Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut bénéficier de certains aménagements de son temps de travail pour mener son projet à bien.
Il peut choisir entre un congé total, durant lequel son contrat de travail est suspendu, ou une période de travail à temps partiel.
La durée maximale du congé (ou passage à temps partiel) est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). A défaut d’accord, elle est d’un an et peut être prolongée d’au plus un an.
Pour bénéficier d’un congé pour création d’entreprise, le salarié doit justifier, à la date de prise d’effet du congé, d’une ancienneté dans l’entreprise (ou le groupe) fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). A défaut d’accord, elle est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non.
Remarque
Pour calculer l’ancienneté du salarié, il faut tenir compte des périodes d’activité ou de présence, mais aussi des périodes de suspension de son contrat de travail (Rapport AN no 1801, Franchon, p. 27 ; Décl. min. JO Sénat CR, 14 déc. 1983, p. 4181).
Pour éviter qu’il ne puisse enchaîner les périodes de double activité, potentiellement perturbantes pour la bonne marche de l’entreprise qui l’emploie, le salarié ne peut bénéficier d’un congé (ou d’un temps partiel) intervenant moins de 3 ans après le précédent congé.
Le salarié doit informer son employeur :
Cette information doit être faite par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit préciser la nature de l’activité de son entreprise.
Remarque
Toute demande de prolongation d’un congé ou d’une période de temps partiel précédemment accordés doit faire l’objet d’une information à l’employeur dans les mêmes conditions, 2 mois avant son terme.
La latitude de l’employeur varie selon l’importance de l’effectif de l’entreprise. Concrètement, dans une entreprise de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel dans l’un des cas suivants :
Dans une entreprise de plus de 300 salariés, l’employeur peut refuser d’accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…).
Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur peut reporter le départ en congé :
Le cas échéant, l'employeur peut différer le départ en congé de telle sorte :
L’employeur doit informer le salarié de son accord, de sa décision de différer le congé ou de son refus, par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR, dans les 30 jours suivant la présentation de la demande du salarié. Le refus peut être contesté devant les prud’hommes statuant en référé. A défaut, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Le contrat du salarié en congé n’est pas rompu mais seulement suspendu. Il n’est pas rémunéré mais peut débloquer de manière anticipée sa participation et les sommes placées sur un PEE et/ou utiliser son compte épargne-temps. Il continue de bénéficier de toutes les prestations sociales en nature et en espèces des assurances maladie et maternité. Les clauses d’exclusivité auxquelles il peut être soumis ne lui sont pas applicables mais il reste soumis à l’obligation de discrétion, à l’obligation de non-concurrence et à l’obligation de loyauté.
Le salarié bénéficiant d’une réduction de son temps de travail pour création d’entreprise est soumis au statut commun des salariés à temps partiel. Il faut donc établir un avenant au contrat de travail. Il perçoit une rémunération correspondant à sa durée de travail réduite et peut là encore débloquer de manière anticipée sa participation et les sommes placées sur un PEE et/ou utiliser son compte épargne-temps. Étant toujours affilié au régime général de sécurité sociale, il conserve tous les droits qui découlent de cette affiliation.
Le salarié qui achève un congé pour création d’entreprise doit informer son employeur par LRAR de son intention de rompre son contrat de travail, 3 mois au moins avant la fin du congé. Il n’a pas de préavis à respecter, ni d’indemnité de rupture à payer. Le même formalisme est exigé lorsqu’il souhaite réintégrer son emploi, sous peine de ne pas être réemployé. Il retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant la fin du congé.
Remarque
Par exemple, n’est pas réintégré dans un emploi similaire le salarié qui exerçait les fonctions de retoucheur et qui, à l’issue du congé, est affecté à un poste d’employé libre service alimentaire et magasinier au rayon boucherie, même si le contrat de travail prévoyait une qualification plus large ( Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 18-14.949 ).
Le salarié qui achève un temps partiel n’est soumis à aucun formalisme. A l’issue de la période de travail à temps partiel, il retrouve une activité à temps plein (et pas « son » activité à temps plein) assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée. Il ne peut invoquer aucun droit à retrouver son temps plein avant la fin de son avenant. S’il souhaite démissionner, il doit le faire dans les conditions de droit commun.
Report de congés payés
Le salarié peut reporter des congés payés pour « financer » son congé pour création d’entreprise. Les modalités de report sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche). En l’absence d’accord, la loi prévoit que les jours de CP dus au salarié au-delà de 24 jours ouvrables peuvent être reportés dans la limite de 6 années. Lors de son départ, il perçoit une indemnité compensatrice pour tous les congés reportés. S’il renonce finalement à son congé création d’entreprise, ses congés payés sont ajoutés aux CP annuels par fraction de 6 jours et jusqu’à épuisement.
Comment calculer l’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés ? Quel est leur régime social et fiscal ? Comment établir le bulletin de paie ? Est-il possible d’inclure l’indemnité dans le salaire ? Ce livre blanc, extrait de du Memento Paie, répond à ces questions, exemples et modèles à l’appui.
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, ou exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante, peuvent bénéficier de certains aménagements pour mener à bien leurs projets. Ils ont la possibilité, sous certaines conditions, de bénéficier d’un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu, ou d’une période de travail à temps partiel.
Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise (ou à une période de travail à temps partiel) est ouvert au salarié qui justifie d’une condition d’ancienneté fixée par accord d’entreprise ou de branche ou, à défaut d’accord, de 24 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non.
La durée maximale du congé ou du temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles, sont ceux fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. A défaut d’accord, la durée maximale est d’un an et peut être prolongée au plus d’un an.