Fonctionnement du CSE (comité social et économique)

Personne morale de droit privé, le CSE institué dans les entreprises d'au moins 50 salariés est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (C. trav. art. L 2315-23, al. 1), ce qui lui permet notamment de contracter, d'engager du personnel, d'agir en justice, de posséder et de gérer un patrimoine, de recevoir des dons et legs.

Cette personnalité civile lui est reconnue tant pour ses activités sociales et culturelles que pour ses attributions économiques.

Les règles de fonctionnement exposées ci-après ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables résultant d'accords collectifs ou d'usages (C. trav. art. L 2315-2).

Organisation interne du CSE

Présidé par l'employeur, le CSE comprend au moins un secrétaire et un trésorier

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.

Le CSE doit désigner, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier (C. trav. art. L 2315-23, al. 2 et 3). Il peut aussi désigner un bureau plus étoffé.

Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du CSE

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions. Doivent y figurer, le cas échéant, des éléments relatifs aux procès-verbaux des réunions, à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et à la commission des marchés, aux comptes annuels du CSE et à son rapport d'activité et de gestion financière (C. trav. art. L 2315-24, al. 1).

Le règlement intérieur est obligatoire même si le CSE qui n'en établit pas n'encourt aucune sanction. Le refus de respecter ses dispositions peut constituer, pour l'employeur, un délit d'entrave (Cass. crim. 10-7-1979 n° 78-91.623 P).

Le CSE dispose d'un local et d'un droit d'affichage

L'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé (éclairé, chauffé et meublé) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (C. trav. art. L 2315-25), sous peine de commettre un délit d'entrave, sauf toutefois à démontrer son impossibilité de respecter cette obligation (Cass. crim. 15-5-2007 n° 06-84.318).

Les membres de la délégation du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail (C. trav. art. L 2315-15).

Le CSE peut embaucher du personnel

Le CSE a la faculté d'embaucher des salariés pour remplir sa mission et les rémunérer au moyen de sa subvention de fonctionnement. Il a alors, à leur égard, toutes les obligations d'un employeur (Cass. soc. 21-6-1979 n° 78-11.594).

Les commissions du CSE

Les dispositions concernant la mise en place de commissions au sein du CSE suivent l'architecture du Code du travail, distinguant l'ordre public, le champ de la négociation et les règles supplétives. Seules la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et celle des marchés relèvent de l'ordre public.

Une CSSCT doit notamment être mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être créée au sein du CSE :

- dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés (C. trav. art. L 2315-36, 1° et 2°) ;

- dans les établissements - sans condition d'effectif - comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation classée « Seveso seuil haut » ou soumis à certaines dispositions du Code minier (C. trav. art. L 2315-36, 3°) ;

- dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, si l'inspecteur du travail l'estime nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux (C. trav. art. L 2315-37).

Une commission des marchés doit être mise en place dans les grands CSE

Les grands CSE, c'est-à-dire ceux qui dépassent, pour au moins 2 des 3 critères, les seuils fixés à l'article D 2315-29 du Code du travail, sont tenus de mettre en place une commission des marchés chargée, pour ceux dont le montant excède un certain montant, de choisir les fournisseurs et prestations du comité selon des critères et une procédure arrêtés par le comité sur proposition de la commission (C. trav. art. L 2315-44-2).

D'autres commissions peuvent être mises en place

Des commissions supplémentaires peuvent être créées pour l'examen de problèmes particuliers par un accord d'entreprise majoritaire. L'employeur peut, le cas échéant, adjoindre à ces commissions, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise, choisis en dehors du comité, qui sont tenus aux mêmes obligations de secret professionnel et de discrétion que les membres de la délégation du personnel du CSE. Les rapports de ces commissions sont soumis à la délibération du comité (C. trav. art. L 2315-45).

En l'absence d'accord visé ci-dessus, doivent être créées au sein du CSE :

1. dans les entreprises d'au moins 300 salariés :

   • une commission de la formation chargée notamment de préparer les délibérations du CSE prévues dans ce domaine dans le cadre des consultations récurrentes (C. trav. art. L 2315-49) ;
   • une commission d'information et d'aide au logement des salariés (C. trav. art. L 2315-50 s.) ;
   • une commission de l'égalité professionnelle notamment chargée de préparer les délibérations du CSE en ce domaine dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav. art. L 2315-56).
2. dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés : au sein du CSE ou du CSE central, une commission économique chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers (C. trav. art. L 2315-46 s.).

Réunions du CSE

Au moins 6 réunions annuelles

Le nombre de réunions annuelles du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6.

À défaut d'accord collectif, le CSE se réunit sur convocation de l'employeur ou de son représentant au moins :

• une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
• une fois tous les 2 mois dans celles employant entre 50 et moins de 300 salariés.

Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette fréquence minimale doit être augmentée en cas de besoin.

Il incombe à l'employeur ou à son représentant de convoquer le CSE, de fixer la date et le lieu de la réunion. Si l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Déroulement des séances

Ordre du jour

L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire, avec inscription de plein droit des consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou un accord collectif de travail et, si le CSE se réunit à la demande de la majorité de ses membres, inscription des questions jointes à la demande de convocation.

Il est communiqué par le président 3 jours au moins avant la réunion aux membres du CSE, à l'inspecteur du travail et à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, ce délai étant édicté dans l'intérêt de la délégation du personnel au CSE, et l'employeur ne pouvant pas s'en prévaloir (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-10.586 F-B).

Participants et recours à la visioconférence

Sont présentes aux réunions du CSE les personnes qui le composent : président et collaborateurs éventuels, élus titulaires et représentants syndicaux. Le suppléant n'assiste aux réunions qu'en l'absence du titulaire.

Le CSE peut être réuni par visioconférence si ce mode de réunion est autorisé par accord entre l'employeur et les élus. À défaut, cette possibilité est limitée à 3 réunions par année civile.

Discussions et vote

Tous les membres du CSE peuvent exprimer leur avis, y compris ceux n'ayant que voix consultative (représentants syndicaux notamment). L'employeur qui les en empêche commet un délit d'entrave (Cass. crim. 12-3-1970 n° 69-91.317).

Ont seuls le droit de vote les élus titulaires et les suppléants remplaçant un titulaire et le président, sauf lorsqu'il consulte les élus en tant que délégation du personnel.

La loi ne fixe pas de quorum pour la validité des délibérations. Les résolutions du comité sont prises à la majorité des membres présents. Pour l'administration, cette règle ne s'applique toutefois pas aux élections internes du CSE (secrétaire, trésorier, etc.), qui ont lieu à la majorité des voix (Circ. DRT 12 du 30-11-1984).

Le secret du vote ne s'impose pas, sauf sur le projet de licenciement d'un salarié protégé ou de nomination du médecin du travail.

Procès-verbal

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal (PV) établi par le secrétaire dans un délai et selon des modalités fixés par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le PV est établi et transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion doit se tenir dans ce délai, avant celle-ci.

L'employeur doit faire connaître lors de la réunion du CSE suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions à lui soumises, les déclarations étant consignées dans le PV.

Le PV adopté peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité selon des modalités précisées par le règlement intérieur de cette instance. À défaut d'accord, le PV contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Quand et comment le CSE peut-il recourir à des experts ?

Dans quels cas le CSE peut-il recourir à l'expertise ?

Le CSE peut recourir à différents experts pour l'exercice de sa mission.

Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable :

• en vue des 3 consultations récurrentes ;
• pour les consultations ponctuelles relatives aux opérations de concentration, à l'exercice du droit d'alerte économique, aux projets de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, aux offres publiques d'acquisition ou afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à un accord de performance collective ou à un plan de sauvegarde de l'emploi ;
• en vue de l'examen du rapport relatif à la réserve spéciale de participation.

Le CSE peut aussi recourir à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement, en cas d'introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle.

Enfin, le CSE peut faire appel à tout type d'expertise pour la préparation de ses travaux. Ce type d'expertise est couramment dénommé « expertise libre ».

À combien d'expertises le CSE a-t-il droit ?

Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord conclu entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE détermine le nombre d'expertises dans le cadre des consultations récurrentes du CSE sur une ou plusieurs années. En cas d'accord, si le CSE estime une expertise nécessaire alors qu'est déjà atteint le nombre prévu pour la période concernée, elle devra être prise en charge intégralement par le CSE sur son budget de fonctionnement.

En l'absence d'accord, les consultations récurrentes étant obligatoires et prévues par des dispositions d'ordre public et le droit de recours à un expert pour ces consultations étant expressément posé par le Code du travail, le CSE est en droit de recourir à un expert, s'il l'estime nécessaire, lors de chacune de ces consultations. Toutefois, si un accord espaçant la périodicité des consultations récurrentes est conclu, il aura pour effet, par lui-même, de limiter le nombre d'expertises.

Déroulement de la mission de l'expert

Le CSE choisit librement l'expert, l'employeur pouvant toutefois contester ce choix. À compter de sa désignation, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l'employeur un cahier des charges.

L'expert demande à l'employeur, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission, l'employeur devant répondre dans les 5 jours. Il notifie à l'employeur le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise, dans un délai de 10 jours à compter de sa désignation.

En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE définissant tout ou partie de ces délais, l'expert doit remettre son rapport :

• pour les expertises sollicitées dans le cadre d'une consultation du CSE par l'employeur, au plus tard 15 jours avant l'expiration des délais de consultation ;
• dans le cadre d'une opération de concentration, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l'Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier ;
• en dehors des cas ci-dessus (notamment expertises décidées en cas de risque grave, identifié et actuel constaté dans l'établissement ou dans le cadre du droit d'alerte économique), dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l'employeur et la majorité des élus titulaires du CSE.

L'expert est tenu aux mêmes obligations de secret professionnel et de discrétion que les membres de la délégation du personnel du CSE. À l'exception de l'expert « libre », il a un libre accès dans l'entreprise pour les besoins de sa mission et l'employeur doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de celle-ci, mais il ne peut procéder à l'audition de certains salariés, s'il l'estime nécessaire, qu'avec l'accord exprès de l'employeur et des intéressés (Cass. soc. 28-6-2023 n° 22-10.293 FS-B).

Qui prend en charge les frais d'expertise ?

Les frais d'expertise sont pris en charge :

• intégralement par l'employeur pour les consultations sur la situation économique et financière de l'entreprise, sur sa politique sociale et les conditions de travail et l'emploi et sur les projets de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, en cas de risque grave constaté dans l'établissement, ainsi que, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle en l'absence de tout indicateur relatif à celle-ci dans la base de données économiques, sociales et environnementales ; il en va de même pour l'expert assistant le CSE dans l'examen du rapport sur la participation (Cass. soc. 5-4-2023 n° 21-23.427 FS-B) ;
• à hauteur de 20 % par le CSE, sur son budget de fonctionnement, et de 80 % par l'employeur, pour la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et pour toutes les consultations ponctuelles autres que celles citées ci-dessus. Par exception, quand le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget des activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes, ces consultations sont financées intégralement par l'employeur, le transfert ultérieur des excédents du budget de fonctionnement à celui des activités sociales et culturelles étant alors temporairement interdit.

Les expertises libres sont financées intégralement par le CSE.

L'employeur peut-il contester l'expertise ?

L'employeur peut contester l'expertise sur de nombreux points tels que le choix de l'expert ou le coût, l'étendue ou la durée de l'expertise.

Sauf expertise diligentée dans le cadre d'un projet de licenciement économique d'au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés où une procédure de contestation spéciale est prévue, l'employeur doit saisir le président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours à compter :

• de la délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de cette dernière, le délai de 10 jours ne commençant à courir qu'à partir du moment où l'employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet (Cass. soc. 18-10-2023 n° 22-10.761 F-B) ;
• de la désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;
• de la notification à l'employeur du cahier des charges établi par le CSE et des informations communiquées par l'expert s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;
• de la notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.

Budgets du CSE

Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés dispose de ressources pour permettre son fonctionnement et pour financer ses activités sociales et culturelles. Le CSE dispose librement de ses fonds dans la limite de l'objet de la subvention de fonctionnement et de ses attributions sociales s'agissant des sommes destinées aux activités sociales et culturelles.

Les deux budgets du CSE présentent un caractère autonome. Ainsi, les fonds versés au comité au titre de son fonctionnement doivent être utilisés pour celui-ci ou ses attributions économiques, ceux versés au titre de la contribution aux activités sociales et culturelles pour ces activités. Un transfert des excédents d'un budget à l'autre est toutefois possible comme indiqué plus loin.

Lors du renouvellement du CSE, les membres du comité sortant rendent compte de leur gestion au nouveau comité. Ils remettent aux nouveaux membres tous les documents concernant son administration et son activité (C. trav. art. R 2315-39).

Subvention de fonctionnement

Montant et versement

L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à 0,22 % de cette même masse dans celles d'au moins 2 000 salariés (C. trav. art. L 2315-61). Ce montant s'ajoute à la contribution aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute (l'article L 2315-61 du Code du travail se réfère au seul seuil de 0,22 % et non aussi au seuil de 0,20 %, mais il s'agit probablement d'une erreur).

La subvention de fonctionnement peut être versée en plusieurs fois sous réserve de permettre le fonctionnement normal du comité (Circ. DRT du 6-5-1983). Les sommes non utilisées au cours d'une année sont reportées sur la subvention de fonctionnement de l'année suivante. Elles ne peuvent être ni récupérées par l'employeur, ni déduites de la subvention de l'année suivante (Note DRT du 26-7-1985).

Transferts

Le CSE peut décider, par une délibération :

• de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'à la formation des représentants de proximité ;
• de transférer une partie du montant de l'excédent annuel de ce budget au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de cet excédent. Toutefois, quand l'employeur a pris en charge le financement des frais d'expertise en raison d'une insuffisance du budget de fonctionnement, le CSE ne peut pas décider un tel transfert pendant les 3 années suivantes.

Contribution aux activités sociales et culturelles

Montant et versement

Le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est fixé par accord d'entreprise. À défaut d'accord d'entreprise, le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente sous une réserve : il n'est pas tenu compte des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (C. trav. art. L 2312-81 et R 2312-50). Une décision unilatérale ou un usage peut toujours conduire l'employeur à verser une contribution sans y être légalement tenu ou une contribution d'un montant supérieur au minimum fixé par le Code du travail.

La contribution annuelle n'a pas nécessairement à être versée en une seule fois ; elle peut l'être au fur et à mesure des besoins (Cass. soc. 18-3-1971 n° 69-11.020 ; Cass. soc. 6-7-1976 n° 74-13.188).

Transferts

En cas de reliquat budgétaire, la délégation du personnel au CSE peut décider, par une délibération, de transférer une partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent.