Offre et promesse de contrat de travail

Lorsque, à l'issue de la procédure de recrutement, l'employeur retient le profil d'un candidat, il peut le lui faire savoir par écrit. Il peut, dès lors, s'agir d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail.

Ces deux actes se distinguent par la portée de la proposition d'embauche et par le degré de volonté de l'employeur d'être lié par un contrat de travail avec le candidat. Selon qu'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail, les conséquences sont différentes, notamment en cas de rétractation.

La rédaction d'une offre de contrat de travail

L'offre de contrat de travail est un acte unilatéral de l'employeur par lequel il propose un engagement à un candidat et qui précise :

- l'emploi proposé ;

- la rémunération ;

- la date d'entrée en fonction.

Dans cet acte, l'employeur exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation du candidat.

La rédaction d'une promesse de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est un véritable contrat par lequel l'employeur accorde à un bénéficiaire déterminé le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Par celle-ci, l'employeur exprime de manière claire, sa volonté d'être d'ores et déjà engagé par le contrat de travail qu'il propose au bénéficiaire.

Pour être valable, la promesse de contrat de travail doit préciser :

- l'emploi proposé ;

- la rémunération ;

- la date d'entrée en fonction.

Si ces éléments sont déterminés, il ne manque alors plus que le consentement du bénéficiaire pour la formation du contrat.

Offre ou promesse de contrat de travail : quelles conséquences en cas de rétractation ?

L'offre et la promesse de contrat de travail contenant les mêmes éléments obligatoires (emploi proposé, rémunération et date d'entrée en fonction), ce qui les distingue est essentiellement le degré de volonté de l'employeur d'être lié par un contrat de travail avec le candidat. Toutefois, cette différence entre offre et promesse de contrat de travail est essentielle car ces deux actes n'emportent pas les mêmes conséquences en cas de rétractation.

Rétractation d'une offre de contrat de travail

Une fois émise, l'offre de contrat de travail peut être rétractée dans les cas suivants :

- librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ;

- si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation, après l'expiration de ce délai ;

- à défaut de délai fixé par l'employeur, à l'issue d'un délai raisonnable.

La rétractation irrégulière d'une offre fait obstacle à la conclusion du contrat de travail, mais engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur qui peut être condamné à verser des dommages-intérêts au candidat si ce dernier apporte la preuve de son préjudice (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI et Cass. soc.n° 16-20.104 FS-PBRI).

La rupture de simples pourparlers n'engage pas, en revanche, la responsabilité de l'employeur et ne peut, sauf abus, entraîner le versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 21-12-1977 n° 76-41.117 ; Cass. soc. 17-5-1979 n° 78-40.497).

Révocation d'une promesse de contrat de travail

La révocation de la promesse de contrat de travail par l'employeur pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI et n° 16-20.104 FS-PBRI). Cela signifie qu'une telle révocation par l'employeur peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-19.577 F-D).

En cas de rupture abusive par le salarié, l'employeur peut, quant à lui, prétendre à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (Cass. soc. 29-3-1995 n° 91-44.288 D).