Fiche thématique
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26 février 2024

Lorsque l’entreprise ne ferme pas durant la période des congés payés, les salariés sont amenés à les prendre à des moments différents.

L’employeur doit donc décider dans quel ordre ils vont partir, en tenant compte des accords collectifs et des usages en vigueur.

Sommaire

Fixer les dates de congés payés

Respecter les accords collectifs et les usages

S’il n’est pas déterminé par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche), l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, après avis, le cas échéant, du CSE. Ainsi, même si, souvent, le salarié a fait une demande préalable, c’est toujours l’employeur qui, au final, décide des dates et de la durée des congés.

Prendre en considération certains éléments personnels

Pour déterminer l’ordre des départs en congé, l’employeur doit tenir compte :

  • de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
  • de l’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs ;
  • de la situation de famille des bénéficiaires : présence d’enfants scolarisés à charge ou possibilités de congé du conjoint ou du partenaire pacsé du salarié… Les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Cette règle est d’ordre public (C. trav., art. L. 3141-14 ) ;

Remarque

Mais il n’est pas possible d’appliquer la même règle aux conjoints employés dans des entreprises différentes. Cela reviendrait à contraindre l’un des employeurs à se plier aux dates déterminées par l’autre.

  • de la présence au sein du foyer du salarié d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

L’employeur doit aussi tenir compte des reports de congés payés possibles. En effet, certains salariés absents au moment de la période de prise conservent leurs droits à congés à leur retour.

Communiquer aux salariés leurs dates de congés payés

Respecter un délai de prévenance d’un mois

L’ordre des départs doit être communiqué par tout moyen au salarié au moins un mois avant son départ.

Remarque

Il n’est plus obligatoirement affiché sur les lieux de travail et peut être communiqué par mail.

L’employeur ne peut se dispenser de respecter le délai de prévenance en invoquant des circonstances exceptionnelles : en effet, cette cause exonératoire ne s’applique qu’en cas de modification des dates de congé et non en cas de fixation initiale des dates de congé ( Cass. crim., 21 nov. 1995, no 94-81.791 ).

Conséquences du non-respect de ses obligations par l’employeur

L’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation du planning des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire, de la faute du salarié parti en congé sans autorisation ( Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-41.706 ).

Remarque

Un employeur ne peut reprocher à un salarié d’être parti en congé sans autorisation s’il est établi que celui-ci avait demandé l’autorisation de prendre ses congés et pensé de bonne foi que l’absence de réponse de l’employeur valait acceptation ( Cass. soc., 14 nov. 2001, no 99-43.454 ).

Modifier les dates de congé fixées

Respecter le délai conventionnel, à défaut le délai légal d’un mois

Il y a modification lorsque les congés sont avancés ou décalés, mais aussi lorsque des jours de congé sont ajoutés ou retranchés aux jours initialement convenus.

Remarque

L’employeur ajoutant deux jours de congé à ceux initialement prévus modifie bien la date de départ en congé. Si cette modification intervient moins d’un mois avant la date de départ et hors circonstance exceptionnelle, les salariés peuvent obtenir des dommages-intérêts pour réparer leur préjudice.

Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche), peut fixer le délai que doit respecter l’employeur s’il entend les modifier.

En l’absence d’accord et sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. Cette règle s’applique aussi à la 5e semaine et, sauf disposition conventionnelle contraire, aux congés conventionnels ( Cass. soc., 2 mars 2022, no 20-22.261 ). Ce délai s’apprécie au jour de réception par le salarié de la lettre l’informant de la modification, et non à compter de la date d’expédition de la notification ( Cass. soc., 4 mars 2003, no 00-45.410 ). Si, en l’absence de circonstances exceptionnelles, une modification est imposée au salarié à l’intérieur de ce délai d’un mois, celui-ci peut partir en congés à la date prévue sans commettre de faute. Son éventuel licenciement serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 3 juin 1998, no 96-41.700 ). La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi et laissée à l’appréciation des juges ( Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-42.017 ). Le décès d’un salarié peut constituer une circonstance exceptionnelle justifiant le report des congés du salarié devant le remplacer ( Cass. soc., 15 mai 2008, no 06-44.354 ).

Et si l’employeur modifie les dates de congé hors circonstances exceptionnelles ?

En l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut commettre un abus de droit en modifiant les dates de congé trop tardivement. Il ne peut alors pas reprocher au salarié d’être parti quand même aux dates initialement prévues : le salarié ne commet pas de faute grave ( Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-41.785 ).

Faire respecter les dates de congés payés par le salarié

Le salarié doit respecter les dates des congés payés et reprendre son travail à la date prévue sans quoi il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Ainsi, s’il part en congés sans autorisation de son employeur, il commet une faute grave ( Cass. soc., 16 juin 2010, no 09-40.599 ), l’absence d’autorisation devant être prouvée par l’employeur ( Cass. soc., 12 janv. 2010, no 08-44.540 ). De même, peut être licencié pour faute le salarié qui persiste à prendre des congés auxquels il n’avait pas droit, validés par erreur par son supérieur hiérarchique (sachant qu’il avait été immédiatement informé de l’anomalie) et qui refuse de reprendre son poste à l’issue des congés auxquels il avait droit malgré les multiples demandes de son responsable ( Cass. soc., 9 oct. 2019, no 18-15.029 ). En revanche, il n’y a pas de faute grave lorsque le salarié ne reprend pas son travail à la date prévue en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, telles qu’une grève et un accident survenus alors qu’il était à l’étranger ( Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-46.405 ).

Organiser les congés des salariés multi-établissements

Les salariés occupés dans plusieurs établissements travaillent pour un seul et unique employeur. C’est l’employeur, et non les divers établissements où ils travaillent, qui leur accorde les congés payés qui leur sont dus. Chaque salarié concerné doit être en congés en même temps dans tous les établissements où il travaille, la loi prohibant le travail pendant les congés payés. Ainsi, un salarié travaillant dans les établissements A et B et prenant des congés dans l’établissement A du 1er au 15 août, ne doit pas travailler dans l’établissement B pendant la même période.

Changements importants sur l’acquisition des congés payés en cas de maladie ou d'accident

Une véritable révolution jurisprudentielle : tout arrêt de travail pour maladie ou accident ouvre droit à congés, la prescription ne court pas si l’employeur est défaillant et les congés non pris avant un congé parental sont conservés. Modification du régime des congés payés : découvrez gratuitement l’analyse de notre rédaction dans Navis Social.

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Questions fréquemment posées

Qui est responsable de l’organisation des congés payés ?

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si, en pratique, il tient généralement compte des souhaits des salariés lorsque l’organisation le permet. La période des prises des congés est fixée par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. En l’absence d’accord ou de dispositions conventionnelles sur le sujet, la période de prise des congés payés est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).

Les salariés peuvent-ils s’organiser comme ils le veulent pour fixer les dates de congé ?

Un salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur. Ainsi le fait de partir sans prévenir constitue une faute grave justifiant le licenciement.

Quelle est la période de prise des congés payés ?

La période de prise des congés comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L’employeur peut-il modifier les dates de départ en congés déjà fixées ?

L’employeur qui souhaite modifier les dates de départ en congés doit respecter un délai de prévenance. Lorsque ce délai n’est pas fixé par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche), les dates de congé ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date de départ. Seules des circonstances exceptionnelles permettent à un employeur de modifier les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ.

Le salarié peut-il refuser de partir en congés aux dates fixées par l’employeur ?

C’est à l’employeur de fixer les dates de congés payés en application de son pouvoir de direction. Le salarié doit s’y conformer. Le salarié ne peut donc pas refuser les dates fixées par l’employeur. Il peut s’exposer à une sanction pouvant aller, selon les circonstances, jusqu’à un licenciement. Ce refus est toutefois légitime lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles d’information prévues par la loi.

Le salarié peut-il poser des congés payés pendant une période d’activité partielle ?

Il est possible pour un salarié de positionner, des jours de congés payés sur une période pour laquelle l’employeur a demandé le bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution est plus avantageuse pour le salarié car elle lui permet de conserver 100 % de sa rémunération.

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