CDI (contrat à durée indéterminée)

Le CDI est le contrat de travail de droit commun

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2 ). Il est cependant tout à fait possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) si l’on se trouve face à l’un des cas de recours prévus par la loi.

Forme du CDI

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit, il peut être verbal. L’employeur a cependant l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il adresse à l’Urssaf. La délivrance du bulletin de paie au salarié en CDI fait office de preuve écrite de l’existence de la relation de travail.

Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en langue française. Cependant, si le salarié étranger en fait la demande, il devra être rédigé dans sa langue d’origine.

Contenu du CDI

Pas de mention obligatoire dans le contrat mais une liste d’informations à transmettre

Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles obligatoires contraires. Il est régi par le principe de la liberté contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent prévoir ce qu’ils souhaitent dans le contrat, dans la limite des clauses contraires à l’ordre public. La loi française n’impose aucune mention obligatoire dans le contrat de travail. Cependant, une directive du 20 juin 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au salarié lors de son recrutement. La loi n^o 2023-171 du 9 mars 2023 a transposé la directive précitée. Elle est précisée par le décret n^o 2023-1004 du 30 octobre 2023. Depuis le 1^er novembre 2023, l’employeur doit ainsi communiquer au nouvel embauché (et aux salariés dont le contrat est en cours à cette date s’ils en font la demande) les informations suivantes (C. trav., art. R. 1221-34 ) :

• 1. l’identité des parties ;
• 2. le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
• 3. l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
• 4. la date d’embauche ;
• 5. dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
• 6. dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
• 7. le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
• 8. le droit à la formation assuré par l’employeur ;
• 9. la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
• 10. la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
• 11. les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
• 12. la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
• 13. les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;

• 14. les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Ces informations doivent être transmises :

• au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche pour les informations 1 à 5, 7, 11 et 12 ;
• dans le mois suivant l’embauche pour les informations 6, 8 à 10, 13 et 14.

Ces informations doivent être remises individuellement, soit sous format papier conférant date certaine, soit sous forme électronique. Dans ce dernier cas, il faut que le travailleur ait accès à ces informations, que celles-ci puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique (C. trav., art. R. 1221-39 ).

Clauses interdites

Les clauses suivantes sont nulles :

• clause préconstitutive d’un motif de licenciement ;
• clause d’indexation de rémunération : l’employeur ne peut pas indexer le salaire d’un collaborateur sur un élément n’ayant aucun lien direct avec l’activité de l’entreprise ;
• clause compromissoire : clause par laquelle employeur et salarié s’engagent à régler de manière extrajudiciaire tout conflit qui naîtrait de la relation de travail ;
• sanction pécuniaire ;
• clause de modification de contrat sans l’accord du salarié.

Clauses autorisées

S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut notamment prévoir les clauses suivantes : clause de période d’essai, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation, clause de non-débauchage, clause de mobilité.

Cas de requalification

Si le contrat de travail à temps partiel ne fait pas l’objet d’un écrit et s’il ne mentionne pas les dispositions obligatoires propres aux contrats à temps partiel, il pourra être requalifié judiciairement en CDI à plein-temps.

Quant au CDD, il pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :

• s’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent ;
• s’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou qu’il manque dans le contrat un élément de forme ;
• s’il est fait mauvaise application des règles concernant leur durée et leur succession.

Un stage pourra aussi être requalifié en CDI si les tâches effectuées dépassent largement les travaux devant normalement être confiés à un stagiaire, en cas d’absence de tuteur, ou encore si le stagiaire accomplit des heures supplémentaires et effectue les mêmes tâches que les autres salariés.