FS-B ).

Sécurisation des CDI intérimaires antérieurs

Le CDI intérimaire a initialement été créé par un accord de branche du 10 juillet 2013, puis « légalisé » par la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui a lancé l’expérimentation de ce nouveau contrat. Or, l’accord du 10 juillet a été jugé illégal par la Cour de cassation, qui a estimé que les partenaires sociaux n’avaient pas compétence pour créer une nouvelle catégorie de contrat ( Cass. soc., 12 juill. 2018, n^o 16-26.844 ). En conséquence, quel est le sort des contrats conclus entre le 6 mars 2014, date de l’extension de l’accord du 10 juillet 2013 et le 19 août 2015, date d’entrée en vigueur de la loi Rebsamen ? La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a réglé le problème : tous ces contrats sont présumés conformes à la loi du 17 août 2015.

CDI intérimaire (CDII)

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