Fiche thématique
11 min de lecture
20 septembre 2023
Période de suspension du contrat de travail de la femme avant et après son accouchement, d'une durée légale de 16 semaines pouvant être prolongée en raison de circonstances d'ordre familial ou pathologique.

Sommaire

Arrêt de travail lié à la maternité : une suspension du contrat de travail. Le contrat de travail de la salariée enceinte est suspendu pendant une certaine période entourant la date prévue pour l'accouchement : c'est le congé de maternité. Celui-ci se décompose en 2 périodes pendant lesquelles la salariée est dispensée de travailler : le congé prénatal, avant l'accouchement et le congé postnatal, après la naissance.

Le congé lié à la grossesse est un droit. Le congé est un droit et non une obligation. Toutefois il est interdit d'employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement ; dont 6 semaines après l'accouchement (C. trav., art. L. 1225-29).

Durée du congé de maternité

Les salariées bénéficient d'un congé de maternité, sans condition d'ancienneté, et dans toutes les entreprises. Ce congé légal varie selon le nombre d'enfants attendus (naissance unique ou multiple) et le nombre d'enfants déjà à charge. Des conventions et accords collectifs d'entreprise peuvent prévoir des congés plus longs.

Durée du congé variable selon le nombre d'enfants à naître et du nombre déjà à charge

Nombre d'enfants à naître

Rang de naissance des enfants

Durée du congé de maternité

Durée totale

Congé prénatal

Congé postnatal

Naissance simple

1er ou 2e enfant

16 semaines1

6 semaines

10 semaines

à partir du 3e enfant

26 semaines2

8 semaines

18 semaines

Naissance de jumeaux

Quel que soit le rang de naissance des enfants

34 semaines3

12 semaines

22 semaines

Naissance de triplés ou plus

Quel que soit le rang de naissance des enfants

46 semaines

24 semaines

22 semaines

  1. Le congé prénatal peut être réduit d'une durée allant jusqu'à 3 semaines ; le congé postnatal est alors prolongé d'autant.
  2. Le congé prénatal peut être augmenté de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant réduit d'autant.

Le congé est plus long dès lors que la salariée a déjà 2 enfants à charge (qu'ils soient ses propres enfants ou ceux de son conjoint) ou a mis au monde 2 enfants nés viables. Peu importe que les enfants à charge soient en garde alternée, le parent est considéré assumant la charge de l'enfant de manière complète (Cass. avis, 26 juin 2006, no 00-60.005 P).

  1. Le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines au maximum, le congé postnatal étant réduit d'autant.

Notion d'enfant à charge et d'enfant viable. Un enfant est à charge lorsque l'assuré assume son éducation, prend en charge les aspects matériels, et lui apporte un soutien financier, de façon permanente. Qu'il soit légitime, naturel, adopté ou simplement recueilli, l'enfant est à charge tant qu'il n'exerce aucune activité professionnelle et qu'il n'atteint pas, en principe, 16 ans. S'il effectue un stage de formation professionnelle, est apprenti ou étudiant, infirme ou atteint d'une maladie chronique, cet âge est repoussé à 18 ou 20 ans, selon les cas. Pour déterminer si un enfant est viable, les CPAM retiennent le critère de viabilité donné par l'Organisation mondiale de la santé (OMS), soit 22 semaines d'aménorrhée ou un poids du fœtus de 500 grammes à la naissance (Circ. CNAMTS no 99/2004, 10 août 2004 ).

Durée du congé de maternité variable selon la volonté de la salariée

Une période de repos incompressible de 8 semaines. Le congé maternité est un droit qui ne peut être refusé à la salariée sous peine de sanctions pénales (amende prévue pour les contraventions de 5e classe) (C. trav., art. R. 1225-7). S'agissant d'un droit, la salariée peut y renoncer mais pas totalement puisqu'elle doit arrêter de travailler a minima pendant une période de 8 semaines (2 semaines avant et 6 semaines après l'accouchement). L'employeur qui contrevient sciemment à cette interdiction s'expose aussi à une contravention de 5e classe (7 500 € pour une personne morale).

Possibilité pour la salariée de moduler le congé de maternité : le congé prénatal et le congé postnatal. La salariée peut réduire, à sa demande et avec l'accord de son médecin obstétricien, la période de congé prénatal d'une durée maximale de trois semaines et reporter le reliquat du congé prénatal sur le congé postnatal. Si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période de congé prénatal qui fait l'objet d'un report, le report est annulé, la période prénatale débute au premier jour de l'arrêt de travail et la période reportée est alors réduite d'autant.

Allongement de la durée du congé de maternité

Congé pathologique prénatal. En cas d'état pathologique résultant de la grossesse (ex. : hypertension, diabète ou risque de prématurité), une période supplémentaire de 14 jours (consécutifs ou non) peut être accordée, sur prescription médicale. Ce congé supplémentaire est indemnisé par la Sécurité sociale au titre de la maternité.

On parle également souvent d'un congé pathologique postnatal . En fait, il s'agit d'un arrêt prescrit généralement pour 4 semaines maximum (mais sans délai de carence) par le médecin traitant de la salariée pour des complications post-accouchement (ex. : césarienne, dépression). L'article L. 1225-21 du code du travail prévoit que, lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique. La Cour de cassation estime donc que si la salariée bénéficie d'un congé supplémentaire accordé par la convention collective applicable (celle de la Banque en l'occurrence), ce congé conventionnel lui est entièrement dû au terme du congé légal de maternité, fût-il augmenté du fait de l'état pathologique (Soc. 27 mars 2019, no 17-23.988).

Pathologie liée à l'exposition in utero au Distilbène : un congé anticipé. Les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au Distilbène bénéficient d'un congé de maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail, indemnisé comme tel par la Sécurité sociale. Contrairement aux autres cas de grossesse pathologique, la grossesse pathologique liée à l'exposition in utero au Distilbène ouvre droit aux IJSS maternité et non aux IJSS maladie. L'arrêt de travail doit être prescrit par un médecin spécialiste ou compétent en gynécologie médicale ou gynécologie-obstétrique, accompagné de ses observations et transmis à la CPAM.

Grande prématurité. Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant (nouveau-né admis dans un établissement disposant d'une structure de néonatalogie ou de réanimation néonatale), le congé maternité est prolongé du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début du congé prénatal, pour permettre à la mère de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et bénéficier d'actions d'éducation à la santé préparant le retour à domicile (Circ. DSS/2A/2006-166, 12 avr. 2006). Ce congé supplémentaire est indemnisé comme le congé maternité, il doit être accolé au congé maternité.

Pour bénéficier de ce congé supplémentaire, la salariée doit produire un bulletin d'hospitalisation établi au titre de son enfant né prématurément.

Hospitalisation du nouveau-né. Lorsque le nouveau-né est hospitalisé pendant une période minimale de six semaines après l'accouchement, la salariée peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal au terme de l'hospitalisation.

Ce mécanisme de report n'est ouvert qu'à partir du début de la période de repos prénatal obligatoire et, en cas de grande prématurité, après la prise de la prolongation exceptionnelle.

Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité.

Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.

Congé de maternité et décès de la mère ou de l'enfant

Décès de la mère. Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité.

Décès de l'enfant. Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.

Interruption de la grossesse

IVG. Intervenant dans les 12 premières semaines de grossesse, l'interruption volontaire de grossesse (IVG) n'ouvre pas droit à congé maternité et les arrêts de travail qui y sont liés sont indemnisés au titre de la maladie.

Interruption spontanée de grossesse. En revanche, lorsque la grossesse déclarée est interrompue involontairement quel que soit le motif (accouchement spontané ou provoqué pour des raisons médicales), la salariée peut bénéficier du congé maternité si l'enfant est né viable. A défaut, ses arrêts de travail sont pris en charge au titre de la maladie.

L'employeur n'a pas à demander à la salariée de justifier de la viabilité de l'enfant. Les justificatifs, fournis par l'hôpital qui a procédé à l'interruption, doivent uniquement être transmis à la CPAM. La salariée ou le médecin peut écourter ce congé maternité, mais la période de repos obligatoire de 8 semaines doit toutefois être respectée.

Il est à noter que la loi no 2023-567 du 27 juillet 2023 prévoit - à compter d'une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2024 - la suppression du délai de carence de 3 jours en cas d'arrêt maladie lié à une interruption spontanée de grossesse avant la 22e semaine d'aménorrhée (CSS, art. L. 323-1-2).

Indemnisation du congé de maternité

La salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) pendant son congé maternité versée par la CPAM (CSS, art. L. 333-1). Ces indemnités sont dues pendant toute la durée du congé. La salariée doit remplir certaines conditions :

  • justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement ;
  • prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines ;
  • avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils avant le congé maternité ; ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils avant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.

Le montant de l'IJ versée est égal au gain journalier de base, qui est calculé en fonction des salaires (salaires nets) reçus par l'assurée au cours d'une période de référence donnée et dans la limite du plafond de la sécurité sociale (CSS, art. R. 331-5), v. fiche « Assurance maternité ».

Plafonnée, cette indemnisation ne suffit pas toujours à compenser la perte de salaire subie pendant le congé de maternité. Le maintien du salaire ne peut être imposé à l'employeur qu'en application d'une convention collective plus favorable. De nombreuses conventions collectives ou accords de branche prévoient le maintien du salaire par l'employeur pendant le congé maternité.

Statut de la salariée en congé de maternité

Assimilation du congé de maternité à un temps de travail effectif. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés

Congé de maternité et retraite.Pour les naissances intervenues depuis le 1er janvier 2014, chaque période de 90 jours d'indemnisation au titre de la maternité valide un trimestre. Pour les naissances antérieures à cette date, seul un trimestre peut être validé par congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, même s'il s'agit de naissance d'un 3e enfant ou de naissances multiples (CSS, art. R. 351-12).

S'agissant du salaire annuel moyen servant de base au calcul de la pension de retraite, jusqu'en 2011, les indemnités journalières de maternité n'étaient pas prises en compte dans le calcul du salaire moyen annuel puisqu'elles étaient exonérées de cotisations sociales. Pour les congés maternité débutant à compter du 1er janvier 2012, les IJSS sont retenues dans le calcul du salarié moyen annuel à hauteur de 125 % de leur montant. La loi du 14 avril 2023 réformant les retraites a inclut dans le calcul du revenu annuel moyen les indemnités journalières de maternité perçues avant le 1er janvier 2012.

Protection contre la rupture du contrat de travail. Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet.

Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pendant cette période, le licenciement peut être notifié et prendre effet.

À noter : Si la pose de congés payés suivant immédiatement le congé maternité a pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative de 10 semaines à la date de reprise effective du travail, tel n'est pas le cas de l'arrêt maladie. Dès lors que le congé maternité prend fin, l'employeur est admis à rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse (Soc. 1er déc. 2021, no 20-13.339 B).

Issue du congé de maternité

Réintégration dans l'emploi

À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. L'obligation de réintégration dans l'emploi se traduit par une réintégration prioritaire dans l'emploi que la salariée occupait avant son congé de maternité. Si la réintégration dans l'emploi est impossible car l'emploi n'est plus disponible (soit qu'il ait été supprimé, soit qu'il ait été réattribué dans l'intérêt de l'entreprise à un autre salarié), la réintégration doit se faire dans un poste équivalent ou similaire, notamment en matière de rémunération.

En outre, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à l'entretien professionnel (C. trav., art. L. 1225-27).

Visite médicale de reprise

À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée, ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures (C. trav., art. R. 4624-31 et R. 4624-32).

Rattrapage salarial

Garantie de l'évolution salariale. Le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié à titre individuel a été introduit par la loi no 2006-340 du 23 mars 2006. Les femmes doivent bénéficier non seulement des augmentations générales, mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1225-26).

Le dispositif reste difficile à appliquer. Il se heurte à une difficulté d'identification des salariés qui entrent dans la notion de « même catégorie professionnelle » puis à la question de la connaissance des augmentations individuelles accordées aux autres salariés.

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Questions fréquemment posées

L’employeur peut-il refuser un congé de maternité demandé par une salariée ?

Le congé de maternité est un droit pour la salariée et l’employeur qui fait obstacle à l’exercice de ce droit s’expose à des sanctions.

La salariée doit-elle avertir l’employeur de son congé de maternité ?

La salariée doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à son congé de maternité. Elle doit également fournir un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique. Cette information doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception.

Une salariée en congé de maternité peut-elle être licenciée ?

La salariée bénéficie, pendant son congé de maternité ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection « absolue » contre la rupture de son contrat de travail. Aucun licenciement ni aucune rupture anticipée de son CDD, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant cette période.

Un employeur peut-il rompre le contrat de travail d’une salariée pendant sa grossesse ?

A partir du moment où l’employeur est informé de la grossesse par la salariée ou par tout autre moyen, il ne peut pas rompre le contrat de travail sauf dans des situations limitées.

Un employeur peut-il rompre le contrat de travail d’une salariée après son congé de maternité ?

A l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, à l'issue des congés payés accolés au congé de maternité, la salariée bénéficie, pendant les 10 semaines suivantes, d'une protection « relative » contre la rupture de son contrat de travail. Cette rupture n’est possible que dans des situations limitées.

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