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Rémunération d'un contrat d'apprentissage

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Fiche thématique
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15 octobre 2022
La rémunération de l'apprenti se calcule sur la base du salaire minimum de croissance ou, dans certaines situations, sur la base du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé. Elle est égale à un pourcentage qui évolue en fonction de l'âge et de l'année de formation de l'apprenti.
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Sommaire

Calcul du salaire minimal de l'apprenti

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit un salaire égal à un pourcentage du Smic, ou du salaire minimum conventionnel s'il a plus de 21 ans, et dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation (C. trav. art. D 6222-26).

Année d'apprentissage

% du Smic

16-17 ans

18-20 ans

21-25 ans (1)

26 ans et plus (1)

1ère année

27%

43%

53 %

100 %

2ème année

39%

51%

61 %

3ème année

55%

67%

78 %

(1) Pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pour les travailleurs de 21 ans et plus.

A noter : La rémunération minimale perçue par l'apprenti préparant une licence professionnelle correspond à celle fixée pour la 2e année d'exécution du contrat.

Attention

L'employeur qui paie un salaire inférieur aux minima ci-dessus est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe, appliquée autant de fois qu'il y a d'apprentis concernés.

Pour déterminer les pourcentages applicables, les années d'apprentissage sont retenues de date à date à partir du début de celui-ci.

Les revalorisations du Smic doivent être appliquées au salaire de l'apprenti pour la période restant à courir.

S'agissant des majorations résultant du passage d'une tranche d'âge à une autre, celles-ci prennent effet à compter du premier jour du mois suivant le jour où l'apprenti atteint 18, 21 ou 26 ans.

Prolongation de l'apprentissage

En cas de prolongation de la durée de l'apprentissage la rémunération de l'apprenti est égale :

  • à celle de la dernière année précédant la prolongation en cas d'adaptation de la durée du contrat en raison du niveau initial de l'apprenti ou de ses compétences ;
  • à celle de la dernière année précédant la prolongation pour échec à l'examen ;
  • à celle de la dernière année de la durée normale de l'apprentissage majorée de 15 points pour un apprenti handicapé ;
  • à celle correspondant à la 3e année si la durée de l'apprentissage est portée à 4 ans pour un sportif de haut niveau.

Réduction de l'apprentissage

Lorsque la durée du contrat d'apprentissage est inférieure à celle du cycle de formation en raison du niveau initial ou des compétences de l'apprenti, de la signature d'un nouveau contrat après rupture du premier, ou si l'apprenti a commencé son apprentissage sans avoir trouvé d'employeur, l'apprenti est considéré comme ayant accompli une durée d'apprentissage égale à ce cycle de formation.

Par ailleurs, pour les personnes déjà titulaires d'un diplôme et souhaitant en préparer un de même niveau dont la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération de l'apprenti.

Succession de contrats

En cas de succession de contrats, la rémunération de l'apprenti peut être amenée à évoluer (C. trav. art. D 6222-29).

Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent.

Lorsque l'employeur est différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent.

Dans ces deux cas, le contrat précédent doit avoir conduit à l'obtention du titre ou diplôme préparé, et la rémunération de l'apprenti ne peut pas être inférieure à celle à laquelle il a droit en raison de son âge.

Compléments de rémunération de l'apprenti

En plus de la rémunération de base, les apprentis ont également droit :

  • au paiement des heures supplémentaires ;
  • aux avantages conventionnels ou résultant d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur prévoyant, par exemple, le maintien du salaire en cas de maladie ou le versement de diverses primes et indemnités ;
  • à la participation et à l'intéressement ;
  • à la prise en charge du transport domicile-travail, y compris pour la partie de la formation se déroulant en dehors de l'entreprise.

Régime social et fiscal de la rémunération de l'apprenti

La rémunération de l'apprenti est totalement exonérée de CSG et de CRDS et n'est soumise aux cotisations salariales que pour sa part inférieure ou égale à 79 % du Smic (C. trav. art. L 6243-2 et D 6243-5) . Elle n'est pas non plus soumise à l'impôt sur le revenu jusqu'à la limite du montant annuel du Smic (CGI art. 81 bis).

L'employeur bénéficie de son côté de la réduction générale de cotisations.

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Questions fréquemment posées

Quelles sont les avantages concernant la rémunération versée aux apprentis ?

Le salaire versé à l'apprenti correspond à un pourcentage du Smic (ou, s’il est plus favorable, du minimum conventionnel pour les apprentis de 21 ans et plus), selon l’âge de l’intéressé et son année de progression dans le diplôme ou le titre préparé. L'employeur bénéficie de la réduction générale de cotisations tandis que l'apprenti bénéficie d’une exonération de cotisations salariales pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic, de CSG et CRDS, et d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Un employeur peut-il s’exonérer de verser une rémunération en faisant bénéficier son apprenti d’avantages en nature ?

Les avantages en nature (logement, nourriture, etc.) dont bénéficient les apprentis peuvent être déduits du salaire, dans la limite de 75 % de la déduction autorisée, en ce qui concerne les autres travailleurs, par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Mais ces déductions ne peuvent pas excéder, chaque mois, un montant égal à 75 % du salaire. Un employeur ne peut donc pas priver de rémunération un apprenti au motif qu'il l'a nourri, logé et gratifié de nombreux avantages.