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Congés et absences
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Le congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise

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Fiche thématique
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30 décembre 2021

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise peut bénéficier de certains aménagements de son temps de travail pour mener son projet à bien.

Il peut choisir entre un congé total, durant lequel son contrat de travail est suspendu, ou une période de travail à temps partiel.

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Sommaire

Durée du congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise

La durée maximale du congé (ou passage à temps partiel) est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). A défaut d’accord, elle est d’un an et peut être prolongée d’au plus un an.

Conditions d’attribution du congé pour création ou reprise d’entreprise

Une condition d’ancienneté

Pour bénéficier d’un congé pour création d’entreprise, le salarié doit justifier, à la date de prise d’effet du congé, d’une ancienneté dans l’entreprise (ou le groupe) fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). A défaut d’accord, elle est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non.

Remarque

Pour calculer l’ancienneté du salarié, il faut tenir compte des périodes d’activité ou de présence, mais aussi des périodes de suspension de son contrat de travail (Rapport AN no 1801, Franchon, p. 27 ; Décl. min. JO Sénat CR, 14 déc. 1983, p. 4181).

Pour éviter qu’il ne puisse enchaîner les périodes de double activité, potentiellement perturbantes pour la bonne marche de l’entreprise qui l’emploie, le salarié ne peut bénéficier d’un congé (ou d’un temps partiel) intervenant moins de 3 ans après le précédent congé.

Une condition formelle : informer l’employeur

Le salarié doit informer son employeur :

  • de son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel ;
  • de la date à laquelle il souhaite exercer ce droit (le délai de prévenance est fixé par l’accord. A défaut d’accord, ce délai est de 2 mois) ;
  • de la durée envisagée du congé ou de l’amplitude de la réduction du temps de travail en cas de passage à temps partiel.

Cette information doit être faite par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Le salarié doit préciser la nature de l’activité de son entreprise.

Remarque

Toute demande de prolongation d’un congé ou d’une période de temps partiel précédemment accordés doit faire l’objet d’une information à l’employeur dans les mêmes conditions, 2 mois avant son terme.

Les droits et devoirs de l’employeur

Selon l’effectif de l’entreprise, l’employeur peut refuser le congé

La latitude de l’employeur varie selon l’importance de l’effectif de l’entreprise. Concrètement, dans une entreprise de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel dans l’un des cas suivants :

  • si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…) ;
  • si l’employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
  • si le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

Dans une entreprise de plus de 300 salariés, l’employeur peut refuser d’accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…).

L’employeur peut également reporter le départ en congé

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’employeur peut reporter le départ en congé :

  • soit pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié ;
  • soit pour éviter un nombre excessif d’absences simultanées dans l’entreprise à la fois au titre de ce congé et du congé sabbatique au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise. Ces plafonds ou niveaux sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

Le cas échéant, l'employeur peut différer le départ en congé de telle sorte :

  • que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ;
  • ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé (pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois).

Dans tous les cas, l’employeur doit informer le salarié

L’employeur doit informer le salarié de son accord, de sa décision de différer le congé ou de son refus, par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR, dans les 30 jours suivant la présentation de la demande du salarié. Le refus peut être contesté devant les prud’hommes statuant en référé. A défaut, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

Les droits du salarié pendant la période de congé

Le contrat du salarié en congé n’est pas rompu mais seulement suspendu. Il n’est pas rémunéré mais peut débloquer de manière anticipée sa participation et les sommes placées sur un PEE et/ou utiliser son compte épargne-temps. Il continue de bénéficier de toutes les prestations sociales en nature et en espèces des assurances maladie et maternité. Les clauses d’exclusivité auxquelles il peut être soumis ne lui sont pas applicables mais il reste soumis à l’obligation de discrétion, à l’obligation de non-concurrence et à l’obligation de loyauté.

Le salarié bénéficiant d’une réduction de son temps de travail pour création d’entreprise est soumis au statut commun des salariés à temps partiel. Il faut donc établir un avenant au contrat de travail. Il perçoit une rémunération correspondant à sa durée de travail réduite et peut là encore débloquer de manière anticipée sa participation et les sommes placées sur un PEE et/ou utiliser son compte épargne-temps. Étant toujours affilié au régime général de sécurité sociale, il conserve tous les droits qui découlent de cette affiliation.

Droits du salarié à la fin du congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise

Le salarié en congé pour création d’entreprise démissionne ou réintègre son emploi

Le salarié qui achève un congé pour création d’entreprise doit informer son employeur par LRAR de son intention de rompre son contrat de travail, 3 mois au moins avant la fin du congé. Il n’a pas de préavis à respecter, ni d’indemnité de rupture à payer. Le même formalisme est exigé lorsqu’il souhaite réintégrer son emploi, sous peine de ne pas être réemployé. Il retrouve alors son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant la fin du congé.

Remarque

Par exemple, n’est pas réintégré dans un emploi similaire le salarié qui exerçait les fonctions de retoucheur et qui, à l’issue du congé, est affecté à un poste d’employé libre service alimentaire et magasinier au rayon boucherie, même si le contrat de travail prévoyait une qualification plus large ( Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 18-14.949 ).

Le salarié à temps partiel pour création d’entreprise réintègre son emploi

Le salarié qui achève un temps partiel n’est soumis à aucun formalisme. A l’issue de la période de travail à temps partiel, il retrouve une activité à temps plein (et pas « son » activité à temps plein) assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée. Il ne peut invoquer aucun droit à retrouver son temps plein avant la fin de son avenant. S’il souhaite démissionner, il doit le faire dans les conditions de droit commun.

Report de congés payés

Le salarié peut reporter des congés payés pour « financer » son congé pour création d’entreprise. Les modalités de report sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche). En l’absence d’accord, la loi prévoit que les jours de CP dus au salarié au-delà de 24 jours ouvrables peuvent être reportés dans la limite de 6 années. Lors de son départ, il perçoit une indemnité compensatrice pour tous les congés reportés. S’il renonce finalement à son congé création d’entreprise, ses congés payés sont ajoutés aux CP annuels par fraction de 6 jours et jusqu’à épuisement.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce que le congé pour création d’entreprise ?

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, ou exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante, peuvent bénéficier de certains aménagements pour mener à bien leurs projets. Ils ont la possibilité, sous certaines conditions, de bénéficier d’un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu, ou d’une période de travail à temps partiel.

Quelles sont les conditions d’octroi et la durée du congé pour création d’entreprise ?

Le droit au congé pour création ou reprise d’entreprise (ou à une période de travail à temps partiel) est ouvert au salarié qui justifie d’une condition d’ancienneté fixée par accord d’entreprise ou de branche ou, à défaut d’accord, de 24 mois dans l’entreprise, consécutifs ou non.

La durée maximale du congé ou du temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles, sont ceux fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. A défaut d’accord, la durée maximale est d’un an et peut être prolongée au plus d’un an.