Congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. La durée des congés payés est fixée par la loi à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, mais des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables. Une convention collective peut ainsi prévoir l’attribution de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein, soit 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.
Pour ne pas pénaliser le salarié, certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif : c’est le cas des absences pour congés payés de l’année précédente, du congé de maternité, de paternité ou d’adoption ou encore des repos compensateurs attribués au titre des heures supplémentaires.
Mais toutes les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie non professionnelle, congé sabbatique…) : elles réduisent alors en proportion le droit à congés acquis par le salarié.
Les jours de congés s’acquièrent sur une période de référence allant du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Ces dates peuvent être adaptées par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut, de branche.
Les congés payés peuvent être pris au cours d’une période de prise qui est en principe fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut de branche. En l’absence d’accord, elle est fixée par l’employeur après avis du CSE s’il existe. Dans tous les cas, la loi impose que cette période de prise couvre la période allant du 1er mai au 31 octobre. Cela signifie que la période de prise conventionnelle ou déterminée par l’employeur peut être inférieure à l’année. Elle peut aussi être supérieure (exemple : du 1er mai N au 30 juin N+1).
Par exception, les salariés nouvellement embauchés peuvent – avec l’accord de l’employeur - prendre par anticipation, c’est-à-dire avant le début de la période de prise, les congés qu’ils ont acquis. Dans tous les cas, ne peuvent être anticipés que les jours de congé acquis. Ceux non encore acquis ne peuvent pas l’être.
Lorsque l’entreprise ferme pour les congés, tous les salariés prennent leurs congés en même temps. Lorsqu’elle ne ferme pas, ils les prennent à des moments différents. L’employeur doit alors fixer un ordre des départs et le communiquer aux salariés après avis du CSE au moins un mois avant leur départ.
L’employeur peut modifier les dates de congé initialement définies à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf délai conventionnel différent ou circonstances exceptionnelles.
Le salarié doit respecter les dates des congés payés convenues avec l’employeur et reprendre son travail à la date prévue sans quoi il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Sauf exceptions (voir ci-après), il n’est pas possible de prendre en une seule fois plus de 24 jours ouvrables, sachant par ailleurs que 12 jours ouvrables doivent être pris en continu dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. Au-delà de ces 12 jours, les congés peuvent être fractionnés avec l’accord du salarié.
Lorsque le congé principal (hors 5e semaine) est fractionné et qu'une partie de celui-ci est prise en dehors de la période légale des congés - qui s'étend du 1er mai au 31 octobre - la loi accorde des jours de congé supplémentaires au salarié : les jours de fractionnement. Ces règles peuvent être aménagées par convention ou accord collectif.
Concernant la limite de 24 jours ouvrables, des dérogations sont possibles si le salarié justifie de contraintes géographiques ou familiales (personne âgée ou handicapée à charge) particulières.
Les congés acquis doivent être soldés à la fin de la période de prise, sauf accord entre le salarié et l’employeur pour les reporter sur la période suivante.
Ils sont également reportés lorsque le salarié n’a pas pu les prendre en raison de certaines absences : congé sabbatique, congé maternité...
Durant les congés payés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale soit au dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Sauf cas de rupture du contrat de travail, les congés doivent être pris et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité. Lorsqu’un compte épargne temps a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut toutefois y affecter une partie de ses congés acquis au-delà de 24 jours et non pris : 5e semaine, congés supplémentaires …
Le salarié n’ayant pu prendre tous les congés auxquels il avait droit en raison de la rupture de son contrat de travail bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les mêmes modalités.
Jours fériés
Le code du travail liste 11 jours fériés, des jours fériés supplémentaires étant prévus localement : ainsi, le 26 décembre et le Vendredi saint sont fériés en Alsace-Moselle et un jour de l'année relatif à la commémoration de l'abolition de l'esclavage est férié dans chacun des départements d'outre-mer.
Le 1et mai est obligatoirement férié et chômé, sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf exceptions (jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans employés dans des établissements industriels).
Les jours fériés chômés autres que le 1er mai sont fixés par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, à défaut, de branche. En l’absence d’accord, ils peuvent être déterminés par décision unilatérale de l’employeur.
Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune perte de rémunération.
Les salariés travaillant le 1er mai perçoivent leur rémunération ainsi qu’une indemnité du même montant. Le travail d’un jour férié autre que le 1er mai est rémunéré normalement, sauf stipulations plus favorables de la convention collective ou usage plus avantageux.
Maladie ou accident non professionnel
Le salarié tombant malade ou victime d’un accident peut être mis en arrêt de travail par son médecin si son état le justifie. Son contrat de travail est alors suspendu pour la durée de l’arrêt de travail. Il doit en informer son employeur dans les meilleurs délais et lui transmettre un certificat médical. Ce délai peut être fixé par la convention collective applicable. A défaut, ce délai doit être raisonnable : de l’ordre de 48 heures.
Pour la durée de l’arrêt de travail, même si le contrat est suspendu et qu’il est dispensé de travailler, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.
Durant son arrêt maladie, il ne perçoit plus son salaire mais, sous réserve d’avoir suffisamment travaillé avant de tomber malade, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale
Congé maternité
Les salariés enceintes ont droit à un congé maternité englobant les semaines précédant et suivant la naissance. La durée du congé peut varier de 16 à 46 semaines selon le nombre d’enfants déjà à charge. La salariée peut choisir de prendre un congé d’une durée moindre mais l’employeur a l’interdiction, sous peine d’amende, d'employer des femmes pendant 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement. Si l’état de santé de la salariée le justifie, un congé pathologique peut lui être prescrit par son médecin. Ce congé s’ajoute au congé maternité.
Durant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu mais celle-ci perçoit des indemnités journalières versées par la CPAM. Elle peut également, sous certaines conditions, bénéficier d’une prise en charge par l'assurance maternité des frais liés à sa grossesse.
Sous certaines conditions, les travailleuses indépendantes et professionnelles libérales bénéficient pendant leur congé maternité d'une allocation forfaitaire de repos maternel et d'indemnités journalières forfaitaires d'interruption d'activité
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et les différents droits qui en découlent (congés payés, indemnité de licenciement …).
La salariée bénéficie, pendant toute la durée du congé maternité, d’une protection absolue contre licenciement. Avant le congé, dès l’annonce de sa grossesse à l’employeur, puis dans les 10 semaines suivant la fin du congé, cette protection est relative : elle peut être licenciée pour faute grave non liée à la grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse.
A l’issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée en priorité dans son emploi antérieur ou, s’il n’est plus disponible, dans un emploi équivalent. Elle doit bénéficier d’une visite médicale avec le médecin du travail dans les 8 jours de la reprise.
Elle doit également bénéficier des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l'entreprise.
Congé paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut bénéficier au père biologique de l’enfant mais aussi au conjoint de la mère, à la personne vivant maritalement ou liée par un PACS avec elle, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel. Il peut bénéficier aux salariés en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté.
Les travailleurs indépendants peuvent aussi en bénéficier.
La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Il est fractionnable, le salarié étant tenu de prendre 4 jours calendaires consécutifs à la suite des 3 jours du congé de naissance.
En cas d’hospitalisation de l’enfant immédiatement après la naissance, le congé obligatoire de 4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance peut être prolongé pour la durée de l’hospitalisation, dans la limite de 30 jours.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n’est plus rémunéré, sauf dispositions conventionnelles contraires. Il perçoit des indemnités journalières versées par sa CPAM.
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés mais pas pour l’ancienneté.
A son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Il bénéficie en outre d’une protection relative contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant.
Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation peut être pris à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption. Il est ouvert au père et la mère de l’enfant, s’ils ont au moins un an d’ancienneté, et à l’occasion de chaque naissance d’un enfant ou de chaque adoption d’un enfant de moins de 16 ans.
La durée initiale du congé est d’un an et il peut être renouvelé deux fois, jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Il peut être écourté en cas de décès de l’enfant ou diminution importante des ressources du ménage. Il peut a contrario être allongé en cas d’accident ou de handicap grave.
Le congé parental d’éducation peut aussi être pris sous forme d’une réduction de la durée du travail. Le salarié passe alors à temps partiel, avec une durée minimale hebdomadaire de 16 heures.
Le congé parental n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le salarié peut toutefois, sous certaines conditions, être indemnisé par la Caisse d’allocations familiales. Le congé parental à temps plein suspend le contrat de travail et est pris en compte pour moitié pour le calcul des droits liés à l’ancienneté du salarié.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son poste initial, ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente. Il peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur.
Congés familiaux
A l’occasion de certains événements de sa vie personnelle, le salarié peut bénéficier de jours de congés exceptionnels dont la durée varie selon l’événement en cause (mariage, naissance, décès …). La loi en fixe la durée (exemples : 4 jours si le salarié se marie ou conclut un PACS, 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant …), des dispositions conventionnelles pouvant prévoir des durées plus longues.
Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu mais le salarié continue à être rémunéré par l’employeur. La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif.
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour accompagner et soutenir un proche en fin de vie. Aucune condition d’ancienneté n’est fixée. La durée du congé est fixée par le salarié, sans pouvoir excéder 3 mois. Il peut être renouvelé une fois.
Il est en principe pris à temps complet mais, avec l’accord de l’employeur, il peut consister en une période de passage à temps partiel.
Ce congé est de droit : l’employeur ne peut le refuser ni le reporter. Il n'est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles contraires. Le salarié peut demander à bénéficier d’une allocation journalière à sa CPAM.
La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté et ne fait pas perdre ceux acquis avant le début du congé.
A la fin du congé ou de la période d'activité à temps partiel, l'employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial ou lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne atteinte d'un handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Il est accessible sans condition d’ancienneté et pour une durée limitée à 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié. Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir des durées différentes.
Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois renouvelable.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables mais le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la CAF.
Congés pour maladie d’un enfant
Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour enfant malade en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an, sauf durée conventionnelle plus longue. Il est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Ce congé n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
En cas de maladie grave, un congé rémunéré de 2 jours (ou durée conventionnelle plus longue) peut être accordé aux parents auxquels a été annoncé que leur enfant souffrait d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique.
Le salarié ayant à charge un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale.
Sa durée est de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cette réserve est utilisée en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Il est renouvelable sous conditions.
Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut fractionner le congé ou le transformer en période d’activité à temps partiel.
Durant le congé de présence parentale, le salarié n’est pas rémunéré mais peut percevoir une allocation de présence parentale versée par la CAF. À l'issue du congé, il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles, le salarié n’a pas à indiquer les raisons de sa demande.
Sa durée est comprise entre 6 et 11 mois, ou une durée conventionnelle différente.
Le salarié doit notamment justifier de 6 ans d’expérience professionnelle, dont 36 mois dans la même entreprise. Une autre durée minimale peut être fixée conventionnellement.
L’employeur peut refuser le congé si les conditions requises ne sont pas remplies ou, si l’entreprise compte moins de 300 salariés, s’il estime que l’absence aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Il peut aussi reporter le congé lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse un certain seuil.
Le congé sabbatique n’est pas rémunéré. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il n’est pas pris en compte pour l’acquisition des congés payés ou de l’ancienneté. A la fin du congé, le salarié doit être réintégré dans son précédent poste ou, s’il n’est plus disponible, dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé pour création d’entreprise
Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut bénéficier d’un congé pour création d’entreprise. Ce congé peut être total ou être pris sous forme d’un passage à temps partiel.
Il a une durée maximale d’un an, renouvelable d’autant. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée différente.
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non, ou ancienneté conventionnelle différente.
L’employeur peut refuser le congé si les conditions requises ne sont pas remplies ou, si l’entreprise compte moins de 300 salariés, s’il estime que l’absence aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Il peut aussi reporter le congé lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse un certain seuil.
Durant le congé pour création d’entreprise, le salarié n’est pas rémunéré mais peut débloquer de manière anticipée sa participation et les sommes placées sur un PEE et/ou utiliser son compte épargne-temps.
3 mois avant la fin du congé, le salarié doit informer l’employeur de ses intentions : démission ou réintégration dans l'emploi antérieur ou similaire, assorti d'une rémunération équivalente.
