Le salarié peut prétendre au congé parental à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption pour élever son enfant. La mère et le père peuvent le demander. Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Depuis le 11 mars 2023, cette ancienneté n’a plus à être acquise à la date de la naissance de l’enfant ou à celle de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou en voie d’adoption) âgé de moins de 16 ans. Désormais, le congé est ouvert quelle que soit la date d’obtention de cette ancienneté dans l’entreprise, même si elle est acquise après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. Le droit au congé parental d’éducation est ouvert à l’occasion de chaque naissance d’un enfant ou de chaque adoption d’un enfant de moins de 16 ans.
Remarque
Si plusieurs naissances ou adoptions se succèdent, plusieurs congés parentaux peuvent s’enchaîner.
Ce congé peut être pris dès la fin du congé maternité ou d’adoption, ou après la reprise de l’emploi. Il prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant concerné (ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de son arrivée au foyer et, en cas de naissances multiples, jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants). En principe, il peut être renouvelé deux fois, mais ne peut en aucun cas dépasser le 3e anniversaire de l’enfant (ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Il doit d’abord comporter une phase initiale, d’une durée maximale d’un an puis peut être renouvelé 2 fois. En cas de naissances ou d’adoptions multiples d’au moins 3 enfants, il peut être renouvelé 5 fois pour prendre fin au plus tard aux 6 ans des enfants. En cas d’adoption d’un enfant âgé de 3 à 16 ans, le renouvellement est impossible.
En cas de handicap ou d’accident grave de l’enfant, le congé peut être prolongé pour une durée maximale d’1 an, cette possibilité étant ouverte dans tous les cas de figure (enfant né au foyer ou adopté, sans limite d’âge). Pour cela, le salarié doit justifier de la gravité de l’état de l’enfant par un certificat médical mentionnant la nécessité et la durée de sa présence auprès de lui ou par attestation de versement de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
Le salarié à temps plein peut demander à passer à temps partiel. Les conditions à remplir et les modalités (durée, renouvellement, prolongation) sont les mêmes que celles énoncées plus haut, avec quelques aménagements. La durée minimale de travail à temps partiel est de 16 heures. Le contrat de travail n’est pas suspendu (à la différence du congé à temps plein) ; il fait l’objet d’un avenant précisant la durée du congé et la durée du travail pendant ce temps. Le salarié est rémunéré uniquement à hauteur de son temps de travail partiel. La répartition de ses heures de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. A chaque renouvellement, le salarié peut transformer son congé parental en activité à temps partiel et inversement. Sauf incompatibilité, le passage à temps partiel se fait sur le poste d’origine du salarié ( Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.135 ).
Il s’agit d’un congé de droit, non rémunéré, pour lequel le salarié n’a pas à obtenir l’autorisation de son employeur, qui ne peut s’y opposer, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Le salarié doit toutefois l’en informer, par LRAR, pour qu’il puisse s’organiser. Il doit l’informer du point de départ et de la durée du congé et ce, un mois avant le congé s’il suit, sans interruption, un congé de maternité ou d’adoption et 2 mois autrement. En cas de prolongation ou de modification du congé en activité à temps partiel, le salarié en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu. Cette information ne conditionne pas le bénéfice de ce congé ; ce n’est qu’un moyen de prouver que l’information a été donnée à l’employeur. Le non-respect du délai de prévenance n’autorise pas l’employeur à refuser le congé et encore moins à licencier le salarié dès lors qu’il a été informé du motif de son absence par un autre moyen ( Cass. soc., 25 janv. 2012, no 10-16.369 ). En revanche, la salariée qui ne reprend pas le travail à l’issue du congé sans démontrer en avoir demandé la prolongation à l’employeur est en absence injustifiée ( Cass. soc., 3 mai 2016, no 14-29.190 ).
Remarque
Pendant la période d’activité à temps partiel, ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’employeur.
Le salarié conserve tous les avantages acquis avant le début du congé (notamment ses droits à congés payés). Lorsqu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail ( Cass. soc., 13 sept. 2023, no 22-14.043, no 886 FP-B ). Dans le cadre de ce congé, il est interdit d’exercer une autre activité professionnelle (sauf celle d’assistante maternelle). Pendant un congé à temps plein, le contrat est suspendu mais le salarié reste comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise. Le congé à temps plein est pris en compte à 50 % pour le calcul des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Le congé à temps partiel est, lui, pris en compte à 100 % pour le calcul de ces droits. Si employeur et salarié sont d’accord, le congé peut être rompu de manière anticipée.
Remarque
Toutefois, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire si la reprise anticipée s’effectue suite au décès de l’enfant ou à la diminution importante des ressources du ménage. Dans ce cas, le salarié doit adresser sa demande à l’employeur par LRAR, au moins 1 mois avant la date de reprise envisagée de son activité à temps plein. Son retour effectif doit intervenir dans le mois qui suit sa demande.
Le salarié peut présenter sa démission (avec préavis, etc.) et l’employeur peut licencier le salarié pendant ou à l’issue de son congé si le motif du licenciement est totalement étranger au congé (ex. : faute grave ou motif économique). En revanche, aucune disposition ne fait obstacle à une rupture conventionnelle.
Remarque
Selon l’article L. 3123-5 du code du travail, « l’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ». Ces règles s’appliquent en principe aux salariés qui ont demandé un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Mais la Cour de justice de l’Union européenne considère au contraire que l’indemnité de licenciement d’une salariée licenciée pendant un congé parental à temps partiel doit être déterminée exclusivement sur la base de la rémunération correspondant à son temps plein ( CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18 ). La Cour de cassation s’est conformée à cette position : le montant de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement de la salariée doit être entièrement calculé sur la base de sa rémunération à temps complet ( Cass. soc., 18 mars 2020, no 16-27.825 ). Ne pas respecter ce principe constitue en effet une discrimination indirecte vis-à-vis des femmes, en pratique beaucoup plus nombreuses que les hommes à bénéficier d’un congé parental. La Cour de cassation a, depuis, confirmé cette position ( Cass. soc., 14 avr. 2021, no 19-21.508 ).
Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le salarié peut toutefois en financer une partie par des droits capitalisés en compte épargne temps. Il peut aussi, sous certaines conditions, être indemnisé par la CAF : il peut percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ou, à partir de 3 enfants à charge, la PreParE majorée.
A l’issue du congé, l’employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial (à défaut, dans un emploi similaire avec rémunération au moins équivalente) et, si le salarié le demande (y compris avant la fin du congé), lui accorder un entretien en vue de son orientation professionnelle.
Remarque
Si une salariée de retour de congé parental ne retrouve pas son emploi, cela peut constituer un élément de fait laissant supposer une discrimination indirecte en raison du sexe. Car « il faut prendre en compte le nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental » ( Cass. soc., 14 nov. 2019, no 18-15.682 ).
Il peut aussi bénéficier d’une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l’entreprise. L’employeur ne peut pas « profiter » de la réintégration pour imposer une mobilité au salarié au motif qu’une clause de mobilité figure dans son contrat ( Cass. soc., 19 juin 2013, no 12-12.758 ).
Protection sociale du salarié en congé parental
En cas de congé à temps complet, les droits aux prestations en nature sont maintenus. S’il ne peut reprendre son activité en raison d’une maladie ou d’une autre maternité, le salarié retrouve, pendant la durée de l’arrêt de travail, les droits aux prestations en nature et en espèces du régime auquel il était soumis antérieurement. Il est automatiquement affilié au régime de retraite de base, sous certaines conditions. Il peut suivre une formation non rémunérée et demander un bilan de compétences. En cas de congé à temps partiel, sa protection sociale est maintenue en raison de son activité. S’il passe d’un temps plein à un temps partiel, il peut, sous conditions, continuer à cotiser pour la retraite de base sur le salaire dont il bénéficiait à temps plein.
Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.
Le congé parental d’éducation comporte une phase initiale d’une durée maximale d’un an et peut être renouvelé deux fois.
Le salarié peut prétendre au congé parental à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption. La mère et le père peuvent le demander. Le salarié doit avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le congé parental d'éducation n'est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Mais il peut être indemnisé par la CAF.
