Le CDI doit-il être conclu par écrit ?

Sauf disposition légale ou conventionnelle le prévoyant, l’écrit n’est pas obligatoire pour conclure un CDI. Un contrat de travail à durée indéterminée verbal est valable. En pratique, il est toutefois recommandé de rédiger un contrat de travail écrit afin d'éviter toute contestation sur sa portée et son contenu.

Quelle est la durée d’un CDI ?

Le contrat à durée indéterminée est conclu sans limitation de durée, dans le but de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise. Il peut être rompu par l’employeur ou par le salarié ou d’un commun accord entre les parties selon les règles légales et conventionnelles applicables.

Quelle différence y a-t-il entre un CDI et un CDD ?

Le CDI est le mode normal et général de la relation de travail, auquel employeur et salarié doivent en principe recourir. Le CDD est l’exception. Il n’est possible d’y recourir que dans les cas limitativement prévus par la loi.

Peut-on embaucher un salarié en CDI à l’issue d’un contrat d’apprentissage ?

Oui. A l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut être embauché sans délai en contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise ou dans une autre. Si l’embauche a lieu dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires, et la durée du contrat d'apprentissage précédent est prise en compte pour le calcul de sa rémunération et de son ancienneté, aucune convention collective ne pouvant déroger à cette dernière règle.

Le CDI - Open Lefebvre Dalloz

Le CDI est le contrat de travail de droit commun

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2 ). Il est cependant tout à fait possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) si l’on se trouve face à l’un des cas de recours prévus par la loi.

Remarque

Le CDI est conclu sans limitation de durée, il peut y être mis fin à tout moment par l’employeur ou le salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent y mettre fin sans avoir à se justifier.

Forme du CDI

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit, il peut être verbal. L’employeur a cependant l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il adresse à l’Urssaf. La délivrance du bulletin de paie au salarié en CDI fait office de preuve écrite de l’existence de la relation de travail.

Remarque

Lorsque le CDI est conclu à temps partiel, il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit sans quoi il pourra être requalifié en contrat à temps plein par le conseil de prud’hommes. Il devra notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en langue française. Cependant, si le salarié étranger en fait la demande, il devra être rédigé dans sa langue d’origine.

Contenu du CDI

Application du principe de liberté contractuelle

Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles obligatoires contraires. Il est régi par le principe de la liberté contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent prévoir ce qu’ils souhaitent dans le contrat, dans la limite des clauses contraires à l’ordre public. La loi française n’impose aucune mention obligatoire dans le contrat de travail. Cependant, une directive européenne du 14 octobre 1991 impose la remise d’un écrit, qui n’est pas obligatoirement un contrat de travail, qui atteste un certain nombre d’éléments. Une directive du 20 juin 2019 a abrogé la directive de 1991 et a étendu la liste des informations à transmettre au salarié lors de son recrutement tout en raccourcissant le délai de transmission de ces informations. La directive avait accordé aux États membres un délai de 3 ans pour prendre les mesures nécessaires pour se conformer aux nouvelles règles, soit jusqu’au 1^er août 2022. A défaut d’une telle transposition en droit français, les dispositions du code du travail doivent être interprétées, depuis le 1^er août 2022, à la lumière de ses exigences ( Dir. (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil, 20 juin 2019 : JOUE, 11 juill.). Selon ce texte, le contrat doit mentionner les éléments suivants :

1. identité et adresse des parties ;
2. lieu de travail (si pas de lieu fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou domicile de l’employeur) ;
3. titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail) ;
4. date de début du contrat ;
5. durée du congé payé (ou modalités d’attribution ou de détermination du congé) ;
6. durée des délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis) ;
7. rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement) ;
8. durée du travail quotidienne ou hebdomadaire ;

Remarque

Si la durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe (article 8-1). Si la durée du travail imprévisible : information du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche (article 8-2).

9. s’il s’agit d’un contrat temporaire ou d’un CDD, la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail et identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire ;
10. mention des conventions collectives et accords collectifs ;
11. durée et conditions de la période d’essai ;
12. droit à la formation octroyé par l’employeur ;
13. procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…) ;
14. identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Ces informations doivent être transmises dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires à compter du 1^er jour de travail pour les informations essentielles et sous un mois à compter du premier jour effectif de travail pour les autres informations (non essentielles).

Remarque

Sont considérées comme essentielles par la directive les mentions 1 à 4, 7, 8-1 et 8-2, 9 et 11.

Ces informations doivent être remises individuellement, soit sur papier, soit sous forme électronique (dans ce dernier cas, il faut que le travailleur ait accès à ces informations, que celles-ci puissent être stockées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique).

Clauses interdites

Les clauses suivantes sont nulles :

clause préconstitutive d’un motif de licenciement ;
clause d’indexation de rémunération : l’employeur ne peut pas indexer le salaire d’un collaborateur sur un élément n’ayant aucun lien direct avec l’activité de l’entreprise ;
clause compromissoire : clause par laquelle employeur et salarié s’engagent à régler de manière extrajudiciaire tout conflit qui naîtrait de la relation de travail ;
sanction pécuniaire ;
clause de modification de contrat sans l’accord du salarié.

Clauses autorisées

S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut prévoir les clauses suivantes :

clause de période d’essai ;
clause de non-concurrence ;
clause de dédit formation ;
clause de non-débauchage ;
clause de mobilité.

Remarque

Ces clauses doivent respecter certaines conditions et un certain formalisme pour être légales.

Cas de requalification

Si le contrat de travail à temps partiel ne fait pas l’objet d’un écrit et s’il ne mentionne pas les dispositions obligatoires propres aux contrats à temps partiel, il pourra être requalifié judiciairement en CDI à plein-temps.

Quant au CDD, il pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :

s’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent ;
s’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou qu’il manque dans le contrat un élément de forme ;
s’il est fait mauvaise application des règles concernant leur durée et leur succession.

Stage

Un stage pourra aussi être requalifié en CDI si les tâches effectuées dépassent largement les travaux devant normalement être confiés à un stagiaire, en cas d’absence de tuteur, ou encore si le stagiaire accomplit des heures supplémentaires et effectue les mêmes tâches que les autres salariés.

Le CDI intérimaire

Les salariés intérimaires peuvent signer un CDI avec leur entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-58-1 et s.). Celle-ci les envoie en mission chez des clients de l’agence et ils sont rémunérés au salaire de référence pour le poste de travail concerné. Pendant les périodes où il ne travaille pas, le salarié est assuré de percevoir une rémunération au moins égale au Smic. Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Le salarié bénéficie de droit à congés payés et d’un salaire minimum garanti chaque mois. Il ne bénéficie donc plus des indemnités de précarité ou de congés payés qu’il touchait auparavant en tant qu’intérimaire.