Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail entre un employeur et un salarié. C’est celui qui doit être conclu en priorité sauf si l’employeur justifie le recours à un autre type de contrat (CDD, intérim…). Le CDI fait l’objet d’une importante flexibilité dans sa forme et son contenu.
Le CDI est le contrat de travail de droit commun
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail (C. trav., art. L. 1221-2 ). Il est cependant tout à fait possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) si l’on se trouve face à l’un des cas de recours prévus par la loi.
Remarque
Le CDI est conclu sans limitation de durée, il peut y être mis fin à tout moment par l’employeur ou le salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent y mettre fin sans avoir à se justifier.
Forme du CDI
Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l’objet d’un contrat écrit, il peut être verbal. L’employeur a cependant l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il adresse à l’Urssaf. La délivrance du bulletin de paie au salarié en CDI fait office de preuve écrite de l’existence de la relation de travail.
Remarque
Lorsque le CDI est conclu à temps partiel, il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit sans quoi il pourra être requalifié en contrat à temps plein par le conseil de prud’hommes. Il devra notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsqu’il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en langue française. Cependant, si le salarié étranger en fait la demande, il devra être rédigé dans sa langue d’origine.
Contenu du CDI
Application du principe de liberté contractuelle
Le contenu du CDI est libre, sauf dispositions conventionnelles obligatoires contraires. Il est régi par le principe de la liberté contractuelle. L’employeur et le salarié peuvent prévoir ce qu’ils souhaitent dans le contrat, dans la limite des clauses contraires à l’ordre public. La loi française n’impose aucune mention obligatoire dans le contrat de travail. Cependant, une directive européenne du 14 octobre 1991 impose la remise d’un écrit, qui n’est pas obligatoirement un contrat de travail, qui atteste des éléments suivants :
- identité et adresse des parties ;
- fonction et statut occupés ;
- lieu de travail ;
- durée du travail ;
- rémunération ;
- congés payés ;
- durée de la période d’essai ;
- délais de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- éventuelles clauses insérées dans le contrat de travail (non-concurrence…) ;
- le cas échéant, la convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
L’employeur n’est pas obligé de mentionner tous les éléments ci-dessus, il peut toutefois être opportun d’être précis dans le contrat pour éviter les contentieux avec les salariés sur les modalités liées à la relation de travail.
Remarque
Cependant, il faut garder à l’esprit que contractualiser trop d’éléments pourrait rendre difficile une éventuelle modification ultérieure du contrat de travail. En effet, une disposition contractualisée s’impose à l’employeur et toute modification ne pourra intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié.
Clauses interdites
Les clauses suivantes sont nulles :
- clause préconstitutive d’un motif de licenciement ;
- clause d’indexation de rémunération : l’employeur ne peut pas indexer le salaire d’un collaborateur sur un élément n’ayant aucun lien direct avec l’activité de l’entreprise ;
- clause compromissoire : clause par laquelle employeur et salarié s’engagent à régler de manière extrajudiciaire tout conflit qui naîtrait de la relation de travail ;
- sanction pécuniaire ;
- clause de modification de contrat sans l’accord du salarié.
Clauses autorisées
S’il l’estime nécessaire, l’employeur peut prévoir les clauses suivantes :
- clause de période d’essai ;
- clause de non-concurrence ;
- clause de dédit formation ;
- clause de non-débauchage ;
- clause de mobilité.
Remarque
Ces différentes clauses doivent respecter certaines conditions et un certain formalisme pour être légales.
Cas de requalification
CDI à temps partiel
Si le contrat de travail à temps partiel ne fait pas l’objet d’un écrit et s’il ne mentionne pas les dispositions obligatoires propres aux contrats à temps partiel, il pourra être requalifié judiciairement en CDI à plein-temps.
CDD
Un CDD pourra être requalifié en CDI dans plusieurs hypothèses :
- s’il est utilisé en dehors des cas de recours prévus par la loi ou s’il a pour but de pourvoir un emploi permanent ;
- s’il ne fait pas l’objet d’un écrit ou qu’il manque dans le contrat un élément de forme ;
- s’il est fait mauvaise application des règles concernant la durée et la succession des CDD.
Stage
Un stage pourra aussi être requalifié en CDI si les tâches effectuées dépassent largement les travaux devant normalement être confiés à un stagiaire, en cas d’absence de tuteur, ou encore si le stagiaire accomplit des heures supplémentaires et effectue les mêmes tâches que les autres salariés.
Le CDI intérimaire
Les salariés intérimaires peuvent signer un CDI avec leur entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-58-1 et s.). Celle-ci les envoie en mission chez des clients de l’agence et ils sont rémunérés au salaire de référence pour le poste de travail concerné. Pendant les périodes où il ne travaille pas, le salarié est assuré de percevoir une rémunération au moins égale au Smic. Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Le salarié bénéficie de droit à congés payés et d’un salaire minimum garanti chaque mois. Il ne bénéficie donc plus des indemnités de précarité ou de congés payés qu’il touchait auparavant en tant qu’intérimaire.
