La convention collective (ou l'accord collectif) est génératrice de droits et d'obligations entre les parties signataires elles-mêmes (ou adhérentes) qui sont tenues « de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale » (C. trav., art. L. 2262-4).
La qualité de signataire ou adhérente d'une convention collective peut réserver aux seuls signataires ou adhérents des prérogatives en matière de gestion et d'administration de l'accord, comme la participation aux organismes et instances qui sont créés en en application de cet accord. De même, seuls les signataires ou adhérents à l'accord collectif ou à la convention collective peuvent signer un avenant de révision.
L'inexécution de la convention collective peut être sanctionnée sur le plan civil (dommages-intérêts) et pénal.
L'effet obligatoire de la convention vaut aussi pour les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales qui ont adhéré à celle-ci.
La convention collective s'applique, par dérogation à l'effet relatif des contrats, à des personnes qui ne l'ont pas signée.
C'est le cas des membres actuels et futurs des groupements signataires, ainsi que des groupements non-signataires adhérant à la convention (C. trav., art. L. 2262-1).
La convention collective s'applique à partir du moment où la relation de travail s'effectue dans une entreprise où l'employeur est soit signataire, adhérent, ou membre d'un groupement signataire ou adhérent de la convention et qui appartient au champ territorial et professionnel de la convention.
La convention ou l'accord collectif s'applique à tous les salariés de l'entreprise dès lors que celle-ci entre dans son champ d'application, tant sur le plan professionnel que géographique, et ce sans qu'il soit tenu compte de l'affiliation syndicale des salariés. Les syndicats sont en effet représentatifs des intérêts collectifs des salariés qu'ils défendent, et non les représentants de leurs adhérents.
Lorsque le contrat de travail est plus favorable au salarié que la convention, il s'applique, conformément au « principe de faveur ». Cette règle trouve toutefois un tempérament avec la multiplication des accords collectifs dérogatoires dont l'application entraîne une révision des contrats de travail des salariés. Le refus de cette modification permettant un licenciement dans le cadre d'un régime lui-même dérogatoire (C. trav., art. L. 2254-2).
Les clauses des contrats de travail qui sont contraires à la convention collective sont réputées non écrites et remplacées par celles de la convention.
La convention collective régit non seulement les contrats de travail postérieurs à sa conclusion mais également les contrats en cours. Elle est applicable à partir du jour qui suit son dépôt au service compétent.
Les parties peuvent toutefois fixer une autre date pour l'entrée en vigueur de la convention (C. trav., art. L. 2261-1).
Lorsqu'elle arrive à échéance (convention à durée déterminée) ou est dénoncée, la convention devrait voir ses effets juridiques cesser. Mais pour assurer la continuité du statut collectif des salariés, des dispositions spéciales existent pour ménager des périodes de transition. La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail » a refondu les procédures de révision, dénonciation et de mise en cause des conventions et accords collectifs aux différents niveaux de négociation. Les dispositions relatives à la dénonciation et à la mise en cause s'appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à la publication de la loi susvisée (L. préc., art. 17-IV, JO 9 août).
Les conventions collectives à durée déterminée ou indéterminée peuvent être révisées. Elles prévoient les formes dans lesquelles elles peuvent être révisées (C. trav., art. L. 2222-5). Les conventions collectives définissent leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous (C. trav., art. L. 2222-5-1).
Avec la loi « Travail », les règles de révision sont instituées aux différents niveaux de négociation.
Accords interprofessionnels et de branche .
Sont habilités à engager la procédure de révision d'un accord interprofessionnel, d'une convention ou d'un accord de branche (C. trav., art. L. 2261-7) :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
À l'issue de ce cycle :
Les avenants de révision sont soumis aux conditions de validité prévues selon le niveau de négociation considéré.
Accords d'entreprise ou d'établissement .
Sont habilités à engager la procédure de révisions d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
L'avenant de révision est soumis aux conditions de validité des accords collectifs.
L'avenant est substitué de plein droit aux dispositions de la convention modifiée.
Il est opposable aux employeurs et salariés liés par la convention.
En outre, dans les entreprises de moins de 50 salariés et en l'absence de délégué syndical, les élus titulaires mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel peuvent réviser un accord collectif (C. trav., art. L. 2232-24) et en l'absence d'élu titulaire mandaté, les élus titulaires non mandatés par un ou plusieurs des syndicats peuvent également réviser un accord (C. trav., art. L. 2232-25).
La convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée. La dénonciation par l'une des parties à la convention ne peut produire d'effet que si elle est totale (C. trav., art. L. 2261-9), sauf si la convention collective autorise la dénonciation partielle.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une partie des signataires, la convention reste alors applicable pour tous les autres ; la convention conserve toute sa valeur comme convention collective puisque restent liées au moins une organisation patronale et une organisation syndicale représentative.
Si la dénonciation émane d'une organisation syndicale de salariés, la convention reste applicable dans toutes les entreprises liées par celle-ci.
Si la dénonciation émane d'une partie des signataires employeurs, la convention cesse d'être applicable à l'égard des employeurs auteurs de la dénonciation ou qui sont membres de l'organisation patronale ayant dénoncé la convention.
Le champ d'application professionnel ou géographique de la convention est affecté. Une organisation syndicale intéressée peut demander l'ouverture de négociations.
La mise en cause des accords résulte notamment d'une fusion, scission ou changement d'activité de l'entreprise.
Elle produit des effets analogues à ceux de la dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou salariés (C. trav., art. L. 2261-14). Ainsi, lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent seulement, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-14).
Avec la loi « Travail », les modalités de mise en cause des accords collectifs en cas de modification de la situation juridique de l'employeur ont été modifiées afin d'encourager les employeurs à négocier en amont un accord de substitution avant que ne se réalise l'évènement conduisant à la mise en cause (C. trav., art. L. 2261-14-2 s.). Ainsi selon que l'accord se limite aux salariés de l'entreprise où l'accord ou la convention est mis en cause ou que sa portée s'étend aux accords de l'entreprise d'accueil, les employeurs mais également les représentants des salariés des deux entreprises concernées peuvent être sollicités. Le dispositif vise ces deux cas distinctement : lorsque la mise en cause d'une convention ou d'un accord collectif est probable en raison d'une opération de fusion, de cession ou de scission, l'accord résultant de cette négociation pourra alors s'appliquer soit aux seuls salariés de l'entreprise dont la convention ou l'accord est mis en cause (accords dits de transition), soit aux salariés de l'ensemble des entreprises (accords dits d'adaptation).
La loi « Travail » prévoit que la convention ou l'accord peut toujours être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Mais, à défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.
De plus, lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets (C. trav., art. L. 2222-4).
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C’est aux signataires de l’accord ou de la convention collective de le déterminer. Une convention peut être conclue pour une durée indéterminée ou déterminée. Si les signataires ne prévoient rien, l’accord ou la convention est valable 5 ans. A l‘issue de cette durée la convention cesse de s’appliquer.
C’est l’activité principale qui doit être prise en compte pour savoir quelle convention collective l’entreprise doit appliquer. Cela permet, lorsque l’entreprise a plusieurs activités, de maintenir l'unité du statut social, car la convention collective correspondant à l'activité principale s'applique à l'ensemble des salariés de l'établissement même s'ils sont affectés à une activité secondaire.
