Période d'essai

Avant 2008, le code du travail n'abordait pas la question de la période d'essai. La loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail et faisant suite à l'accord national interprofessionnel de janvier 2008, a introduit aux articles L. 1221-19 et suivants du code du travail des dispositions la concernant.

Objet de la période d'essai

Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai a un objet spécifique pour chacune des parties au contrat de travail. Pour l'employeur, il s'agit d'évaluer les compétences professionnelles du salarié recruté dans l'entreprise. Pareillement, l'utilité de la période d'essai est, pour le salarié, de lui permettre d'évaluer l'emploi pour lequel il a été recruté.

Conclusion de la période d'essai

La période d'essai – et la possibilité de la renouveler – ne se présume pas. Elles doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié (C. trav., art. L. 1221-23). En cela, il faut la distinguer de l'essai professionnel (l'essai professionnel est aussi une période d'évaluation du salarié qui, à la différence de la période d'essai, prend place à l'occasion d'un changement de poste ou d'affectation du salarié en cours de contrat et n'offre pas de faculté de résiliation unilatérale du contrat identique à la période d'essai).

Compte tenu de sa finalité, la période d'essai précède obligatoirement l'engagement définitif du salarié ; elle ne peut exister qu'en début de contrat. L'employeur ne peut pas prévoir une période d'essai lorsqu'il a déjà été en capacité de tester les compétences professionnelles du salarié, par exemple lorsque l'embauche est consécutive à un contrat à durée déterminée ou à un contrat d'apprentissage.

Durée de la période d'essai

Aux termes de l'article L. 1221-19 du code du travail, la période d'essai peut avoir une durée maximale variable selon la catégorie professionnelle du salarié embauché. Ainsi, la période d'essai ne peut initialement excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

La période d'essai est néanmoins susceptible de renouvellement sous une double condition : que le contrat, d'une part, et qu'un accord de branche étendu, d'autre part, le prévoie (C. trav., art. L. 1221-21). Dans l'hypothèse d'un renouvellement, la loi permet que la période initiale soit doublée. La période d'essai ainsi renouvelée est susceptible d'atteindre quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maitrise et techniciens, huit mois pour les cadres. L'article L. 2253-1 du code du travail prévoit que la convention de branche définit les conditions de travail des salariés et notamment les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai.

Ces durées légales sont toutefois susceptibles d'altérations de divers ordres. En premier lieu, les conventions et accords collectifs conclus postérieurement au 26 juin 2008 ont la faculté de réduire la durée de la période d'essai. Par ailleurs, les accords antérieurs à cette date et toujours en vigueur peuvent, à l'inverse, avoir prévu des périodes plus longues ; celles-ci demeuraient applicables jusqu'au 9 sepembre 2023 avec une limite tenant au caractère raisonnable de la durée de l'essai (la Cour de cassation ayant, à ce propos, décidé qu'une période d'essai d'un an n'avait pas de caractère raisonnable au regard de la convention n^o 158 de l'Organisation internationale du travail, Soc. 11 janv. 2012, n^o 10-17.945 et cette appréciation du caractère raisonnable de la durée de la période d'essai doit s'apprécier au regard de la catégorie d'emploi à laquelle le salarié concerné appartient, Soc. 7 juill. 2021, n^o 19-22.922)

Finalement c'est la loi n^o 2023-171 du 9 mars 2023 (loi DDAUE) qui a supprimé cette dérogation. Une date d'application de l'article 19-1 de la loi reportée au 9 septembre devait permettre aux partenaires sociaux d'adapter le contenu des conventions collectives concernées (V. C. trav., art. L. 1121-22, mod.).

En toute hypothèse, le point de départ de la période d'essai se situe à la date du début de l'exécution du travail. Si l'employeur exige du salarié qu'il exécute une formation préalable à sa prise de fonction, la période d'essai commence au début de la formation. De la même manière, en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à la dernière année d'un cursus pédagogique, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai (dans cette dernière hypothèse, la loi prévoit toutefois que la prise en compte du stage ne peut avoir pour effet de diminuer la période d'essai de plus de la moitié de sa durée, sauf accord collectif plus favorable au salarié ; C. trav., art. L. 1221-24). Enfin, la période d'essai stipulée postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, par voie d'avenant au contrat de travail par exemple, doit intégrer dans le calcul de sa durée la période déjà travaillée depuis la conclusion du contrat. En outre, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Par ailleurs, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Rupture de la période d'essai

La rupture de la période d'essai est, en principe, libre. Ainsi, la rupture de la période d'essai doit être distinguée du licenciement ou de la démission et ne doit pas, normalement, être motivée. Ce principe de liberté de la rupture connaît deux tempéraments.

Le premier tient à l'existence d'un délai de prévenance du cocontractant prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail. Ainsi, la rupture ne sera effective qu'après l'écoulement d'un délai variable selon l'identité de la partie ayant décidé de rompre le contrat. L'employeur doit donc observer un délai de 24 heures si le salarié a été présent entre un et huit jours, 48 heures si le salarié a été présent entre huit jours et un mois, deux semaines si le salarié a été présent entre un et trois mois, un mois si le salarié a été présent plus de trois mois. Quant au salarié, il doit observer un délai de 24 heures en cas de présence comprise entre un et huit jours, 48h en cas de présence supérieure à huit jours.

En cas de non-respect par l'employeur du délai de prévenance, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, qui est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Le second tempérament tient à la considération de l'abus dans la rupture de la période d'essai. Est notamment abusive la rupture d'essai prononcée pour un motif économique ou pour faute qui sont sans lien avec l'évaluation des compétences professionnelles du salarié, l'employeur devant alors respecter les procédures de licenciement adaptées.