Lorsque l’employeur refuse un congé sabbatique en raison des conséquences préjudiciables qu’il aurait sur la bonne marche de l’entreprise, le juge doit, en cas de litige, examiner la réalité des conséquences invoquées.
En application des articles L. 3142-29 et L.3142-113 du code du travail, l’employeur peut refuser d'accorder un congé sabbatique dans une entreprise de moins de 300 salariés, après avis du CSE, s'il estime que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Il appartient à l'employeur, le cas échéant, d'apporter la preuve du caractère préjudiciable du départ en congé devant le conseil de prud'hommes. En effet, le juge a la possibilité d’annuler le refus de l’employeur si aucune conséquence préjudiciable pour l’entreprise n’est démontrée (Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-41 812).
Pour ce faire, il doit apprécier la réalité des conséquences préjudiciables invoquées par l’employeur. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 20 novembre 2024.
Dans cette affaire, un employeur refuse la demande de congé sabbatique d’une salariée en lui indiquant, qu’en tant que seule responsable grands comptes sur les clients stratégiques, « votre absence aurait des conséquences préjudiciables sur nos obligations auprès de nos clients et pour différents projets clients en cours et à venir. Cette absence aurait un fort impact sur l'organisation de l'équipe à laquelle vous appartenez ».
La salariée conteste ce refus devant le conseil des prud’hommes et obtient gain de cause. Les juges du fond ordonnent à l’employeur de lui accorder ce congé afin de préserver les intérêts des deux parties.
A tort pour la Cour de cassation. Les juges du fond auraient plutôt dû vérifier si les conséquences préjudiciables invoquées par l’employeur étaient avérées.
