Résumé
Textes
Le congé de solidarité familiale est un congé spécial permettant au salarié de s’absenter pour accompagner et soutenir un proche en fin de vie.
Ce congé est de droit et l’employeur ne peut le refuser.
Un congé pour assister un proche en fin de vie
Un congé ouvert à tout salarié qui en fait la demande
Ce congé peut être demandé par un salarié (y compris, depuis le 11 mars 2023, par un salarié du particulier employeur ou par un assistant maternel de droit privé) souhaitant assister un « proche » souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause (C. trav., art. L. 3142-6 ).
Le proche à assister peut être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur ou encore une personne qui partage le même domicile que le bénéficiaire du congé ou qui l’a désigné comme « personne de confiance ».
Remarque
La « personne de confiance » doit être désignée par un majeur. Il peut s’agir d’un parent, d’un proche ou du médecin traitant. Elle est consultée dans le cas où le malade ne peut plus exprimer sa volonté. La désignation est faite par écrit et révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l’accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux afin de l’aider dans ses décisions (C. santé publ., art. L. 1111-6 ).
Des conditions limitées
Aucune condition liée à l’ancienneté du salarié, à la nature de l’activité ou à l’effectif de l’entreprise n’est posée.
Au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, le salarié doit néanmoins informer son employeur, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de bénéficier de ce congé. Il doit lui joindre un certificat médical attestant de l’état pathologique de la personne assistée mettant en jeu son pronostic vital.
En cas d’urgence absolue confirmée par certificat médical, le congé peut démarrer dès réception de la demande par l’employeur.
Remarque
Le droit au congé de solidarité familiale est en principe maintenu, même si un autre salarié de l’entreprise en bénéficie déjà pour le même proche.
Un congé de droit mais aménageable avec l’accord de l’employeur
Un congé de droit d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois
Le congé de solidarité familiale est de droit pour le salarié ; l’employeur ne peut ni le reporter, ni le refuser.
Il ne peut durer plus de 3 mois et n’est renouvelable qu’une seule fois.
Remarque
Le salarié doit alors avertir l’employeur de son intention de renouvellement, au moins 15 jours avant le terme prévu au congé initial et par LRAR.
Il prend fin, soit à l’issue du délai initial, soit dans les 3 jours qui suivent le décès du proche accompagné, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer l’employeur de son retour en respectant un préavis de 3 jours francs.
Remarque
Dans ce cas, et si toutes les conditions correspondantes sont remplies, le salarié peut prolonger son absence par la prise d’un congé pour événement familial. L’employeur ne peut pas refuser le cumul avec le congé pour événement familial en cas de décès ou même avec tout autre congé, dès lors que toutes les conditions sont remplies.
Des aménagements sont possibles avec l’accord de l’employeur
En principe, le congé est pris à temps complet. Toutefois, le salarié peut, s’il le souhaite et avec l’accord de son employeur, le transformer en période d’activité à temps partiel, soit dès le début du congé, soit en cours de congé.
Remarque
Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit de refuser non pas le congé lui-même, mais le passage à temps partiel. Dès lors, le salarié devra s’absenter de l’entreprise pour toute la durée de son congé.
Le congé de solidarité familiale peut aussi être fractionné, toujours avec l’accord de l’employeur. Le salarié doit l’en avertir 48 heures avant la date à laquelle il envisage de s’absenter dans ce contexte. L’absence doit alors être d’une journée minimum par période de congé.
Les conséquences du congé de solidarité familiale sur le contrat de travail
Un congé non rémunéré
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu mais sa rémunération n’a pas à être maintenue : le congé n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles contraires.
La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté et ne fait pas perdre ceux acquis avant le début du congé.
A la fin du congé ou de la période d’activité à temps partiel, l’employeur doit réintégrer le salarié à son poste initial ou lui proposer un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Remarque
Le salarié conserve ses droits aux prestations en nature (remboursement des soins) et en espèces (indemnités journalières), versées par la Sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès aussi longtemps que dure le congé. A l’issue du congé, il les conserve (CSS, art. L. 161-8 ) :
- dans la limite de 12 mois à partir de la reprise du travail ;
- en cas d’impossibilité de reprise à l’issue du congé (maternité…), pendant toute la durée de l’interruption de travail ;
- dans la limite de 12 mois à compter de la reprise du travail à l’issue de ce « deuxième » congé (maternité, maladie ou autre).
Il reste affilié à l’assurance vieillesse mais peut perdre des droits puisque le congé n’est pas rémunéré. Mais pour compenser cette perte, il peut toujours recourir au dispositif du versement pour la retraite.
Un congé indemnisé par la Sécurité sociale
Pour compenser partiellement la perte de salaire subie, le salarié peut demander le bénéfice d’une allocation journalière, l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, servie par sa CPAM. La demande d’allocation doit indiquer le nombre de journées d’allocation demandées et être accompagnée d’une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel. Le montant de l’allocation est revalorisé chaque année. Le nombre maximal d’allocations versées est de 21 en cas de congé à temps complet et de 42 en cas de congé à temps partiel. L’allocation est versée chaque jour, ouvrable ou non. Elle est imposable selon les règles de droit commun des traitements et salaires (BOI-RSA-CHAMP-20-30-20, 350).
Remarque
Lorsque la personne assistée à domicile est hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.
L’allocation est due à compter de la réception de la demande (dès lors que les conditions sont réunies à cette date) et cesse d’être due au jour suivant le décès de la personne assistée.
Congé de solidarité familiale et retraite
Le salarié bénéficiant d’un congé de solidarité familiale reste affilié à l’assurance-vieillesse de base. Dans la mesure où ce congé n’est pas rémunéré, il peut cependant perdre des droits à retraite. Pour compenser cette perte, il peut toujours recourir au dispositif du « versement pour la retraite » (aussi appelé « rachat de trimestres » dans le langage courant).
En principe, il perd aussi des droits à retraite complémentaire mais un accord d’entreprise peut prévoir qu’il continue à acquérir des points pendant le congé, en contrepartie du versement de cotisations patronales et salariales ( Circ. AGIRC/ARRCO no 2009-28-DRE, 16 nov. 2009 ).
