Résumé
Textes
Certains secteurs sont, au cours d’une même année, soumis à d’importantes variations de leur activité. Le travail intermittent leur permet d’adapter très précisément leurs besoins de main-d’œuvre à ces fluctuations.
Une forme de travail adaptée aux fluctuations d’activité
Le travail intermittent se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui permet à l’entreprise d’adapter ses besoins de main-d’œuvre aux fluctuations de la production et de la demande.
Remarque
Il vise, d’une part, à prendre en compte la spécificité de certains secteurs professionnels subissant de fortes fluctuations d’activité sur l’année (notamment les activités saisonnières ou encore, dans certaines professions où l’embauche « à la demande » est d’usage : extras de l’hôtellerie, déménageurs). Il concerne des emplois permanents, et non les emplois temporaires par nature, qui existent dans ce type d’activité.
Le contrat de travail intermittent est un CDI dont la mise en place est subordonnée à deux conditions :
- l’existence d’un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant la conclusion de contrats de travail intermittent ;
- la délimitation par cet accord des emplois permanents pouvant donner lieu à un contrat de travail intermittent. Ces emplois doivent par nature comporter une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Mise en place du contrat de travail intermittent
Nécessité d’un accord collectif préalable… sauf exceptions
La mise en place du travail intermittent est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif. En l’absence d’accord collectif, le contrat de travail intermittent est illicite et doit être requalifié en contrat à temps complet ( Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-15.087 ; Cass. soc., 19 mars 2014, no 13-10.759 ).
La possibilité de recourir au travail intermittent est cantonnée aux emplois définis par la convention, ou l’accord collectif. Il ne peut s’agir que « d’emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées » (C. trav., art. L. 3123-34 ).
La convention ou l’accord collectif doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. En l’absence de cette précision, les contrats de travail intermittent sont irréguliers et doivent être requalifiés en contrats à temps complet ( Cass. soc., 27 juin 2007, no 06-41.818 ).
Remarque
La référence à la nature des emplois concernés ne s’oppose pas à ce que des contrats de travail intermittent soient conclus pour des emplois occupés par ailleurs par des salariés permanents employés sous CDI de droit commun, ou même par des salariés embauchés sous CDD.
Par dérogation, une entreprise adaptée peut conclure un contrat de travail intermittent sans relever d’un accord collectif le prévoyant. Ce type de contrat ne peut être conclu qu’avec un travailleur handicapé bénéficiant de l’obligation d’emploi.
Nécessité de conclure un contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un CDI. Ce contrat doit être écrit. Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
En l’absence d’une mention obligatoire, le contrat de travail intermittent doit être requalifié en CDI à temps complet ( Cass. soc., 18 juin 2008, no 07-40.123 ; Cass. soc., 30 nov. 2010, no 09-42.682 ; Cass. soc., 21 sept. 2022, no 20-17.627, no 987 FS-B ), sauf si l’employeur apporte la preuve que le salarié pouvait connaître à l’avance ses horaires de travail et n’était pas contraint de se tenir constamment à sa disposition ( Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-43.230 ). L’action en requalification d’un contrat de travail intermittent en CDI se prescrit par 3 ans ( Cass. soc., 13 mars 2024, no 22-14.004, no 308 ). Si le contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il ne peut faire échec à son obligation de verser la rémunération que s’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition ; la charge de la preuve de la non-exécution du travail repose donc sur l’employeur et non sur le salarié ( Cass. soc., 23 oct. 2013, no 12-14.237, no 1738 FS-P + B ; Cass. soc., 13 oct. 2021, no 20-18.903 ). En revanche, le contrat de travail intermittent n’a pas à préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ou même la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les mentions obligatoires exigées pour le contrat de travail à temps partiel n’ont en effet pas à figurer dans le CDI intermittent ( Cass. soc., 30 sept. 2020, no 18-24.909 ).
Remarque
Si la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif étendu doit déterminer les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. En l’occurrence, une convention collective prévoit dans ce cas que l’employeur doit respecter un délai de prévenance de trois jours pour faire appel au salarié intermittent. Or, du fait que cette mention n’était pas reprise dans le contrat de travail, celui-ci est présumé être à temps complet. Mais il s’agit là aussi d’une présomption simple que l’employeur peut renverser en apportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition ( Cass. soc., 3 juin 2020, no 18-24.945 ).
Statut du salarié en contrat de travail intermittent
Application de la législation sur les heures supplémentaires
Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l’employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu’au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle.
Le salarié est soumis au régime des heures supplémentaires de droit commun. Par conséquent, les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine travaillée. Si le salarié effectue des heures au-delà de 35 heures au cours d’une semaine (civile) travaillée, il aura droit au paiement des majorations de salaire ( Cass. soc., 16 juin 2010, no 08-43.244 ).
Si son horaire de travail est inférieur à la durée légale, il n’est pas soumis au régime du temps partiel (limitation des interruptions d’activité dans la journée).
Incidence du dépassement de la durée annuelle prévue dans le contrat
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée, à condition que les heures de dépassement n’excèdent pas le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. A défaut, l’employeur encourt une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav., art. R. 3124-8 ).
Remarque
Les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures en moyenne) doivent être respectées.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, aucune majoration de salaire n’est due pour les « heures de dépassement », sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires.
Égalité des droits avec les salariés à temps plein
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps complet, sauf dispositions conventionnelles spécifiques.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Prise en compte dans l’effectif
Les salariés intermittents sont inclus dans l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois (C. trav., art. L. 1111-2 ).
Indemnisation en cas de maladie
Les salariés intermittents sont exclus expressément du champ d’application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l’article L. 1226-1 du code du travail. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salariés intermittents ne bénéficient donc pas de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie. C’est aux partenaires sociaux d’adapter conventionnellement cette garantie au personnel intermittent.
Distinction avec le travail saisonnier
Le travail saisonnier, comme le travail intermittent, correspond à des emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Mais si le travail saisonnier donne normalement lieu à un CDD, le contrat de travail intermittent est conclu pour pourvoir un emploi permanent.
En outre, le travail saisonnier est cantonné aux activités et aux professions de nature saisonnière, tandis que le travail intermittent peut s’appliquer dans toutes les branches d’activité pour les emplois qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
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