Apprentissage, alternance, contrat de professionnalisation : quelles différences ?
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont les deux grands types de formation en alternance. Les deux dispositifs alternent formation pratique en entreprise et formation théorique dans un établissement de formation. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation ont pour objectif de faire monter en compétence le salarié. Mais l'âge pour en bénéficier n'est pas le même : le contrat d'apprentissage relève de la formation initiale et s'adresse aux jeunes de 16 à 29 ans révolus ; le contrat de professionnalisation peut être proposé à des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale, aux demandeurs d'emplois d'au moins 26 ans, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou des personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le nombre d'heures minimum de formation par an est différent selon le dispositif (400 heures en contrat d'apprentissage ;150 heures en contrat de professionnalisation). La rémunération diffère pour l'apprenti et le salarié en contrat de professionnalisation : elles s'échelonnent entre 27 % et 100 % du SMIC selon l'âge et le niveau d'études en contrat d'apprentissage, et varie de 55 % à 100 % du SMIC en contrat de professionnalisation. Le coût pour l'employeur n'est également pas le même.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Le premier s'oblige à fournir un travail et à suivre la formation liée à ce dernier tandis que le second s'engage à lui verser un salaire et à lui assurer une formation professionnelle, dispensée pour partie en entreprise et pour partie dans un centre de formation (C. trav., art. L. 6221-1). Pour ce faire, l'employeur doit notamment inscrire l'apprenti dans un centre de formation assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat, lui confier des tâches ou des postes conformes à sa formation (C. trav., art. L. 6223-2 s.) et, enfin, lui désigner un tuteur, le maître d'apprentissage, ayant pour mission d'accompagner l'apprenti dans l'acquisition de ses compétences (C. trav., art. L. 6223-5 s.).
La loi no 2014-288 du 5 mars 2014 a introduit le principe de gratuité du contrat d'apprentissage. Ainsi, aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti ou à son représentant légal à l'occasion de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du contrat d'apprentissage ni à l'employeur à l'occasion du dépôt du contrat d'apprentissage (C. trav., art. L. 6221-2).
Le contrat est, en principe, conclu entre deux contractants dont l'un, l'apprenti, doit être âgé de seize ans au moins à vingt-neuf ans au plus (C. trav., art. L. 6222-1 et L. 6222-2). Il peut être dérogé, dans certaines limites, à cette condition d'âge (C. trav., art. L. 6222-1, al. 2, L. 6222-2 et D. 6222-1).
Il peut également être dérogé au nombre des contractants. Il est, en effet, admis qu'une convention tripartite soit conclue entre deux employeurs et l'apprenti pour l'exercice d'activités saisonnières et, éventuellement, afin d'obtenir deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme (C. trav., art. L. 6222-5-1).
L'apprenti dispose, d'ailleurs, de la faculté de conclure des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes, sans que soit exigé le respect d'un délai de carence entre deux contrats (C. trav., art. L. 6222-15).
Tout employeur du secteur privé, même lorsque l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage, peut conclure un contrat d'apprentissage. Des contrats d'apprentissage peuvent également être conclus par des entreprises du secteur public. De même, il est admis qu'une entreprise de travail temporaire puisse conclure un contrat d'apprentissage qui implique que la formation pratique soit dispensée à la fois au sein de cette entreprise mais également dans une entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 6226-1).
En principe, le nombre maximal d'apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage. Des dérogations individuelles et temporaires sont toutefois possibles sous certaines conditions (C. trav., art. R. 6223-6 à R. 6223-8).
Le contrat d'apprentissage doit, en toute hypothèse, revêtir la forme d'un écrit qui comporte un certain nombre de mentions (C. trav., art. L. 6222-4, R. 6222-2 s.).
L'employeur doit adresser une déclaration à la chambre consulaire compétente en vue de l'accueil des apprentis en même temps que le contrat d'apprentissage. Cette déclaration doit indiquer qu'il prend les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et qu'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, de santé et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Un formulaire type préimprimé servant à la fois de contrat d'apprentissage et de déclaration de l'employeur en vue de la formation des apprentis doit obligatoirement être utilisé. Le modèle Cerfa (Cerfa no 10103*10) et sa notice explicative sont disponibles en ligne sur : service-public.fr/particuliers/vosdroits/R1319.
Depuis le 1er janvier 2020, le contrat d'apprentissage fait l'objet d'un simple dépôt auprès d'un opérateur de compétences (C. trav., art. L. 6224-1 s., L. 6227-11).
Exonération de charges sociales pour les apprentis. Le salaire versé aux apprentis bénéficie du mécanisme de la réduction générale de cotisations patronales exonéré de la totalité des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure à 79 % (C. trav., art. L. 6243-2 et art. D. 6243-5).
Aide unique aux employeurs d'apprentis (contrats conclus entre le 1er janvier 2019 et le 31 déc. 2022). La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a regroupé les différentes aides en un dispositif unique pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019 (C. trav., art. L. 6243-1 et L. 6243-1-1 et D. 6243-1 à D. 6243-4).
L'aide unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés et concerne la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
L'aide accordée s'élève à 4 125 € pour la 1re année d'exécution du contrat, 2 100 € pour la 2e, 1 200 € pour la 3e année ainsi que pour la 4e année lorsque la durée du contrat est supérieure à 3 ans.
Pour bénéficier de l'aide, l'employeur doit avoir enregistré le contrat d'apprentissage auprès de la chambre consulaire correspondante ou l'avoir déposée auprès de l'OPCO.
Aide unique aux employeurs d'apprentis (contrats conclus depuis le 1er janvier 2023). À compter du 1er janvier 2023, les entreprises de moins de 250 salariés perçoivent une aide unique d'un montant de 6 000 €, pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat. Celle-ci est attribuée uniquement au titre de la première année d'exécution du contrat d'apprentissage (C. trav., art. D. 6243-1 et art. D. 6243-2).
Aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis qui ne bénéficient pas de l'aide unique (contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023). Pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés pour la préparation d'un diplôme d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, une aide exceptionnelle d'un montant de 6 000 € est versée à l'employeur au titre de la première année d'exécution du contrat d'apprentissage.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, une aide exceptionnelle d'un montant de 6 000 € est versée pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (Décr. no 2022-1714 du 29 déc. 2022, art. 2).
Cette aide exceptionnelle est toutefois réservée aux entreprises (quelle que soit leur taille) qui justifent d'un pourcentage minimal de salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation dans son effectif (v. Décr. no 2022-1714 du 29 déc. 2022, art. 4-III).
Période d'essai. Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti (C. trav., art. L. 6222-18). Pour décompter les 45 premiers jours, ne sont pris en compte que les jours de présence de l'apprenti en entreprise et non le temps passé dans le centre de formation, ni tout autre jour non travaillé.
Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, le centre de formation des apprentis (CFA) est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour permettre à l'apprenti dont le contrat a été rompu de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et doit contribuer à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d'achever son cycle de formation (C. trav., art. L. 6222-18-2).
Durée. Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage (C. trav., art. L. 6222-7 s.). La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier entre six mois et trois ans.
Le contrat d'apprentissage étant un contrat de travail, l'apprenti est soumis au même statut que les salariés de droit commun, dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation (C. trav., art. L. 6222-23). L'apprenti bénéficie ainsi des conventions et accords collectifs de travail, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l'entreprise, du maintien de son contrat en cas de transfert d'entreprise ou des stipulations d'un accord d'intéressement.
Le statut de l'apprenti comprend certaines différences. Celles-ci tiennent, d'abord, à la durée du travail. Le temps passé en formation dans les établissements d'enseignement est compris dans l'horaire de travail (C. trav., art. L. 6222-24) et l'apprenti âgé de moins de dix-huit ans ne peut effectuer un travail effectif excédant ni huit heures par jour ni la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures, ni effectuer un travail de nuit (C. trav., art. L. 3162-1, L. 6222-25 et L. 6222-26). Il est possible de déroger à la durée maximale du travail, en fonction de l'activité exercée.
Contrairement à un salarié de droit commun, l'apprenti ne peut accomplir de travaux dangereux pour sa santé ou sa sécurité (C. trav., art. L. 6222-30). L'apprenti dispose, pour finir, d'une carte d'étudiant des métiers qui lui ouvre les mêmes droits qu'aux étudiants de l'enseignement supérieur (C. trav., art. L. 6222-36-1).
Formation pratique de l'apprenti. L'employeur est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti, en lui confiant notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par un accord entre le CFA et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci. L'employeur doit en outre désigner un maître d'apprentissage qui est la personne directement responsable de l'information de l'apprenti et qui assume la fonction de tuteur.
Salaire de l'apprenti. L'apprenti perçoit, en outre, un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie selon l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le cycle de formation (C. trav., art. L. 6222-27 et D. 6222-26 s.).
1° Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
2° Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
3° Pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans :
Le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut excéder un an ni la moitié de la durée totale du contrat.
Les conditions de mise en œuvre de cette mobilité de l'apprenti à l'étranger doivent être prévues par une convention conclue entre les parties au contrat d'apprentissage, le centre de formation d'apprentis en France et la structure ou, le cas échéant, les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut s'effectuer sous deux statuts :
L'apprentissage transfrontalier permet à un apprenti d'effectuer une partie de sa formation pratique ou théorique dans un pays frontalier de la France, en application d'une convention conclue entre les deux États. Cette modalité d'exécution du contrat d'apprentissage à l'étranger est effective depuis le 1er août 2024 mais suppose la conclusion d'accords bilatéraux avec les pays frontaliers qui précisent les modalités de mise en œuvre et de financement de l'apprentissage transfrontalier spécifiques pour chacun d'entre eux.
Les centres de formation d'apprentis sont investis d'un nombre important de missions (C. trav., art. L. 6231-2). Ils sont notamment chargés de délivrer la formation générale, associée à une formation technologique et pratique qui complète la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle, dans un objectif de progression sociale (C. trav., art. L. 6313-6). Les centres de formation peuvent être suppléés dans cette tâche, après conclusion d'une convention, par des entreprises, des établissements d'enseignement ou des organismes de formation (C. trav., art. L. 6232-1).
Les ressources dont disposent les établissements de formation sont encadrées, notamment par la convention précitée (C. trav., art. L. 6233-1 s. et R. 6233-1 s.), tout comme la gestion de leur personnel (C. trav., art. L. 6352-1 s. et R. 6233-12 s.) et leur fonctionnement pédagogique.
Le financement de l'apprentissage est assuré par la taxe d'apprentissage (C. trav., art. L. 6241-1 s.) et par une contribution supplémentaire à l'apprentissage (C. trav., art. L. 6242-1) .
Depuis le 1er janvier 2022, le champ d'application de la taxe d'apprentissage a été redéfini. Elle est due par les employeurs relevant de l'impôt sur les sociétés et par les personnes physiques et les sociétés ayant opté pour le régime fiscal des sociétés de personnes, lorsque ces personnes et sociétés exercent une activité commerciale, industrielle ou artisananle.
Le taux de la taxe d'apprentissage est fixé à 0,68 % de la masse salariale (C. trav., art. L. 6241-1-1). Elle se compose de deux parts :
A l'issue des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle ou encore d'exclusion définitive de l'apprenti du CFA. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues par le code du travail (C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5). En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement (C. trav., art. L. 6222-18, al. 3).
La rupture du contrat peut également intervenir à l'initiative de l'apprenti, après respect d'un préavis (C. trav., art. L. 6222-18, al. 4).
Par ailleurs, la rupture du contrat d'apprentissage peut également intervenir en cas de liquidation judiciaire ; cette rupture ouvre droit pour l'apprenti à des dommages et intérêts (C. trav., art. L. 6222-18, al. 5).
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Non, le contrat d’apprentissage ne peut pas prévoir une période d’essai à proprement parler. En revanche, le contrat peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (dans ce cas le contrat débute par une période d’apprentissage). La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification. Elle peut varier entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparé. Elle peut être portée à 4 ans dans certains cas (apprentis handicapés et sportifs de haut niveau). L'apprentissage peut également être prolongé en cas d'échec à l'examen.
