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Congés payés

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6 mai 2022
Période de suspension annuelle du contrat de travail au cours de laquelle le salarié reçoit sa rémunération habituelle.

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Sommaire

Les congés payés dans le code du travail et dans le droit de l'Union européenne

Code du travail. La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO 9 août) modifie l'architecture du livre Ier de la troisième partie du code du travail relatif à la « Durée du travail, aux repos et congés » avec la volonté de donner plus de place à la négociation collective au sein des entreprises. À l'exception des textes relatifs au repos hebdomadaire, aux dispositions particulières aux jeunes travailleurs et au $contrôle de la durée du travail et du repos, le nouvel article L. 3111-3 du code du travail indique ainsi que les nouvelles règles introduites par la loi susvisée définissent les règles d'ordre public, le champ de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l'absence d'accord, et ce, pour chaque thématique abordée par le livre Ier précité. Il ressort de cette nouvelle structure que la primauté de l'accord d'entreprise devient le principe de droit commun en matière de durée du travail.

S'agissant du chapitre relatif aux congés payés (C. trav., art. L. 3141-1 à L. 3141-33), pour les thématiques relatives à la durée, à l'indemnité et à la prise de congés, nous retrouvons donc l'architecture présentée ci-dessus :

- les règles relatives à l'ordre public qui ne peuvent faire l'objet de dérogations conventionnelles ;

- puis celles entrant dans le champ de la négociation collective, cela correspond aux domaines pouvant relever d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, d'un accord de branche ;

- et, enfin, les dispositions supplétives qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif.

Il faut noter que les dispositions relatives au droit au congé payé et aux caisses de congés payés n'ont pas été impactées par cette nouvelle architecture.

Le droit à congé, un droit fondamental et un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière. Le droit de tout travailleur à bénéficier d'un congé annuel payé est un droit fondamental consacré par de nombreuses normes internationales, qu'il s'agisse de l'article 7 de la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 qui l'érige au rang de droit fondamental intangible, de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000, de l'article 8 de la Charte communautaire des droits sociaux des travailleurs du 9 décembre 1989, ou encore de l'article 91 du traité de Lisbonne. De même, le droit à congés payés est l'objet de la convention OIT no 132 de 1970 que la France n'a pas ratifiée. Un droit à un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines est par ailleurs consacré par la Charte sociale européenne (révisée) et la directive no 93/104/CE du 23 novembre 1993 (modifiée par la Directive no 2000/34/CE du 22 juin 2000, puis modifiée à nouveau et codifiée par la Directive no 2003/88/CE du 4 nov. 2003) adoptée sur le fondement de l'article 118 A du traité de Lisbonne (devenu art. 137, § 2, puis art. 153 TFUE actuellement en vigueur) prévoyant que le Conseil adopte par voie de directive les prescriptions minimales afin de garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Au niveau européen, la CJUE a déduit de l'ensemble de ces textes que le droit à congé payé annuel « doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » (CJCE 26 juin 2001, no C-173/99: Rec. CJCE 2001, p. 4881 ; CJCE, 6e ch., 18 mars 2004: no C-342/01), ce qui a conduit le législateur français mettre fin à la condition de présence minimale dans l'entreprise pour prétendre au bénéfice de congés payés (L. no 2012-387 du 22 mars 2012).

Le droit aux congés payés

Bénéficiaires. Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail (C. trav., art. L. 3141-1).

Les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé annuel payé (C. trav., art. L. 3141-2).

Les congés peuvent être pris dès l'embauche : un salarié peut prendre les congés qu'il a acquis sans attendre la nouvelle période de référence (C. trav., art. L. 3141-12).

La durée des congés payés : calcul du nombre de jours de congés

Le nombre de jours de congé se calcule sur une période de référence.

Période de référence. Les droits à congé acquis par le salarié se calculent sur une période qui, à défaut de stipulations conventionnelles particulières résultant de l'article L. 3141-10, court, en principe, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (C. trav., art. R. 3141-4).

Dans les professions où en application de l'article L. 3141-32 l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé, le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril et se termine au 31 mars de l'année suivante.

Dans la plupart de cas, le salarié doit donc avoir soldé ses congés de l'année précédente au 31 mai. À défaut, les congés sont, en principe, perdus.

Nombre de jours de congés payés. Le salarié a droit à un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-3).

La loi prévoit le décompte des jours de congés en jours ouvrables, mais le calcul peut également se faire en jours ouvrés (c'est-à-dire en jours normalement travaillés dans l'entreprise). Dans ce cas, l'équivalence « 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables » doit être appliquée et le nombre de jours ouvrables compris dans les congés pris par le salarié doit être au moins équivalent au nombre de jours ouvrables auxquels le salarié a légalement droit.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein, soit 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés.Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4).

Certaines périodes de suspension du contrat de travail, énumérées à l'article L. 3141-5, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination du congé (C. trav., art. L. 3141-5). C'est le cas notamment des périodes suivantes :

  • de congés payés de l'année précédente ;
  • de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
  • de repos compensateur au titre d'heures supplémentaires ;
  • de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
  • des périodes de suspension (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, de rechute ou d'accident de trajet du salarié.

Cependant, l'article L. 3141-5 ne considère pas la période de suspension pour maladie non professionnelle comme une période de travail effective en opposition avec le droit de l'Union européenne (art. 7 de la Dir. 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail) ; la non-conformité de la réglementation française en matière de congés payés à la Dir. 2003/88/CE a généré un contentieux important (v. Rapports annuels de la Cour de cassation 2013 et 2014). L'article L. 3141-5, non conforme au droit européen et à la jurisprudence s'y référant (v. infra), n'a pas été réécrit par la loi du 8 août 2016. Ainsi, en l'absence de texte, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, une période de maladie non professionnelle ne peut être assimilée à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Jours de congés supplémentaires. Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise et donc le nombre de jours de congés qu'ils ont acquis, les jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables (ils n'auront toutefois pas droit à rémunération sur la partie de congé prise mais non acquis au titre de leur travail effectif (C. trav., art. L. 3164-9).

Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge (C. trav., art. L. 3141-8). L'article L. 3141-8 (ancien art. L. 3141-9), qui prévoit des jours supplémentaires de congés payés par enfant à charge a également été modifié par la loi Travail, d'une part, pour accorder ce droit aussi bien aux femmes salariés qu'aux hommes salariés et, d'autre part, pour élargir la notion d'enfant à charge, qui englobe désormais les enfants en situation de handicap.

La prise des congés payés

Période des congés payés

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture du droit, c'est-à-dire désormais dès l'embauche du salarié (C. trav., art. L. 3141-12). La période de prise des congés peut s'étendre sur toute l'année, mais doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (C. trav., art. L. 3141-13). La période doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5). Par ailleurs, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-14).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prise des congés, l'ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ (C. trav., art. L. 3141-15).

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique la période de prise des congés. Mais l'employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue (C. trav., art. L. 3141-16, art. D. 3141-6).

Dates de départ en congé (ordre de départ)

Les dates de départ en congé sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche. En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui les définit, après avis, le cas échéant, du comité social et économique selon certains critères (la situation de famille des bénéficiaires, la durée de leurs services chez l'employeur, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs). L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ. À défaut de stipulation conventionnelle, l'employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, procéder à des modifications moins d'un mois avant la date de départ prévue (C. trav., art. L. 3141-16). Le non-respect par l'employeur des formalités du délai d'information des salariés constitue une faute ouvrant pour le salarié un droit à réparation.

Congé par anticipation. L'article L. 3141-12 du code du travail prévoit que les congés peuvent être pris dès l'embauche et non plus dès l'ouverture des droits. Toutefois, en raison de la finalité des congés payés qui est de permettre aux salariés de se reposer de leurs travaux, l'employeur ne peut unilatéralement imposer au salarié la prise du congé avant l'ouverture de la période des congés. La prise de congés payés par anticipation nécessite l'accord exprès du salarié et de l'employeur. En principe, le salarié ne peut pas anticiper des congés qu'il n'a pas encore acquis, mais l'employeur peut consentir à une telle pratique.

Respect des dates de départ et de retour des congés. Le salarié doit respecter les dates de congé régulièrement fixées par l'employeur. Le départ prématuré ou le retour tardif peuvent justifier une sanction disciplinaire (V. fiche Licenciement disciplinaire). De même, le salarié qui part sans autorisation de l'employeur peut être sanctionné pour abandon de poste.

Règles de fractionnement des congés payés

Congé principal de 24 jours ouvrables maximum. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Des dérogations sont toutefois possibles dans la limite des 24 jours ouvrables si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières , en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (C. trav., art. L. 3141-17).

Le congé est donc pris, en principe, en deux temps : un congé principal de 24 jours maximum et une 5e semaine de congés payés.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu (C. trav., art. L. 3141-18). Au-delà de cette durée, il peut être fractionné dès que l'employeur et le salarié sont d'accord (C. trav., art. L. 3141-19). En l'absence de stipulations conventionnelles particulières, le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congés supplémentaires. Le salarié a droit à :

• 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsqu'il prend de 3 à 5 jours entre le 1er novembre et le 30 avril ;

• 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsqu'il prend au moins 6 jours entre le 1er novembre et le 30 avril.

Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés par accord collectif. Ainsi, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.

Report des congés payés et congés non pris

La prise effective d'un congé annuel est une règle d'ordre public « absolu ». L'employeur a une obligation de donner un congé et le salarié de prendre ses jours de congé.

En principe, les congés payés doivent être pris dans l'année suivant la période de référence. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en demander le report, sauf dans certaines hypothèses d'annualisation du temps de travail (C. trav., art. L. 3141-22).

Le report du congé au-delà de la période des congés ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur. Toutefois, ce report peut résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié ou de dispositions conventionnelles (accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, convention de branche).

Le report des congés payés peut également résulter de la loi, dans certaines situations particulières : congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, alimentation du compte épargne-temps. De même, les salariées en retour de congé de maternité ont droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise de congés dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2).

Incidences de la survenance de certains événements pendant les congés

Arrêt maladie et congés payés. Lorsqu'un salarié tombe malade pendant ses congés, aucun report de ceux-ci n'est prévu. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois être prévues par convention collective.

En revanche, si le salarié tombe malade juste avant son départ en congés, l'employeur ne peut pas lui imposer de poser ses congés pendant l'arrêt maladie. Les journées de congé sont reportées à l'issue de la date de reprise initialement prévue, dans certaines conditions.

La période de report peut être limitée par une convention collective ou accord de branche afin de faciliter l'organisation du travail dans l'entreprise et éviter un cumul illimité de congés. L'employeur ne peut refuser le report de ces congés, sous peine de sanctions administratives et financières.

Préavis et congés payés. Sauf accord des parties, le préavis ne peut pas être imputé sur les congés payés et la prise du congé payé suspend le préavis.

Indemnités de congés payés

Indemnisation du congé payé. Le congé payé ouvre droit à une indemnisation.

En principe cette indemnité est versée au moment de la prise du congé. Mais il est possible de prévoir une rémunération forfaitaire incluant l'indemnisation des congés. Toutefois une clause contractuelle doit expressément prévoir cette modalité qui doit être justifiée par des circonstances particulières tenant à l'emploi. Il a été précisé que cette clause doit être parfaitement transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, lequel doit être effectivement pris. Enfin, cette modalité de versement de l'indemnité de congés payés ne doit pas aboutir à un résultat moins favorable que l'application stricte de la loi.

L'indemnité est égale soit au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, soit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Pour le calcul de l'indemnité, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature (C. trav., art. L. 3141-24 et  L. 3141-25).

Indemnité compensatrice de congés payés. Lorsque le salarié ne peut prendre la totalité du congé auquel il a droit en raison de la rupture du contrat de travail, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés . Cette indemnité est due que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur (C. trav., art. L. 3141-28), y compris lorsque le salarié est licencié pour faute lourde. L'indemnité est calculée de la même manière que l'indemnité normale de congés payés.

Caisses de congés payés

Pour certaines professions, industries et commerces, l'application des dispositions relatives aux congés payés comporte des modalités particulières, telles que la constitution de caisses de congés auxquelles les employeurs intéressés s'affilient obligatoirement (C. trav., art. L. 3141-32 s., art. D. 3141-9 s.).

Les professions du bâtiment des travaux publics les entreprises de manutention et de transport les dockers et les entreprises du spectacle relèvent d'un régime particulier en ce qui concerne le les congés payés. Le droit à congé des salariés de ces entreprises est déterminé selon le temps de travail effectué au service de n'importe quelle entreprise appartenant à la même branche d'activité professionnelle.

Pour cette raison, les employeurs concernés sont tenus de s'affilier à la caisse de congés payés compétente pour leur profession et leur localité. L'affiliation est obligatoire chez l'employeur qui relève d'une activité pour laquelle un décret a prévu la mise en place de ces caisses. Dans les professions pour lesquelles les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de congés payés, le point de départ de l'année de référence est fixé au 1er avril (C. trav., art. R. 3141-4). Par ailleurs, le paiement de l'indemnité de congés payés est effectué par la Caisse des congés payés.

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Questions fréquemment posées

Tous les salariés acquièrent-ils des congés payés ?

Oui. Tout salarié a droit chaque année à un congé rémunéré par l’employeur. Ce droit est ouvert quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail, la catégorie, la qualification, la nature de la rémunération ou les horaires de travail du salarié. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps plein.

Le droit à congés payés est-il subordonné à un minimum de travail ?

Le droit aux congés payés est ouvert dès le premier jour de travail.

Le salarié est-il obligé de prendre ses congés ?

Le salarié doit normalement prendre ses congés tous les ans. Le salarié qui n’a pas pu prendre ses vacances avant la fin de la période de prise des congés, pour une raison indépendante de l’employeur n’a droit ni à report ni à une compensation financière.

Le salarié peut-il renoncer à ses jours de congé et demander à la place une indemnité ?

Non. Le salarié doit normalement prendre ses congés tous les ans. A défaut, il les perd et ne peut demander une indemnité compensatrice de congés payés à son employeur.