Congés payés

Le cadre de la réglementation des congés payés

Code du travail.

S'agissant du chapitre relatif aux congés payés (C. trav., art. L. 3141-1 à L. 3141-33) et pour les thématiques relatives à la durée, à l'indemnité et à la prise de congés, le Code du travail présente les règles applicables selon l'architecture issue de la loi n^o 2016-1088 du 8 août 2016 permettant une primauté de l'accord d'entreprise. Soit :

- les règles relatives à l'ordre public qui ne peuvent faire l'objet de dérogations conventionnelles ;

- puis celles entrant dans le champ de la négociation collective, cela correspond aux domaines pouvant relever d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, d'un accord de branche ;

- et, enfin, les dispositions supplétives qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif.

Il faut noter que les dispositions relatives au droit au congé payé et aux caisses de congés payés n'ont pas été impactées par cette nouvelle architecture.

Le droit à congé, un droit fondamental et un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière.Le droit de tout travailleur à bénéficier d'un congé annuel payé est un droit fondamental consacré par de nombreuses normes internationales, qu'il s'agisse de l'article 7 de la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 qui l'érige au rang de droit fondamental intangible, de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000, de l'article 8 de la Charte communautaire des droits sociaux des travailleurs du 9 décembre 1989, ou encore de l'article 91 du traité de Lisbonne. De même, le droit à congés payés est l'objet de la convention OIT n^o 132 de 1970 que la France n'a pas ratifiée. Un droit à un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines est par ailleurs consacré par la Charte sociale européenne (révisée) et la directive n^o 93/104/CE du 23 novembre 1993 (modifiée par la Directive n^o 2000/34/CE du 22 juin 2000, puis modifiée à nouveau et codifiée par la Directive n^o 2003/88/CE du 4 nov. 2003) adoptée sur le fondement de l'article 118 A du traité de Lisbonne (devenu art. 137, § 2, puis art. 153 TFUE actuellement en vigueur) prévoyant que le Conseil adopte par voie de directive les prescriptions minimales afin de garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Au niveau européen, la CJUE a déduit de l'ensemble de ces textes que le droit à congé payé annuel « doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » (CJCE 26 juin 2001, n^o C-173/99: Rec. CJCE 2001, p. 4881 ; CJCE, 6^e ch., 18 mars 2004: n^o C-342/01).

Le droit aux congés payés

Bénéficiaires. Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail (C. trav., art. L. 3141-1).

Les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé annuel payé (C. trav., art. L. 3141-2).

Les congés peuvent être pris dès l'embauche : un salarié peut prendre les congés qu'il a acquis sans attendre la nouvelle période de référence (C. trav., art. L. 3141-12).

La durée des congés payés : calcul du nombre de jours des congés annuels

Le nombre de jours de congé se calcule sur une période de référence.

Période de référence. Les droits à congé acquis par le salarié se calculent sur une période qui, à défaut de stipulations conventionnelles particulières résultant de l'article L. 3141-10, court, en principe, du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (C. trav., art. R. 3141-4).

Dans les professions où en application de l'article L. 3141-32 l'employeur est tenu de s'affilier à une caisse de congé, le point de départ de l'année de référence est fixé au 1^er avril et se termine au 31 mars de l'année suivante.

Dans la plupart de cas, le salarié doit donc avoir soldé ses congés de l'année précédente au 31 mai. À défaut, les congés sont, en principe, perdus.

Nombre de jours de congés payés. Le salarié a droit à un congé annuel payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables (C. trav., art. L. 3141-3).

La loi prévoit le décompte des jours de congés en jours ouvrables, mais le calcul peut également se faire en jours ouvrés (c'est-à-dire en jours normalement travaillés dans l'entreprise). Dans ce cas, l'équivalence « 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables » doit être appliquée et le nombre de jours ouvrables compris dans les congés pris par le salarié doit être au moins équivalent au nombre de jours ouvrables auxquels le salarié a légalement droit.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps plein, soit 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif.

Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4).

Certaines périodes de suspension du contrat de travail, énumérées à l'article L. 3141-5, sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination du congé (C. trav., art. L. 3141-5). C'est le cas notamment des périodes suivantes :

• de congés payés de l'année précédente ;
• de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
• de repos compensateur au titre d'heures supplémentaires ;
• de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
• des périodes de suspension (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, de rechute ou d'accident de trajet du salarié.

L'article L. 3141-5 ne considère donc pas la période de suspension pour maladie non professionnelle comme une période de travail effectif ouvrant droit à congés payés, en opposition avec le droit de l'Union européenne (art. 7 de la Dir. 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et art. 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne) ; cette non-conformité de la réglementation française en matière de congés payés à la Dir. 2003/88/CE a fait l'objet d'alertes régulières par la Cour de cassation (v. Rapports annuels de la Cour de cassation de 2013 à 2021). L'article L. 3141-5, non conforme au droit européen et à la jurisprudence s'y référant (v. infra), n'a pas été réécrit par la loi du 8 août 2016. Ainsi, en l'absence de texte, et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, une période de maladie non professionnelle ne pouvait être assimilée à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Mais en l'absence de réaction du législateur, la chambre sociale réunie en formation plénière a finalement fait évoluer sa jurisprudence afin de garantir l'effectivité des droits à congé garantis par le droit européen. Dans deux arrêts du 13 septembre 2023 (n^o 22-17.340 et n^o 22-17.638), elle décide de laisser inappliquées les règles contraires au droit européen et juge désormais que, le salarié peut acquérir des droits à congés payés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ou pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail au-delà d'une durée ininterrompue d'un an.

Jours de congés supplémentaires. Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise et donc le nombre de jours de congés qu'ils ont acquis, les jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables (ils n'auront toutefois pas droit à rémunération sur la partie de congé prise mais non acquis au titre de leur travail effectif (C. trav., art. L. 3164-9).

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge âgé de moins de 15 ans (C. trav., art. L. 3141-8). L'article L. 3141-8 (ancien art. L. 3141-9), qui prévoit des jours supplémentaires de congés payés par enfant à charge a également été modifié par la loi Travail, d'une part, pour accorder ce droit aussi bien aux hommes salariés qu'aux femmes salariées et, d'autre part, pour élargir la notion d'enfant à charge, qui englobe désormais les enfants en situation de handicap, quel que soit leur âge.

La prise des congés payés

Période des congés payés

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture du droit, c'est-à-dire désormais dès l'embauche du salarié (C. trav., art. L. 3141-12). La période de prise des congés peut s'étendre sur toute l'année, mais doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (C. trav., art. L. 3141-13). La période doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (C. trav., art. D. 3141-5). Par ailleurs, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-14).

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prise des congés, l'ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départ (C. trav., art. L. 3141-15).

À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique la période de prise des congés. Mais l'employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue (C. trav., art. L. 3141-16, art. D. 3141-6).

Dates de départ en congé (ordre de départ)

Les dates de départ en congé sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche. En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui les définit, après avis, le cas échéant, du comité social et économique selon certains critères (la situation de famille des bénéficiaires, la durée de leurs services chez l'employeur, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs). L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié un mois avant son départ. À défaut de stipulation conventionnelle, l'employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, procéder à des modifications moins d'un mois avant la date de départ prévue (C. trav., art. L. 3141-16). Le non-respect par l'employeur des formalités du délai d'information des salariés constitue une faute ouvrant pour le salarié un droit à réparation.

Congé par anticipation. L'article L. 3141-12 du code du travail prévoit que les congés peuvent être pris dès l'embauche et non plus dès l'ouverture des droits. Toutefois, en raison de la finalité des congés payés qui est de permettre aux salariés de se reposer de leurs travaux, l'employeur ne peut unilatéralement imposer au salarié la prise du congé avant l'ouverture de la période des congés. La prise de congés payés par anticipation nécessite l'accord exprès du salarié et de l'employeur. En principe, le salarié ne peut pas anticiper des congés qu'il n'a pas encore acquis, mais l'employeur peut consentir à une telle pratique.

Respect des dates de départ et de retour des congés. Le salarié doit respecter les dates de congé régulièrement fixées par l'employeur. Le départ prématuré ou le retour tardif peuvent justifier une sanction disciplinaire (V. fiche Licenciement disciplinaire). De même, le salarié qui part sans autorisation de l'employeur peut être sanctionné pour abandon de poste.

Règles de fractionnement des congés payés

Congé principal de 24 jours ouvrables maximum. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Des dérogations sont toutefois possibles dans la limite des 24 jours ouvrables si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières, en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (C. trav., art. L. 3141-17).

Le congé est donc pris, en principe, en deux temps : un congé principal de 24 jours maximum et une 5^e semaine de congés payés.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu (C. trav., art. L. 3141-18). Au-delà de cette durée, il peut être fractionné dès que l'employeur et le salarié sont d'accord (C. trav., art. L. 3141-19). En l'absence de stipulations conventionnelles particulières, le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congés supplémentaires. Le salarié a droit à :

• 1 jour ouvrable de congé supplémentaire lorsqu'il prend de 3 à 5 jours entre le 1^er novembre et le 30 avril ;

• 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsqu'il prend au moins 6 jours entre le 1^er novembre et le 30 avril.

Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés par accord collectif. Ainsi, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.

Report des congés payés et congés non pris

La prise effective d'un congé annuel est une règle d'ordre public « absolu ». L'employeur a une obligation de donner un congé et le salarié de prendre ses jours de congé.

En principe, les congés payés doivent être pris dans l'année suivant la période de référence. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en demander le report, sauf dans certaines hypothèses d'annualisation du temps de travail (C. trav., art. L. 3141-22).

Le report du congé au-delà de la période des congés ne peut être imposé unilatéralement par l'employeur. Toutefois, ce report peut résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié ou de dispositions conventionnelles (accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, convention de branche).

Le report des congés payés peut également résulter de la loi, dans certaines situations particulières : congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, alimentation du compte épargne-temps et - depuis le 11 mars 2023 - le congé parental d'éducation. De même, les salariées en retour de congé de maternité ont droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise de congés dans l'entreprise (C. trav., art. L. 3141-2).

Congé parental d'éducation et report des congés payés. La Cour de cassation a longtemps considéré que le salarié de retour d'un congé parental d'éducation n'a pas droit au report de ses congés payés puisque l'impossiblité de prendre ses congés payés annuels résultait de sa propre volonté de bénéficier d'un congé parental (Soc. 2 juin 2010, n^o 08-44.834). Cette solution jurisprudentielle était toutefois contraire avec celle de la CJUE, qui considère que le salarié de retour d'un congé parental a le droit de bénéficier des congés payés acquis avant et après son départ (CJUE 22 avr. 2010, aff. C-486/08).

En 2023, avec la loi portant diverses dispositions d'adaptation du droit de l'Union européenne dans le domaine du travail (notamment), la législation nationale a été mise en cohérence avec cette solution issue du droit de l'Union européenne. Ainsi un nouvel alinéa a été ajouté à l'article L.1225-54 du code du travail qui prévoit que « Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. ». Par « droits du salarié » sont compris ses droits à congés payés (C. trav., art. L.1225-54). Une évolution de la Cour de cassation était également attendue, notamment pour les contentieux antérieurs au 11 mars 2023. C'est une décision du 13 septembre qui a finalement considéré qu'il y a désormais lieu de juger que « lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Incidences de la survenance de certains événements pendant les congés

Arrêt maladie et congés payés. Lorsqu'un salarié tombe malade pendant ses congés, aucun report de ceux-ci n'est prévu. Des dispositions plus favorables peuvent toutefois être prévues par convention collective.

En revanche, si le salarié tombe malade juste avant son départ en congés, l'employeur ne peut pas lui imposer de poser ses congés pendant l'arrêt maladie. Les journées de congé sont reportées à l'issue de la date de reprise initialement prévue, dans certaines conditions.

La période de report peut être limitée par une convention collective ou un accord de branche afin de faciliter l'organisation du travail dans l'entreprise et éviter un cumul illimité de congés. L'employeur ne peut refuser le report de ces congés, sous peine de sanctions administratives et financières.

Préavis et congés payés. Sauf accord des parties, le préavis ne peut pas être imputé sur les congés payés et la prise du congé payé suspend le préavis.

Indemnités de congés payés

Indemnisation du congé payé. Le congé payé ouvre droit à une indemnisation.

En principe cette indemnité est versée au moment de la prise du congé. Mais il est possible de prévoir une rémunération forfaitaire incluant l'indemnisation des congés. Toutefois une clause contractuelle doit expressément prévoir cette modalité qui doit être justifiée par des circonstances particulières tenant à l'emploi. Il a été précisé que cette clause doit être parfaitement transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, lequel doit être effectivement pris. Enfin, cette modalité de versement de l'indemnité de congés payés ne doit pas aboutir à un résultat moins favorable que l'application stricte de la loi.

L'indemnité est égale soit au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, soit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Pour le calcul de l'indemnité, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature (C. trav., art. L. 3141-24 et  L. 3141-25).

Indemnité compensatrice de congés payés. Lorsque le salarié ne peut prendre la totalité du congé auquel il a droit en raison de la rupture du contrat de travail, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés . Cette indemnité est due que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur (C. trav., art. L. 3141-28), y compris lorsque le salarié est licencié pour faute lourde. L'indemnité est calculée de la même manière que l'indemnité normale de congés payés.

Action en paiement de l'indemnité de congés payés. Le paiement des indemnités de congés payés est soumis aux règles applicables au paiement des salaires. En matière de prescription, s'applique donc la prescription triennale (C. trav., art. D. 3141-7). La prescription court à partir de l'expiration de la période légale ou conventionnelle pendant laquelle les congés payés auraient pu être pris. Toutefois, la chambre sociale a récemment précisé que ce point de départ de la prescription que si l'employeur justifiait avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité effective d'exercer son droit à congé. A défaut de cette justification, la prescription ne commence pas à courir (Soc. 13 sept. 2023, n^o 22-10.529).

Caisses de congés payés

Pour certaines professions, industries et commerces, l'application des dispositions relatives aux congés payés comporte des modalités particulières, telles que la constitution de caisses de congés auxquelles les employeurs intéressés s'affilient obligatoirement (C. trav., art. L. 3141-32 s., art. D. 3141-9 s.).

Les professions du bâtiment des travaux publics les entreprises de manutention et de transport les dockers et les entreprises du spectacle relèvent d'un régime particulier en ce qui concerne les congés payés. Le droit à congé des salariés de ces entreprises est déterminé selon le temps de travail effectué au service de n'importe quelle entreprise appartenant à la même branche d'activité professionnelle.

Pour cette raison, les employeurs concernés sont tenus de s'affilier à la caisse de congés payés compétente pour leur profession et leur localité. L'affiliation est obligatoire chez l'employeur qui relève d'une activité pour laquelle un décret a prévu la mise en place de ces caisses. Dans les professions pour lesquelles les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de congés payés, ces dernières se substituent à l'employeur pour le paiement de l'indemnité de congés payés, sous réserve que celui-ci ait pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Soc. 22 septembre 2021, n^o 19-17.046).