Comment calculer l’indemnité de congés payés selon la méthode du dixième ?

La méthode du dixième consiste à additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 %. Toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoires du salaire doivent être prises en compte.

Comment calculer l’indemnité de congés payés selon la méthode du maintien de salaire ?

La méthode du maintien de salaire consiste calculer le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler. Il faut prendre en compte le salaire brut de la période précédant immédiatement le congé (les éléments à inclure ou à exclure sont les mêmes que ceux retenus pour la méthode du dixième) et l’horaire de travail réel qui aurait été celui du salarié pendant la période du congé (y compris les heures supplémentaires).

Quelle méthode de calcul de l’indemnité de congés payés l’employeur doit-il appliquer ?

L’employeur doit comparer la méthode du dixième et la méthode du maintien de salaire et appliquer celle qui aboutit au résultat le plus favorable au salarié. Cette comparaison est une obligation dont le non-respect est passible de sanctions pénales.

Quelle est la différence entre l’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de congés payés ?

L’indemnité de congés payés indemnise le salarié des congés payés qu’il a pris alors que l’indemnité compensatrice de congés payés indemnise les congés payés acquis et non pris par le salarié en raison de la rupture de contrat de travail ou d’une impossibilité imputable à l’employeur. Les deux indemnités se calculent de la même manière.

Les indemnités perçues pendant une période d’activité partielle sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés ?

Les indemnités d’activité partielle n’étant pas considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail, elles ne sont intégrées dans la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés.

Calcul Congés Payés : Simulateur d'Indemnités de Congés Payés

Deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés se calcule (C. trav. art. L 3141-24) :

soit selon la règle dite du « dixième », l'indemnité étant égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours d'une période de référence ;
soit selon la règle du « maintien de salaire », l'indemnité correspondant à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

L'employeur est tenu de procéder aux deux calculs et de retenir la solution la plus favorable au salarié.

Règle du dixième

Le calcul de l'indemnité s'effectue sur une assiette constituée par la rémunération totale du salarié sur une période de référence (du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, pour des congés pris à partir du 1^er juin de l'année en cours, sauf disposition conventionnelle fixant une période différente), dont il convient d'exclure certains éléments.

Éléments à inclure dans l'assiette	Éléments exclus de l'assiette
Salaire brut (avant charges sociales), pourboires et commissions, part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié	Remboursement des frais (indemnité de repas ou prime de panier visant à compenser le surcoût d'un déplacement, allocation forfaitaire pour frais de séjour à l'étranger…).
Majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche	Indemnités journalières de maladie et indemnités conventionnelles à la charge de l'employeur
Avantages en nature dont le travailleur ne continuerait pas à jouir pendant ses congés	Avantages en nature dont le travailleur continue à jouir pendant ses congés (par exemple, son logement)
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Prime d'intéressement calculée pour l'année entière
Rémunération des jours fériés	13^e mois et primes versées globalement pour l'année, primes trimestrielles ou semestrielles, périodes de congés et de travail confondues (primes de vacances calculée globalement, primes semestrielles d'efficacité...), rémunération variable dépendant uniquement de la performance de l'entreprise et de la notation du salarié
Indemnités allouées en contrepartie d'une sujétion liée à l'exercice des fonctions (indemnité de déplacement versée à tous les salariés, même ceux ne se déplaçant pas, prime d'expatriation…)	Gratifications présentant un caractère discrétionnaire, exceptionnel et bénévole
Primes et indemnités versées en complément du salaire et en contrepartie du travail, prime annuelle de vacances calculées sur les périodes de travail	Sommes versées au titre de l'intéressement ou la participation des salariés
Prime compensant des servitudes liées à l'emploi (prime de soirée, indemnité d'astreinte…)
Primes liées à la qualité du travail (prime de production, d'assiduité, de rendement)
Prime d'ancienneté
Rémunération correspondant aux absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou un accord collectif

Maintien du salaire

En cas de maintien du salaire, l'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés. Sont à prendre en compte les mêmes éléments de rémunération que ceux retenus pour la règle du dixième (voir tableau, ci-dessus).

Le calcul s'effectue en fonction de la durée du travail effectif de l'entreprise au cours de la période considérée mais également des heures supplémentaires ou du travail du dimanche donnant lieu à majoration que le salarié aurait dû effectuer.

Si l'entreprise est fermée pendant la période de congés considérée, deux approches jurisprudentielles s'opposent : soit le calcul s'effectue sur un horaire moyen pendant la période de référence, soit il tient compte de la durée de travail précédant la date de fermeture.

Précisions

Si une augmentation générale des salaires intervient au cours du congé, l'indemnité fait l'objet d'une hausse correspondante.

Calculer en pratique l'indemnité de congés payés

Soit un employé rémunéré au mois et ayant droit à 30 jours ouvrables de congés ; son salaire mensuel, égal à 1 900 € durant l'année civile précédente, a été réduit à 1 800 € pour l'année en cours. L'intéressé a donc perçu au cours de la période de référence : 1 900 × 7 = 13 300 € pour les 7 premiers mois et 1 800 × 5 = 9 000 € pour les 5 derniers mois, soit 22 300 € sur la période de référence. On suppose qu'il a bénéficié d'un 13^e mois de 1 900 €. Ce 13^e mois n'ayant pas à être retenu, l'indemnité calculée selon la règle du 1/10 est de : 22 300/ 10 = 2 230€.

Si au cours d'un mois donné de 26 jours ouvrables, le salarié prend 15 jours ouvrables de congés, les calculs à opérer sont les suivants :

indemnité de congés selon la règle du 1/10 : 2 230/ 30 × 15 = 1 115 € ;
indemnité de congés selon la règle du maintien de salaire : 1 800/ 26 × 15 = 1 038,46 €, montant moins favorable que le 1/10 ;
salaire proprement dit (le salarié ayant été présent 11 jours ouvrables sur 26) : 1 800/ 26 × 11 = 761,53 €.

Le salarié percevra donc une indemnité de congés de 1 115 € et un salaire de 761,53 €, soit un total de 1 876,53 €, montant supérieur à son salaire habituel.

Indemnité de congés payés

Sommaire