Négociation collective
Modalités de négociation
La négociation collective correspond aux discussions menées entre représentants des salariés et des employeurs (ou groupements d'employeurs) sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle, et de travail des salariés et leurs garanties sociales, dans le but de parvenir à la conclusion d'une convention ou d’un accord collectif de travail.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les interlocuteurs naturels de l’employeur pour négocier sont les délégués syndicaux désignés par les syndicats représentatifs. L’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche toutefois pas toute négociation. Celle-ci peut en effet avoir lieu avec les élus du comité social et économique (CSE) mandatés ou non par un syndicat ou avec des salariés mandatés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en principe non dotées de délégués syndicaux, les modalités de la négociation collective sont différentes selon l’effectif de l’entreprise et selon qu’elle est ou non dotée d’un CSE.
Effets des conventions et accords collectifs de travail
La convention ou l'accord collectif produit des effets entre les parties signataires, mais pas seulement.
Ce texte a pour particularité, par dérogation à l’effet relatif des contrats, d’engager des personnes qui n’en sont pas signataires, par exemple l’employeur lorsque l’entreprise entre dans le champ d’application professionnel et géographique de la convention de branche étendue.
La convention ou l'accord collectif s'applique à tous les salariés de l'entreprise dès lors que celle-ci entre dans son champ d'application professionnel et géographique. Lorsque le contrat de travail est plus favorable au salarié que la convention, il s'applique, conformément au « principe de faveur ». Cette règle trouve toutefois un tempérament dans le cas des accords collectifs dérogatoires, qui peuvent comporter des clauses moins favorables pour le salarié que celles du contrat de travail.
La convention ou l’accord collectif cesse de produire effet :
- en cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés ;
- lorsque son application est mise en cause notamment en cas de fusion, scission ou changement d'activité de l'entreprise.
- dans le cas d’une convention ou d’un accord collectif conclu pour une durée déterminée, à l’expiration de cette durée.
Enfin, la convention ou l’accord collectif peut être révisé, selon les formes qu’il prévoit. Les partenaires sociaux habilités à réviser une convention ou un accord collectif varient selon son niveau de conclusion (branche, entreprise…) et selon les signataires côté salariés (syndicats représentatifs ou, pour les accords d’entreprise, élu au CSE ou salariés mandatés).
Niveaux de négociation
Le Code du travail prévoit trois niveaux de conventions et accords collectifs : les accords nationaux interprofessionnels, les conventions collectives de branche et les accords d'entreprise ou de groupe. Ces différents niveaux ont des règles qui leur sont propres. La loi régit les rapports entre les conventions et accords conclus aux différents niveaux de négociation. On retiendra qu’elle donne la primauté aux accords conclus au niveau de l’entreprise par rapport aux accords de branche, sauf sur certains thèmes qu’elle liste expressément.
Comité social et économique
Le comité social et économique est l’instance de représentation du personnel obligatoirement mise en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.
Pour le mettre en place, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser des élections professionnelles au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) dont elle fait partie, ainsi que, le cas échéant, des différents établissements la composant. Le nombre de membres élus du CSE varie selon la taille de l’entreprise.
Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct et un CSE central d'entreprise est constitué au niveau de l'entreprise.
Le CSE obéit à des règles de fonctionnement distinctes et exerce des attributions différentes selon qu’il est mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés, ou dans une entreprise plus grande.
Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés est dépourvu de la personnalité civile, ce qui l’empêche d’agir en justice, mais bénéficie toutefois de certains droits (heures de délégation dévolues à ses membres, local, réunions périodiques avec l’employeur…). Il exerce des attributions réduites par rapport à celles du CSE des entreprises de plus grande taille. Notamment, il présente à l’employeur les réclamations des salariés, contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise, bénéficie d'un droit d'alerte dans certains cas (harcèlement, danger grave et imminent…), doit être consulté quand l’employeur envisage un licenciement collectif pour motif économique, etc.
Le fonctionnement du CSE des entreprises d’au moins 50 salariés se caractérise d’abord par la personnalité civile conférée à l’institution, qui lui permet d’agir en justice et de contracter, et, en retour, l’expose à engager sa responsabilité. Présidé par l’employeur, le CSE comprend un secrétaire et un trésorier et dispose sous conditions d’effectif de différentes commissions, dont deux d’entre elles, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et la commission marchés, doivent impérativement être mises en place, sans qu’un accord collectif puisse y déroger. Le CSE établit un règlement intérieur définissant ses modalités de fonctionnement, bénéficie d’un local, se réunit régulièrement avec l’employeur et peut recourir à des experts, notamment pour l’exercice de ses consultations récurrentes, la prise en charge des frais d’expertise devant le plus souvent être en tout ou partie supportée par l’employeur. Le CSE dispose de deux budgets alloués par l’employeur, l’un pour son fonctionnement et l’autre pour l’exercice de ses activités sociales et culturelles.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE exerce non seulement les attributions dévolues au CSE des entreprises de plus petite taille, mais aussi des attributions qui lui sont propres.
Ainsi, il doit être régulièrement informé et consulté de façon récurrente sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. L'employeur doit mettre à sa disposition une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) rassemblant les informations nécessaires à ces consultations et informations récurrentes.
A côté de ces consultations récurrentes, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit être informé et consulté ponctuellement sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, conditions d’emploi et de travail).
Il dispose en outre de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, proposition d’actions de prévention en matière de harcèlement…) et de plusieurs droits d’alerte (en cas d’atteinte aux droits des personnes, de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise…). Notons enfin qu’il peut sous certaines conditions en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise conclure des accords collectifs de travail.
Syndicats dans l’entreprise
Les organisations syndicales de salariés peuvent, dans l’entreprise, exercer certaines prérogatives, dont certaines sont subordonnées à leur représentativité syndicale, qualité qui suppose la réunion de différents critères. Ainsi, seuls les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent y désigner un délégué syndical. Celui-ci a pour mission d’assurer la défense des intérêts collectifs des salariés en présentant leurs revendications. Il anime également la section syndicale, organise les réunions et s'occupe de la communication syndicale (tracts, affichages…). Enfin, il participe à la négociation des accords collectifs de travail.
Heures de délégation
Les représentants du personnel (membres élus titulaires du CSE, délégués syndicaux, représentants de section syndicale) disposent, dans certains cas sous condition d’effectif, d’un crédit d’heures pour l’exercice de leur mandat représentatif. On parle aussi d’heures de délégation. Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Protection des représentants du personnel
Les représentants du personnel bénéficient d'un statut protecteur qui interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires à leur égard et lui impose d'observer une procédure spéciale lorsqu'il entend transférer ou rompre leur contrat de travail, notamment en prononçant leur licenciement.
La méconnaissance par l'employeur de cette protection, ainsi que des règles régissant la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, est sanctionnée civilement et pénalement. Au plan pénal, la violation de ces règles est susceptible de caractériser un délit d’entrave.
Les représentants du personnel bénéficient par ailleurs de mesures protégeant et valorisant le déroulement de leur carrière : entretiens individuels avec l'employeur, valorisation de l'expérience, garantie d'évolution salariale...
Droit de grève
Le droit de grève, droit à valeur constitutionnelle, consiste dans la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles dont l'employeur a eu connaissance.
