En cas de rupture anticipée du CDD, le salarié a-t-il droit aux allocations de chômage ?

Le salarié qui remplit les conditions de durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage peut bénéficier des allocations de chômage quand son CDD se termine (y compris un CDD à objet défini) ou quand l’employeur rompt le contrat avant son terme.

Comment passer d’un contrat d’intérim à un CDD ?

Il est possible de conclure un contrat de mission puis un CDD sur le même poste, à condition de respecter un délai de carence entre les deux contrats. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat d’intérim, renouvellement inclus, si cette durée était au moins égale à 14 jours, et à la moitié du contrat d’intérim si cette durée était inférieure à 14 jours. Dans certains cas, toutefois, la loi exclut l’application du délai de carence. Par ailleurs, une convention ou un accord de branche étendu (celui de l’entreprise utilisatrice pour les contrats de mission) peut prévoir les cas dans lesquels ce délai ne s’applique pas.

Durée maximale CDD : Accroissement Temporaire d'Activité, Renouvellement

Les dispositions légales relatives aux contrats à durée déterminée figurent sous les articles L 1242-1 à L 1248-11, D 1242-1 à D 1243-1, R 1245-1, D 1247-1 et D 1247-2 du Code du travail.

Les cas de recours aux CDD autorisés par la loi

Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants.

Attention

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Ce cas de recours vise :

l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ;
l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise : informatisation d'un service, audit, etc. ;
la survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant), d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux utilisés ordinairement ;
les travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes.

Les emplois saisonniers ou d'usage

Les emplois saisonniers sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les emplois d'usage sont ceux pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, définis par l'article D 1242-1 du Code du travail ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le remplacement d'un salarié

Il s'agit de remplacer un salarié en cas :

d'absence ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de suspension de son contrat de travail ;
de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.

Le remplacement d'un dirigeant d'entreprise

Un CDD peut être conclu pour remplacer :

un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
le chef d'une exploitation ou entreprise agricole, un aide familial, un associé d'exploitation ou leur conjoint s'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

D'autres cas spécifiques

Il existe d'autres cas de recours au CDD moins courants ou soumis à des règles spécifiques : recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini, de certaines personnes sans emploi ou bénéficiant d'une formation, d'apprentis, d'entraîneurs et sportifs professionnels, etc.

Contrat de date à date ou sans terme précis ? Durée maximale ou durée minimale ?

Le CDD doit en principe comporter un terme précis dès sa conclusion, ce qui suppose la mention de la date de fin du contrat. Il prend fin à la date prévue ou, le cas échéant, à la fin de la période de renouvellement.

Dans ce cas, le contrat ne doit pas dépasser une durée maximale prévue :

soit par la convention ou l'accord de branche étendu applicable dans l'entreprise ou l'établissement ;
soit, à défaut de stipulation conventionnelle, par le Code du travail. La durée maximale légale supplétive dépend du cas de recours au CDD (voir tableaux récapitulatifs).

En revanche, il n'y a pas à prévoir de durée minimale, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation.

Le contrat conclu de date à date est en principe renouvelable, pourvu que sa durée totale n'excède pas la durée maximale légale ou conventionnelle. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements du contrat. À défaut de stipulation conventionnelle, le CDD est renouvelable 2 fois.

Par exception, le CDD peut ne pas comporter un terme précis s'il est conclu dans certains des cas de recours prévus par la loi (voir tableaux récapitulatifs). Le contrat aura pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ou la fin de l'absence de la personne remplacée.

Il n'est alors soumis à aucune durée maximale, sauf exception (voir tableaux récapitulatifs). Il doit en revanche comporter une durée minimale, librement fixée par les parties.

Tableaux récapitulatifs

Cas de recours	Accroissement temporaire d'activité ou tâche occasionnelle	Commande exceptionnelle à l'exportation	Travaux urgents	Empois saisonniers ou d'usage
Nature du contrat possible	Contrat de date à date	Contrat de date à date	Contrat de date à date	Contrat de date à date	Contrat sans terme précis
Durée minimale	Non	6 mois	Non	Non	Oui
Durée maximale	Règle légale supplétive : 18 mois (1)	Règle légale supplétive : 24 mois	Règle légale supplétive : 9 mois (1)	Règle légale supplétive : 18 mois (1) (2)	Non (3)
(1) Durée portée à 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger. (2) Durée maximale inapplicable selon la jurisprudence. (3) Exception : un étranger saisonnier peut occuper un ou plusieurs emplois saisonniers dont la durée cumulée ne peut pas excéder 6 mois par an.

Cas de recours	Remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu		Départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste	Attente de l'entrée en service du nouveau titulaire du poste
Nature du contrat possible	Contrat de date à date	Contrat sans terme précis	Contrat de date à date	Contrat de date à date	Contrat sans terme précis
Durée minimale	Non	Oui	Non	Non	Oui
Durée maximale	Règle légale supplétive : 18 mois (1) (2)	Non	Règle légale supplétive : 24 mois	Règle légale supplétive : 9 mois (1)	Selon l'administration : 9 mois
(1) Durée portée à 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger. (2) Durée maximale inapplicable selon la jurisprudence.

Cas de recours	Remplacement du chef d'entreprise ou de son conjoint
Nature du contrat possible	Contrat de date à date	Contrat sans terme précis
Durée minimale	Non	Oui
Durée maximale	Règle légale supplétive : 18 mois (1)	Non
(1) Durée portée à 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger.