Le salarié peut-il s’opposer à un changement de ses conditions de travail ?

En principe, non. La décision de l’employeur de modifier les conditions de travail du salarié relève de son pouvoir de direction. En conséquence, le refus par le salarié d’accepter un simple changement de ses conditions de travail constitue une faute qui, même s’il n’est pas nécessairement, ni à lui seul, une faute grave, peut être sanctionné par un licenciement, sauf mauvaise foi de l’employeur. La bonne foi de celui-ci étant présumée, il appartient alors au salarié de démontrer que cette mesure a été prise pour des raisons étrangères à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise ou qu’elle porte une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, ou qu’elle s’appuie sur un motif discriminatoire ou encore qu’elle vise à lui nuire.

L’employeur peut-il imposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ?

Non. L’employeur qui entend modifier un élément essentiel du contrat de travail (en particulier, rémunération, qualification, durée du travail) doit au préalable recueillir le consentement exprès du salarié. Il est tenu de lui laisser un délai de réflexion avant de se prononcer sur la modification proposée, qui varie selon que la modification repose sur un motif économique ou non. Le salarié qui refuse la modification proposée ne commet pas de faute professionnelle.

Avenant au Contrat de Travail : CDI, Modification

Modification du contrat de travail

La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits « contractuels ») d'un salarié correspond à une modification du contrat de travail. L'employeur ne peut pas l'appliquer sans l'assentiment de son salarié (qu'il soit ou non représentant du personnel, et donc protégé).

Précisions

La révocation d'un usage applicable dans l'entreprise ou d'un engagement unilatéral de l'employeur doit être distinguée de la modification du contrat de travail.

Quels sont les éléments essentiels du contrat ?

La loi ne définit pas les éléments essentiels du contrat de travail. Selon la jurisprudence, en font partie, en principe, la rémunération, la qualification et la durée du travail.

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Constituent notamment une modification du contrat de travail :

la modification de la rémunération ou son mode de calcul, y compris si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire et ne réduit pas la rémunération globale du salarié ;
le versement d'un montant de salaire en brut alors que ce montant était exprimé en net dans le contrat ;
l'augmentation ou la réduction de la durée du travail (des règles spécifiques s'appliquant au temps partiel), même si elle s'accompagne, selon le cas, d'une hausse ou du maintien de la rémunération ;
le recours systématique à des heures supplémentaires ayant pour effet de porter la durée du travail de 35 à 39 heures par semaine ;
le passage d'un horaire fixe à un horaire variable, d'un horaire décalé à l'horaire collectif, d'un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement ;
la mutation d'un salarié, non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité, vers un secteur géographique différent ;
la modification de la qualification ou de la nature des fonctions, même en cas d'insuffisance professionnelle. Jugé qu'il y a modification du contrat de travail en cas de retrait de responsabilités, réduction à des tâches secondaires, déclassement, retrait de procuration ou de délégation de signature ;
l'adjonction au contrat de nouvelles clauses (clause de mobilité, de non-concurrence ou d'exclusivité par exemple) ou la modification du contenu de clauses existantes (comme le remplacement du logement de fonction par une indemnité ou celui de l'indemnité de remboursement des frais de déplacement prévue au contrat par l'attribution d'un véhicule de l'entreprise).

Afin d'anticiper certains changements à venir, les parties peuvent décider, au moment de la conclusion du contrat, de rendre contractuel un élément de leur relation qui ne l'est pas par nature. Le lieu de travail, ou l'horaire de travail, par exemple, peuvent être contractualisés à condition que la clause du contrat soit claire et précise, à défaut de quoi la mention n'aura qu'une valeur informative. En cas de litige, il appartiendra au juge d'apprécier, au cas par cas, si l'employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Attention

Une clause qui autoriserait l'employeur à modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié est réputée nulle.

Le salarié doit accepter expressément la modification

L'employeur qui entend modifier un élément du contrat doit recueillir le consentement exprès du salarié. Il lui appartient d'apporter la preuve de cette acceptation en cas de contentieux.

Si aucune procédure particulière n'est exigée (hors modification pour motif économique), l'employeur est tenu de laisser au salarié une période de réflexion avant de se prononcer sur la modification proposée : un mois imposé par la loi (15 jours en cas de redressement ou liquidation judiciaire) pour une modification pour motif économique, 15 jours au moins, selon l'administration, pour tout autre motif.

La seule poursuite de la relation de travail aux nouvelles conditions ne peut suffire à établir que le salarié a accepté la modification de son contrat. Il en est ainsi même si le contrat s'est poursuivi pendant plusieurs mois ou plusieurs années.

Conseil

L'acceptation de la modification entraînant la novation du contrat, l'employeur a toujours intérêt, en pratique, à formaliser les modifications dans un avenant écrit au contrat de travail.

Le salarié est en droit de refuser la modification

Le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail ne commet pas de faute professionnelle. L'employeur dispose alors d'une option : renoncer à la modification et poursuivre le contrat aux conditions initiales ou licencier le salarié pour le motif qui l'a contraint à proposer ce changement (licenciement pour motif économique ou pour inaptitude professionnelle par exemple) en respectant la procédure correspondante.

Attention

Si l'employeur impose malgré tout la modification, le salarié peut exiger la poursuite du contrat aux conditions antérieures, demander la résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.

Changement des conditions de travail

Une modification liée au pouvoir de direction de l'employeur ...

La modification décidée par l'employeur portant sur un élément non déterminant du contrat de travail relève, en revanche, de son pouvoir de direction. Elle constitue un simple changement des conditions de travail, et non une modification du contrat. Sauf exceptions, elle s'impose donc au salarié.

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Constituent, notamment, un simple changement des conditions de travail :

une nouvelle répartition des heures de travail d'un salarié à temps plein sans modification de la durée du travail ni bouleversement de ses horaires de travail ;
un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique, ou dans un autre secteur géographique en application d'une clause de mobilité ;
des déplacements occasionnels ou temporaires liés aux fonctions du salarié ;
l'affectation à une tâche différente de celle exercée antérieurement mais correspondant à la qualification du salarié, dans la mesure où elle ne s'accompagne pas de la perte d'avantages salariaux ou d'une baisse des responsabilités ;
la suppression d'une tâche qui n'était prévue qu'occasionnellement ;
la mise en oeuvre d'une clause de variabilité de la rémunération à condition qu'elle soit notamment fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur et n'ait pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

... à laquelle le salarié ne peut pas, en principe, s'opposer

La décision de l'employeur de changer les conditions de travail du salarié est présumée prise de bonne foi. Le salarié ne peut donc pas refuser ce changement, sauf à démontrer que cette mesure a été prise pour des raisons étrangères à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise, qu'elle porte une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect de sa vie personnelle et familiale, qu'elle s'appuie sur un motif discriminatoire ou qu'elle vise à lui nuire.

Le refus du salarié d'accepter le simple changement de ses conditions de travail constitue une faute, mais pas nécessairement, ni à lui seul, une faute grave, que l'employeur peut sanctionner, la sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Et la modification à l'initiative du salarié ?

Il peut arriver que le salarié sollicite une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail. L'employeur est, sauf exception, libre d'accepter ou non cette demande, à condition de l'examiner avec loyauté.