Congé maternité

Suspension du contrat de travail. Le contrat de travail de la salariée enceinte est suspendu pendant une certaine période entourant la date prévue pour l'accouchement : c'est le congé de maternité. Celui-ci se décompose en 2 périodes pendant lesquelles la salariée est dispensée de travailler : le congé prénatal, avant l'accouchement et le congé postnatal, après la naissance.

Le congé est un droit et non une obligation. Toutefois il est interdit d'employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l'accouchement ; dont 6 semaines après l'accouchement (C. trav., art. L. 1225-29).

Durée du congé de maternité

La durée du congé de maternité est variable et dépend du nombre d'enfants à naître et du nombre déjà à charge, de la volonté de la salarié(e) et de son état de santé ou de l'état de santé de l'enfant.

Durée du congé variable selon le nombre d'enfants à naître et du nombre déjà à charge

Durée du congé de maternité variable selon la volonté de la salariée ou de circonstances particulières

Possibilité pour la salariée de réduire ou de moduler le congé de maternité. La salariée n'est pas tenue de prendre la totalité du congé de maternité. Il lui est toutefois interdit de travailler – et un employeur de l'employer – pendant une période de 8 semaines au total, avant et après son accouchement. La période minimale de congé de maternité de 8 semaines comprend nécessairement un congé postnatal de 6 semaines. Sous réserve du respect d'un congé postnatal de 6 semaines, la salariée peut travailler jusqu'à la veille de son accouchement pour profiter d'un congé postnatal plus long ou choisir la répartition qu'elle souhaite entre le congé prénatal et postnatal.

La salariée peut également moduler son congé maternité en choisissant de réduire son congé prénatal qui augmentera d'autant le congé postnatal (dans la limite de 3 semaines, 4 semaines).

Allongement du congé de maternité. Le congé de maternité peut être prolongé en cas d'état pathologique résultant de la grossesse (« congé pathologique »). La période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite avant la date présumée de l'accouchement de 2 semaines, et de 4 semaines après l'accouchement.

La durée du congé de maternité peut être prolongée en cas d'hospitalisation de l'enfant. Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.

La durée du congé de de maternité peut être prolongée en cas d'accouchement prématuré. Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, la durée du congé de maternité est prolongée du nombre de jours courant depuis la date réelle de l'accouchement jusqu'au début de la période du congé qui était prévue.

Durée du congé de maternité en cas de décès de la mère ou de l'enfant

Dans le cas du décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un droit à congé de maternité d'une durée de 10 semaines à 22 semaines selon la situation familiale avant la naissance et le nombre d'enfants à naître ou nés. Le père peut ensuite bénéficier du congé de paternité.

Dans le cas du décès de l'enfant, la durée du congé maternité n'est pas modifiée si la naissance de l'enfant né sans vie a lieu après 22 semaines de grossesse. Si l'accouchement d'un enfant né sans vie a lieu avant les 22 semaines, il ne s'agit pas d'un congé de maternité ; les parents peuvent demander un arrêt de travail.

Indemnisation du congé de maternité

La salariée perçoit des indemnités journalières (IJ) pendant son congé maternité versée par la CPAM (CSS, art. L. 333-1). Ces indemnités sont dues pendant toute la durée du congé. La salariée doit remplir certaines conditions :

• justifier d'au moins 10 mois d'affiliation à la sécurité sociale à la date présumée de l'accouchement ;
• prendre son congé maternité pendant au moins 8 semaines ;
• avoir travaillé au minimum 150 heures au cours des 3 mois civils avant le congé maternité ; ou avoir cotisé, au cours des 6 mois civils avant le congé maternité, sur la base de 1015 fois le SMIC horaire de la période en question.

Le montant de l'IJ versée est égal au gain journalier de base, qui est calculé en fonction des salaires (salaires nets) reçus par l'assurée au cours d'une période de référence donnée et dans la limite du plafond de la sécurité sociale (CSS, art. R. 331-5), v. fiche « Assurance maternité ».

Plafonnée, cette indemnisation ne suffit pas toujours à compenser la perte de salaire subie pendant le congé de maternité. Le maintien du salaire ne peut être imposé à l'employeur qu'en application d'une convention collective plus favorable. De nombreuses conventions collectives ou accords de branche prévoient le maintien du salaire par l'employeur pendant le congé maternité.

Statut de la salariée en congé de maternité

Assimilation du congé de maternité à un temps de travail effectif. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté. Ainsi, l'indemnité de licenciement, dont l'existence et le montant sont subordonnés à l'ancienneté de la salariée, n'est pas affectée par la suspension du contrat de travail pendant le congé de maternité. De même pour le bénéfice de l'intéressement, de la participation, des congés payés…

Protection contre la rupture du contrat de travail. Pendant toute la durée du congé de maternité (ainsi que les congés payés accolés, le cas échéant), la salariée bénéficie d'une protection « absolue » contre le licenciement. Même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet.

Pendant la période précédant le congé de maternité (et dès lors que l'employeur a eu connaissance de la grossesse) et pendant une période de 10 semaines à l'issue de celui-ci, la salariée bénéficie d'une protection « relative » contre le licenciement. La salariée ne peut être licenciée que pour faute grave, non liée à l'état de grossesse, ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pendant cette période, le licenciement peut être notifié et prendre effet.

À noter : Si la pose de congés payés suivant immédiatement le congé maternité a pour effet de reporter le point de départ de la période de protection relative de 10 semaines à la date de reprise effective du travail, tel n'est pas le cas de l'arrêt maladie. Dès lors que le congé maternité prend fin, l'employeur est admis à rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse (Soc. 1^er déc. 2021, n^o 20-13.339 B).

Issue du congé de maternité

Réintégration dans l'emploi

À l'issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi. L'obligation de réintégration dans l'emploi se traduit par une réintégration prioritaire dans l'emploi que la salariée occupait avant son congé de maternité. Si la réintégration dans l'emploi est impossible car l'emploi n'est plus disponible (soit qu'il ait été supprimé, soit qu'il ait été réattribué dans l'intérêt de l'entreprise à un autre salarié), la réintégration doit se faire dans un poste équivalent ou similaire, notamment en matière de rémunération.

En outre, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à l'entretien professionnel (C. trav., art. L. 1225-27).

Visite médicale de reprise

À l'issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi et la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation de la salariée, ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures (C. trav., art. R. 4624-31 et R. 4624-32).

Rattrapage salarial

Garantie de l'évolution salariale. Le droit de bénéficier des augmentations de salaire accordées aux autres salariés de sa catégorie professionnelle ou, s'il n'en existe pas, des autres salariés en ayant bénéficié à titre individuel a été introduit par la loi n^o 2006-340 du 23 mars 2006. Les femmes doivent bénéficier non seulement des augmentations générales, mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1225-26).

Le dispositif reste difficile à appliquer. Il se heurte à une difficulté d'identification des salariés qui entrent dans la notion de « même catégorie professionnelle » puis à la question de la connaissance des augmentations individuelles accordées aux autres salariés.