Lorsque l’entreprise ne ferme pas durant la période des congés payés, les salariés sont amenés à prendre les leurs à des moments différents.
Il revient donc à l’employeur de décider dans quel ordre ils vont partir, en tenant compte des accords collectifs et des usages en vigueur.
S’il n’est pas déterminé par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche), l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, après avis, le cas échéant, du CSE. Ainsi, même si, souvent, le salarié a fait une demande préalable, c’est toujours l’employeur qui, au final, décide des dates et de la durée des congés.
Pour déterminer l’ordre des départs en congé, l’employeur doit tenir compte :
Remarque
Mais il n’est pas possible d’appliquer la même règle aux conjoints employés dans des entreprises différentes. Cela reviendrait à contraindre l’un des employeurs à se plier aux dates déterminées par l’autre.
L’employeur doit aussi tenir compte des reports de congés payés possibles. En effet, certains salariés absents au moment de la période de prise conservent leurs droits à congés à leur retour.
L’ordre des départs doit être communiqué par tout moyen au salarié au moins un mois avant son départ.
Remarque
Il n’est plus obligatoirement affiché sur les lieux de travail et peut être communiqué par mail.
L’employeur ne peut se dispenser de respecter le délai de prévenance en invoquant des circonstances exceptionnelles : en effet, cette cause exonératoire ne s’applique qu’en cas de modification des dates de congé et non en cas de fixation initiale des dates de congé ( Cass. crim., 21 nov. 1995, no 94-81.791 ).
L’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire, de la faute du salarié parti en congé sans autorisation ( Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-41.706 ).
Remarque
Un employeur ne peut reprocher à un salarié d’être parti en congé sans autorisation s’il est établi que celui-ci avait demandé l’autorisation de prendre ses congés et pensé de bonne foi que l’absence de réponse de l’employeur valait acceptation ( Cass. soc., 14 nov. 2001, no 99-43.454 ).
Il y a modification lorsque les congés sont avancés ou décalés, mais aussi lorsque des jours de congé sont ajoutés ou retranchés aux jours initialement convenus.
Remarque
L’employeur ajoutant deux jours de congé à ceux initialement prévus modifie bien la date de départ en congé. Si cette modification intervient moins d’un mois avant la date de départ et hors circonstance exceptionnelle, les salariés peuvent obtenir des dommages-intérêts pour réparer leur préjudice.
Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche), peut fixer le délai que doit respecter l’employeur s’il entend les modifier.
En l’absence d’accord et sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. Cette règle s’applique aussi à la 5e semaine et, sauf disposition conventionnelle contraire, aux congés conventionnels ( Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-22.261 ). Ce délai s’apprécie au jour de réception par le salarié de la lettre l’informant de la modification, et non à compter de la date d’expédition de la notification ( Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-45.410 ). Si, en l’absence de circonstances exceptionnelles, une modification est imposée au salarié à l’intérieur de ce délai d’un mois, celui-ci peut partir en congés à la date prévue sans commettre de faute. Son éventuel licenciement serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 3 juin 1998, no 96-41.700 ). La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi et laissée à l’appréciation des juges ( Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-42.017 ). Le décès d’un salarié peut constituer une circonstance exceptionnelle justifiant le report des congés du salarié devant le remplacer ( Cass. soc., 15 mai 2008, no 06-44.354 ).
En l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut commettre un abus de droit en modifiant les dates de congé trop tardivement. Il ne peut alors pas reprocher au salarié d’être parti quand même aux dates initialement prévues : le salarié ne commet pas de faute grave ( Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-41.785 ).
Le salarié doit respecter les dates des congés payés et reprendre son travail à la date prévue sans quoi il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Ainsi, s’il part en congés sans autorisation de son employeur, il commet une faute grave ( Cass. soc., 16 juin 2010, no 09-40.599 ), l’absence d’autorisation devant être prouvée par l’employeur ( Cass. soc., 12 janv. 2010, no 08-44.540 ). De même, peut être licencié pour faute le salarié qui persiste à prendre des congés auxquels il n’avait pas droit, validés par erreur par son supérieur hiérarchique (sachant qu’il avait été immédiatement informé de l’anomalie) et qui refuse de reprendre son poste à l’issue des congés auxquels il avait droit malgré les multiples demandes de son responsable ( Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 18-15.029 ). En revanche, il n’y a pas de faute grave lorsque le salarié ne reprend pas son travail à la date prévue en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, telles qu’une grève et un accident survenus alors qu’il était à l’étranger .
L’employeur pouvait, s’il avait conclu un accord d’entreprise ou d’établissement ou était couvert par un accord de branche le permettant, imposer aux salariés la prise de congés payés non encore posés (reliquats ou anticipation de jours acquis pour la période suivante). Cette possibilité, initialement limitée à 6 jours ouvrables jusqu’au 30 juin 2021 a été portée à 8 jours ouvrables pouvant être imposés jusqu’au 30 septembre 2021. S’il n’avait pas à respecter le délai de prévenance habituel d’un mois (ou le délai conventionnel) l’employeur ne pouvait toutefois pas en informer les salariés moins d’un jour franc avant la date de prise souhaitée ( Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 mod. par L. no 2021-689, 31 mai 2021, art. 8 XI). Les entreprises ayant utilisé la possibilité, jusqu’au 30 juin 2021, d’imposer la prise ou de modifier les dates de congés déjà posés, devaient conclure un avenant à l’accord initial pour pouvoir mettre en œuvre cette dérogation jusqu’au 30 septembre.
Un accord d’entreprise (à défaut, de branche) pouvait aussi autoriser l’employeur à déplacer des congés déjà posés, dans la limite de 8 jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de d’un mois. Ce nouveau délai ne pouvait pas, toutefois, être inférieur à un jour franc. La période de congés modifiée ne pouvait pas dépasser le 30 septembre 2021 ( Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 mod. par L. no 2021-689, 31 mai 2021, art. 6 XI).
Jusqu’au 30 septembre 2021 au plus tard, l’employeur n’était pas tenu d’accorder un congé simultané aux conjoints et partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise. Cela permettait de dissocier les dates si la présence d’un des deux conjoints seulement était indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints avait épuisé ses droits à congés ( Ord. n° 2020-323, 25 mars 2020 mod. par L. no 2021-689, 31 mai 2021, art. 6 XI).
Organiser les congés des salariés multi-établissements
Les salariés occupés dans plusieurs établissements travaillent pour un seul et unique employeur. C’est l’employeur, et non les divers établissements où ils travaillent, qui leur accorde les congés payés qui leur sont dus. Chaque salarié concerné doit être en congés en même temps dans tous les établissements où il travaille, la loi prohibant le travail pendant les congés payés. Ainsi, un salarié travaillant dans les établissements A et B et prenant des congés dans l’établissement A du 1er au 15 août, ne doit pas travailler dans l’établissement B pendant la même période.
Comment calculer l’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés ? Quel est leur régime social et fiscal ? Comment établir le bulletin de paie ? Est-il possible d’inclure l’indemnité dans le salaire ? Ce livre blanc, extrait de du Memento Paie, répond à ces questions, exemples et modèles à l’appui.
L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si, en pratique, il tient généralement compte des souhaits des salariés lorsque l’organisation le permet. La période des prises des congés est fixée par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. En l’absence d’accord ou de dispositions conventionnelles sur le sujet, la période de prise des congés payés est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).
Un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur. Ainsi le fait de partir sans prévenir constitue une faute grave justifiant le licenciement.
La période de prise des congés comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L’employeur qui souhaite modifier les dates de départ en congés doit respecter un délai de prévenance. Lorsque ce délai n’est pas fixé par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche), les dates de congé ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date de départ. Seules des circonstances exceptionnelles permettent à un employeur de modifier les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ.
C’est à l’employeur de fixer les dates de congés payés en application de son pouvoir de direction. Le salarié doit s’y conformer. Le salarié ne peut donc pas refuser les dates fixées par l’employeur. Il peut s’exposer à une sanction pouvant aller, selon les circonstances, jusqu’à un licenciement. Ce refus est toutefois légitime lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles d’information prévues par la loi.
Il est possible pour un salarié de positionner, des jours de congés payés sur une période pour laquelle l’employeur a demandé le bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution est plus avantageuse pour le salarié car elle lui permet de conserver 100 % de sa rémunération.