open-lefebvre-dalloz

Contrat de travail
glyph

Le statut du salarié en contrat de professionnalisation

file
Fiche thématique
timer
5 min de lecture
agenda
14 octobre 2019
La rémunération minimale du titulaire d’un contrat de professionnalisation varie selon son âge et son niveau de qualification. Le bénéficiaire d’un tel contrat bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Textes
darkmode
Sommaire

Une rémunération liée à l’âge et au niveau de qualification

Rémunération des bénéficiaires âgés de moins de 26 ans

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, une rémunération minimale calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Remarque

Le code du travail fixe un niveau de rémunération minimum pour les jeunes en contrat de professionnalisation. Les accords de branche peuvent fixer un niveau de rémunération supérieur à ce seuil minimum. Ce niveau de rémunération s’applique alors à l’ensemble de la branche. Une entreprise de la branche ne peut donc pas appliquer les niveaux de rémunération prévus par le code du travail ( Rép. min. no 74938 : JOAN Q, 3 janv. 2006, p. 90 ).

Si le bénéficiaire a moins de 21 ans, sa rémunération ne peut être inférieure à 55 % du Smic ou à 65 % du Smic s’il est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Si le bénéficiaire est âgé de 21 ans et plus, cette rémunération ne peut être inférieure à 70 % du Smic ou à 80 % du Smic s’il est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Tous les diplômes de l’enseignement supérieur (ex. : une licence d’anglais ou un BAC technologique) ouvrent droit à cette majoration de 10 % ( Circ. DGEFP no 2012/15, 19 juill. 2012 ). Le montant du salaire minimum est calculé à compter du 1er jour du mois qui suit le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint l’âge indiqué. Ainsi, en cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat, le montant du salaire sera réévalué à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint ses 21 ans. Par exemple, cette réévaluation devra avoir lieu au 1er avril si l’anniversaire du titulaire était le 15 mars.

Remarque

Le passage à 26 ans n’a pas en lui-même d’incidence automatique sur le montant de la rémunération. Pour autant, cela n’exclut pas que l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord d’une revalorisation salariale au moment de la signature ou par avenant au contrat de travail.

Rémunération des bénéficiaires âgés d’au moins 26 ans

Pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, les bénéficiaires âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective de l’entreprise.

Tableau récapitulatif

Age du titulaire

Qualification inférieure au baccalauréat professionnel

Qualification égale ou supérieure au baccalauréat professionnel

De 16 à 20 ans révolus

55 % du Smic

65 % du Smic

De 21 à 25 ans révolus

70 % du Smic

80 % du Smic

A partir de 26 ans

Ne peut être inférieure à 100 % du Smic ou, si cela est plus favorable, à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective applicable dans l’entreprise

Si le contrat de professionnalisation est conclu par une entreprise de travail temporaire, le salaire indiqué dans le contrat est le salaire horaire au démarrage de la formation.

Un statut comparable à celui des autres salariés de l’entreprise

Les dispositions applicables aux autres salariés ne doivent pas être incompatibles avec la formation

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.

Ainsi, la durée du travail du salarié incluant le temps passé en formation ne peut excéder :

  • ni la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l’entreprise ;
  • ni la durée quotidienne de travail légale.

Remarque

Pour l’administration, la conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat ( Circ. DGEFP no 2012/15, 19 juill. 2012 ).

Les salariés doivent bénéficier du repos hebdomadaire légal dans les conditions fixées par le code du travail. Les salariés en contrat de professionnalisation participent aux élections professionnelles dans les conditions précisées à l’article L. 2314-18 du code du travail.

Sauf exception, le titulaire d’un contrat de professionnalisation n’est pas pris en compte dans les effectifs de l’entreprise

Les titulaires de contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme prévu par le contrat pour un CDD ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation pour un CDI. Une exception : ils sont pris en compte pour ce qui concerne la tarification accidents du travail (C. trav., art. L. 1111-3 ). Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas comptés pour le calcul du contingent d’absences simultanées au titre du congé de formation et des périodes de professionnalisation.

Remarque

A noter que les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’emploient pas un minimum de salariés sous contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) paient une contribution supplémentaire à l’apprentissage.

L’employeur doit désigner un tuteur pour aider le salarié durant le contrat de professionnalisation

Pour chaque titulaire d’un contrat de professionnalisation, l’employeur doit choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise (C. trav., art. L. 6325-3-1 et D. 6325-6 ).

Déduction des avantages en nature

Les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans une certaine limite. Cette limite est fixée à 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale sauf si un taux plus élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier (C. trav., art. D. 6325-17 ).

Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire minimum applicable à l’intéressé ( Circ. DGEFP no 2012/15, 19 juill. 2012 ).

Dossier spécial - CDD successifs : quelles sont les règles à respecter ?

Calcul du délai de carence, règles pour le remplacement de salariés absents, salaire et indemnité de précarité, mentions du contrat pour CDD de remplacement, avenant... Notre équipe de rédaction répond aux questions posées par les professionnels lors du dernier webinaire sur les CDD.

  • print
  • linkedin
À consulter aussi
Contrat de travail
Contrat de professionnalisation : quand peut-on y recourir ?
agenda
15 mars 2022
Autres sites à consulter
Aller plus loin
Pour pouvoir choisir entre un CDD et intérim, selon la situation rencontrée
Ce dossier Thèmexpress présente les différences juridiques entre le contrat à durée déterminée et le recours à l’intérim
79,00 € TTC
Questions fréquemment posées

Peut-on prévoir une période d’essai dans un contrat de professionnalisation ?

Oui, le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai qui, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables aux salariés, répond aux règles de droit commun. Le contrat de professionnalisation pouvant être conclu dans le cadre d’un CDD ou dans le cadre d’un CDI, ce sont les règles propres à la période d’essai de chacun de ces types de contrat qui s’appliquent.

Quelle rémunération pendant un contrat de professionnalisation ?

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation bénéficie d’un système de rémunération minimale indexée sur le Smic. Sa rémunération minimale est fonction de son âge et de son niveau initial de formation :

- de 16 à 20 ans révolus, elle est égale à 55 % du Smic pour une qualification inférieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme professionnel de même niveau et à 65 % du Smic dans les autres cas ;

- de 21 à 25 ans révolus, elle correspond à 70 % du Smic pour une qualification inférieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme professionnel de même niveau et à 80 % du Smic dans les autres cas ;

- à partir de 26 ans, elle ne peut pas être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.