La salariée enceinte a droit à un congé maternité plus ou moins long selon qu’il s’agit d’une grossesse unique ou multiple et selon le nombre d’enfants qu’elle a déjà à charge.
Certaines circonstances particulières justifient des prolongations ou des reports de ce congé.
L’employeur se doit de les connaître.
Les salariées bénéficient d’un congé de maternité, sans condition d’ancienneté, et dans toutes les entreprises. Ce congé légal varie selon le nombre d’enfants attendus (naissance unique ou multiple) et le nombre d’enfants déjà à charge. Des conventions et accords collectifs d’entreprise peuvent prévoir des congés plus longs.
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Tableau récapitulatif des différentes durées de congé maternité (en semaines) |
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Congé prénatal |
Congé postnatal |
Durée totale |
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1er et 2e enfants (en cas de naissance unique) |
6 |
10 |
16 |
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A partir du 3e enfant (en cas de naissance unique) (1) |
8 (2) |
18 |
26 |
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Jumeaux |
12 (3) |
22 |
34 |
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Triplés et plus |
24 |
22 |
46 |
Si l’accouchement est prématuré, la durée du congé prénatal qui reste à effectuer est reportée sur le congé postnatal. Si l’accouchement est tardif, bien qu’aucune disposition légale ne le prévoie, le congé prénatal est prolongé sans réduire le congé postnatal qui se décompte à partir de la naissance de l’enfant.
En cas de décès de l’enfant, la mère a droit à la totalité de son congé postnatal si l’enfant est né viable (voir observations).
Le congé maternité est un droit qui ne peut être refusé à la salariée sous peine de sanctions pénales (amende prévue pour les contraventions de 5e classe) (C. trav., art. R. 1225-7 ). S’agissant d’un droit, la salariée peut y renoncer mais pas totalement puisqu’elle doit arrêter de travailler a minima pendant une période de 8 semaines (2 semaines avant et 6 semaines après l’accouchement). L’employeur qui contrevient sciemment à cette interdiction s’expose aussi à une contravention de 5e classe (7 500€ pour une personne morale).
La salariée peut réduire, à sa demande et avec l’accord de son médecin obstétricien, la période de congé prénatal d’une durée maximale de 3 semaines et reporter le reliquat du congé prénatal sur le congé postnatal.
Remarque
Si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période de congé prénatal qui fait l’objet d’un report, le report est annulé, la période prénatale débute au premier jour de l’arrêt de travail et la période reportée est alors réduite d’autant.
En cas d’état pathologique résultant de la grossesse (ex. : hypertension, diabète ou risque de prématurité), une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité.
Remarque
On parle également souvent d’un « congé pathologique postnatal ». En fait, il s’agit d’un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement (ex. : césarienne, dépression). L’article L. 1225-21 du code du travail prévoit que, lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique. La Cour de cassation estime donc que si la salariée bénéficie d’un congé supplémentaire accordé par la convention collective applicable (celle de la Banque en l’occurrence), ce congé conventionnel lui est entièrement dû au terme du congé légal de maternité, fût-il augmenté du fait de l’état pathologique ( Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-23.988 ).
Les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au Distilbène bénéficient d’un congé de maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail, indemnisé comme tel par la Sécurité sociale.
Remarque
Contrairement aux autres cas de grossesse pathologique, la grossesse pathologique liée à l’exposition in utero au Distilbène ouvre droit aux IJSS maternité et non aux IJSS maladie. L’arrêt de travail doit être prescrit par un médecin spécialiste ou compétent en gynécologie médicale ou gynécologie obstétrique, accompagné de ses observations et transmis à la CPAM.
Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant (nouveau-né admis dans un établissement disposant d’une structure de néonatalogie ou de réanimation néonatale), le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l’accouchement jusqu’au début du congé prénatal, pour permettre à la mère de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et bénéficier d’actions d’éducation à la santé préparant le retour à domicile ( Circ. DSS/2A/2006-166, 12 avr. 2006 ). Ce congé supplémentaire est indemnisé comme le congé maternité, il doit être accolé au congé maternité.
Pour bénéficier de ce congé supplémentaire, la salariée doit produire un bulletin d’hospitalisation établi au titre de son enfant né prématurément.
Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de 6 semaines après l’accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l’hospitalisation.
Ce mécanisme de report n’est ouvert qu’à partir du début de la période de repos prénatal obligatoire et, en cas de grande prématurité, après la prise de la prolongation exceptionnelle.
Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l’interruption volontaire de grossesse (IVG) n’ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.
En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif (accouchement spontané ou provoqué pour des raisons médicales), la salariée peut bénéficier du congé maternité si l’enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie.
Remarque
L’employeur n’a pas à demander à la salariée de justifier de la viabilité de l’enfant. Les justificatifs, fournis par l’hôpital qui a procédé à l’interruption, doivent uniquement être transmis à la CPAM. La salariée ou le médecin peut écourter ce congé maternité mais la période de repos obligatoire de 8 semaines doit toutefois être respectée.
Notion d’enfant à charge et d’enfant viable
Un enfant est à charge lorsque l’assuré assume son éducation, prend en charge les aspects matériels, et lui apporte un soutien financier, de façon permanente. Qu’il soit légitime, naturel, adopté ou simplement recueilli, l’enfant est à charge tant qu’il n’exerce aucune activité professionnelle et qu’il n’atteint pas, en principe, 16 ans. S’il effectue un stage de formation professionnelle, est apprenti ou étudiant, infirme ou atteint d’une maladie chronique, cet âge est repoussé à 18 ou 20 ans, selon les cas. Pour déterminer si un enfant est viable, les CPAM retiennent le critère de viabilité donné par l’Organisation mondiale de la santé (OMS), soit 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus de 500 grammes à la naissance ( Circ. CNAMTS no 99/2004, 10 août 2004 ).
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La durée du congé de maternité d’une salariée ayant son premier enfant est de 16 semaines, constituée d’une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine 10 semaines après la date de celui-ci (congé postnatal). Le congé prénatal peut être réduit d’une durée de 3 semaines maximum. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant.
La durée totale du congé peut être augmentée en cas de naissances multiples ou lorsque le foyer a déjà des enfants à charge.
La durée du congé de maternité d’une salariée enceinte de jumeaux est de 34 semaines quel que soit le nombre d’enfants déjà à la charge de la salariée, constituée d’une période qui commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine 22 semaines après la date de celui-ci (congé postnatal). Le congé prénatal peut être augmentée de 4 semaines maximum. Le congé postnatal est réduit d’autant.
La durée du congé de maternité doit être augmentée de la durée de l’état pathologique de la salariée attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
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