Clause de mobilité

La clause de mobilité n'est pas réglementée par le code du travail. Il est donc revenu aux juges de définir dans quels cas elle peut s'imposer au salarié, ses conditions de validité ainsi que les modalités de sa mise en œuvre.

Insertion d'une clause de mobilité: contrat de travail ou convention collective

La clause de mobilité peut être insérée aussi bien dans une convention collective que dans le contrat de travail.

Lorsqu'elle est insérée dans une convention collective, l'employeur peut directement s'en prévaloir, et ce sans qu'une stipulation soit nécessaire dans le contrat individuel. Encore faut-il, cependant, que la clause soit rendue obligatoire par l'accord collectif, qu'elle se suffise à elle-même et que le salarié ait été informé de l'existence de cet accord au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Lorsqu'elle est insérée dans le contrat de travail, l'accord du salarié est requis. À défaut d'un tel accord, la mise en oeuvre d'une telle clause caractérise une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Conditions de validité de la clause de mobilité

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. La clause de mobilité peut prévoir la possibilité de muter le salarié dans les établissements actuels et futurs dès lors que la zone géographique est déterminée à l'avance et de manière précise (Soc. 14 févr. 2018, n^o 16-23.042). Par ailleurs, le salarié ne saurait accepter par avance un changement d'employeur par une clause insérée dans son contrat. La Cour de cassation en déduit que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle (Soc. 23 sept. 2009, n^o 07-44.200).

Ces exigences s'imposent à toutes les clauses de mobilité, qu'il s'agisse de celles insérées dans les conventions collectives ou de celles stipulées dans le contrat de travail.

Mise en œuvre de la clause de mobilité: abus de l'employeur et refus du salarié

Mise en œuvre abusive de la part de l'employeur

La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise, à la bonne foi contractuelle et ne pas être abusive. Tel n'est pas le cas notamment lorsque l'employeur mute le salarié avec précipitation sans lui faire bénéficier d'un délai de prévenance suffisant pour rejoindre son nouveau lieu de travail. Il en va de même lorsque la clause impose au salarié, qui se trouve dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pourrait être pourvu par d'autres salariés. L'abus n'est toutefois pas caractérisé si la clause est utilisée à titre disciplinaire en vue de sanctionner une faute commise par le salarié.

La mise en œuvre de la clause de mobilité sera par ailleurs considérée comme contraire à la bonne foi contractuelle toutes les fois qu'elle porte atteinte à un droit ou une liberté fondamentale, comme le droit à une vie personnelle et familiale, auquel cas les juges doivent rechercher si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En revanche, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier le lieu de travail du salarié, en application d'une clause de mobilité, est conforme à l'intérêt de l'entreprise. Il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Mise en œuvre refusée par le salarié

Le refus illégitime du salarié

En exerçant le droit qui lui est conféré par la clause de mobilité, l'employeur procède à un changement des conditions de travail. Par conséquent, le refus, par le salarié de la modification de son lieu de travail en application d'une clause de mobilité valide constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais il ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Toutefois, la violation par le salarié d'une telle clause peut, en l'absence de justification légitime du refus de rejoindre une nouvelle affectation, permettre à l'employeur de prononcer une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par ailleurs, l'affectation occasionnelle du salarié en dehors des limites prévues par la clause de mobilité ne constitue pas une modification de son contrat de travail lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Aussi le refus du salarié sera considéré comme illégitime.

Le refus légitime du salarié

Le salarié pourra légitimement refuser le changement de lieu de travail qui lui sera imposé par l'employeur lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité est abusive ou contraire à la bonne foi.

Il dispose également de la faculté de refuser sa mutation lorsque la mise en œuvre de la clause a pour effet de modifier le contrat de travail, c'est-à-dire son horaire de travail, sa rémunération ou ses fonctions.

Si l'employeur licencie le salarié alors que son refus est légitime, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.