Le CDI doit-il être conclu par écrit ?

Sauf disposition légale ou conventionnelle le prévoyant, l’écrit n’est pas obligatoire pour conclure un CDI. Un contrat de travail à durée indéterminée verbal est valable. En pratique, il est toutefois recommandé de rédiger un contrat de travail écrit afin d'éviter toute contestation sur sa portée et son contenu.

Quelle est la durée d’un CDI ?

Le contrat à durée indéterminée est conclu sans limitation de durée, dans le but de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise. Il peut être rompu par l’employeur ou par le salarié ou d’un commun accord entre les parties selon les règles légales et conventionnelles applicables.

Quelle différence y a-t-il entre un CDI et un CDD ?

Le CDI est le mode normal et général de la relation de travail, auquel employeur et salarié doivent en principe recourir. Le CDD est l’exception. Il n’est possible d’y recourir que dans les cas limitativement prévus par la loi.

Peut-on embaucher un salarié en CDI à l’issue d’un contrat d’apprentissage ?

Oui. A l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut être embauché sans délai en contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise ou dans une autre. Si l’embauche a lieu dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires, et la durée du contrat d'apprentissage précédent est prise en compte pour le calcul de sa rémunération et de son ancienneté, aucune convention collective ne pouvant déroger à cette dernière règle.

Contrat de travail CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Définition

Le CDI est le contrat de travail de droit commun

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2 ). Il est possible de limiter la durée de la relation de travail en concluant un contrat à durée déterminée (CDD) si l’on se trouve dans l’un des cas de recours prévus par la loi.

Remarque

Le CDI est conclu sans limitation de durée, il peut y être mis fin à tout moment par l’employeur ou le salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent y mettre fin sans avoir à se justifier.

Forme du CDI

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit, il peut être verbal. L’employeur a cependant l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il adresse à l’Urssaf. La délivrance du bulletin de paie au salarié en CDI fait office de preuve écrite de l’existence de la relation de travail.

Remarque

Lorsque le CDI est conclu à temps partiel, il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit sans quoi il pourra être requalifié en contrat à temps plein par le conseil de prud’hommes. Il devra notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en langue française. Cependant, si le salarié étranger en fait la demande, il devra être rédigé dans sa langue d’origine.

Contenu du CDI

Pas de mention obligatoire dans le contrat mais une liste d’informations à transmettre

Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles obligatoires contraires. Il est régi par le principe de la liberté contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent prévoir ce qu’ils souhaitent dans le contrat, à l’exception des clauses contraires à l’ordre public. La loi française n’impose aucune mention obligatoire dans le contrat de travail. Cependant, une directive du 20 juin 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au salarié lors de son recrutement. Elle a été transposée par la loi n^o 2023-171 du 9 mars 2023 et précisée par le décret n^o 2023-1004 du 30 octobre 2023. Depuis le 1^er novembre 2023, l’employeur doit communiquer au nouvel embauché (et aux salariés dont le contrat est en cours à cette date s’ils en font la demande) les informations suivantes (C. trav., art. R. 1221-34 ) :

1. l’identité des parties ;
2. le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
3. l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
4. la date d’embauche ;
5. dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
6. dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
7. le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
8. le droit à la formation assuré par l’employeur ;
9. la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
10. la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
11. les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
12. la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
13. les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;

Remarque

Cette information remplace la notice sur le droit conventionnel applicable à l’entreprise.

14. les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Ces informations doivent être transmises :

au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche pour les informations 1 à 5, 7, 11 et 12 ;
dans le mois suivant l’embauche pour les informations 6, 8 à 10, 13 et 14.

Remarque

En cas de modification des informations en cours de contrat - sauf si elle résulte d’un changement des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles - l’employeur remet au salarié un document l’en informant dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification (C. trav., art. R. 1221-40 ).

Ces informations doivent être remises individuellement, soit sous format papier conférant date certaine, soit sous forme électronique. Dans ce dernier cas, il faut que le travailleur ait accès à ces informations, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique (C. trav., art. R. 1221-39 ).

Remarque

Un arrêté fixe des modèles (facultatifs) de documents pour faciliter la mise en œuvre de cette obligation d’information ( Arr. 3 juin 2024, NOR : TSST2413775A : JO, 16 juin). Si l’employeur n’a pas fourni ces informations dans les délais requis, le salarié peut le mettre en demeure de les lui communiquer puis saisir la justice s’il ne les lui a pas transmises dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la mise en demeure (C. trav., art. L. 1221-5-1 et R. 1221-41 ).

Clauses interdites

Les clauses suivantes sont nulles :

clause préconstitutive d’un motif de licenciement ;
clause d’indexation de rémunération : l’employeur ne peut pas indexer le salaire d’un collaborateur sur un élément n’ayant aucun lien direct avec l’activité de l’entreprise ;
clause compromissoire : clause par laquelle employeur et salarié s’engagent à régler de manière extrajudiciaire tout conflit qui naîtrait de la relation de travail ;
sanction pécuniaire ;
clause de modification de contrat sans l’accord du salarié.

Clauses autorisées

S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut notamment prévoir les clauses suivantes : clause de période d’essai, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation, clause de non-débauchage, clause de mobilité.

Remarque

Ces clauses doivent respecter certaines conditions et un certain formalisme pour être légales.

Cas de requalification

Si le contrat de travail à temps partiel ne fait pas l’objet d’un écrit et s’il ne mentionne pas les dispositions obligatoires propres aux contrats à temps partiel, il pourra être requalifié judiciairement en CDI à plein-temps.

Quant au CDD, il pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :

s’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent ;
s’il n’est pas établi par écrit ou qu’il manque dans le contrat un élément de forme ;
s’il est fait mauvaise application des règles concernant leur durée et leur succession.

Un stage pourra aussi être requalifié en CDI si les tâches effectuées dépassent largement les travaux devant normalement être confiés à un stagiaire, en cas d’absence de tuteur, ou encore si le stagiaire accomplit des heures supplémentaires et effectue les mêmes tâches que les autres salariés.

Salariés envoyés à l’étranger : une nouvelle liste d’informations à transmettre

Depuis le 1^er novembre 2023, les informations que l’employeur doit transmettre au salarié amené à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines sont modifiées. En plus de celles que le salarié doit obligatoirement recevoir au titre de son embauche, l’employeur doit également lui transmettre un certain nombre d’informations listées à l’article R. 1221-36, I du code du travail, et si le salarié est détaché dans le cadre d’une prestation de services européenne, il doit lui transmettre celles listées à l’article R. 1221-36, II du même code.