Sécurité au travail et santé au travail
L’employeur, tenu à une obligation de sécurité au travail, doit protéger la santé physique et mentale des salariés. Pour cela, il doit :
adopter et faire appliquer des règles de prévention, adaptées aux spécificités de l’entreprise, afin de limiter les risques d’accident du travail et de maladies professionnelles et de prévenir les risques psychosociaux dans l’entreprise ;
organiser la surveillance médicale des salariés afin, notamment, de s’assurer de leur aptitude à occuper leur poste de travail.
Sécurité au travail et prévention des risques professionnels
En présence d'un danger grave et imminent, l'employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs de cesser le travail.
Si un salarié pense qu’il se trouve en situation de danger, il doit le signaler immédiatement à l’employeur et peut, sous certaines conditions, exercer son droit de retrait sans autorisation préalable de son supérieur. Il n’encourt dans ce cas ni sanction ni retenue sur salaire.
Pour assurer son rôle de prévention des risques professionnels, l’employeur bénéficie de l’aide d’un service de prévention et de santé au travail (SPST) . L’entreprise, en fonction de ses effectifs, peut soit constituer son propre service de santé autonome, soit adhérer à un service interentreprises à qui elle verse une cotisation calculée en fonction du nombre de salariés suivis et de la nature des services proposés.
L’employeur doit faire bénéficier le salarié de visites médicales réalisées par le médecin du travail ou, dans certains cas, par un professionnel de santé membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé au travail. Plusieurs visites médicales sont ainsi organisées au cours de la carrière du salarié, en fonction de ses conditions de travail, de son âge ou de ses caractéristiques personnelles.
Certaines de ces visites sont périodiques : la visite d’information et de prévention, en particulier, est réalisée après l’embauche puis renouvelée selon une fréquence qui varie en fonction de la situation du salarié. D’autres sont ponctuelles : il s’agit, par exemple, de la visite médicale d’embauche pour les salariés affectés sur un poste à risque, de la visite post-exposition professionnelle ou de la visite de mi-carrière.
Ces visites sont réalisées sur le temps de travail, et peuvent être effectuées à distance, par internet.
Parmi ces visites obligatoires, la visite médicale de reprise occupe une place importante. Elle est obligatoirement organisée par l’employeur après :
- une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
- un congé de maternité ;
- un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
- un arrêt de travail d’au moins 60 jours pour cause d’accident ou de maladie non professionnels.
Cette visite, qui marque la fin de la suspension du contrat de travail du salarié, permet au médecin du travail de déterminer si le salarié est médicalement apte à reprendre son poste de travail. Le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste ou, si la reprise du poste même aménagé est impossible, déclarer le salarié inapte.
Inaptitude au travail
Si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident depuis plus de 30 jours, une visite de préreprise, peut être organisée, notamment à l’initiative du salarié pour étudier en amont les modalités de la reprise du travail et prévenir le risque de désinsertion professionnelle.
À l’issue de la visite médicale de reprise (voir ci-dessus), le médecin du travail peut, après avoir respecté une procédure spécifique, déclarer le salarié inapte à son poste. C’est le cas lorsque l’état de santé du salarié justifie un changement de poste de travail, et non une simple adaptation. L’inaptitude physique, qui emporte de nombreuses conséquences sur le contrat de travail du salarié et sur sa rémunération, doit être distinguée de l’incapacité temporaire ou permanente et de l’invalidité du salarié.
Accident du travail/maladie professionnelle
Au cours de son activité professionnelle, le salarié peut être victime d’un accident ou d’une maladie en lien avec son travail. Cet accident ou cette maladie, lorsqu’ils sont reconnus d’origine professionnelle, ouvrent droit pour le salarié à une indemnisation spécifique et à la prise en charge de ses frais de santé, et peuvent avoir un impact sur le taux des cotisations de sécurité sociale versées par l’employeur. Si l’accident ou la maladie résulte d’une faute inexcusable de l’employeur, des réparations complémentaires peuvent être versées au salarié.
Un accident du travail est un accident – c’est-à-dire un événement soudain - qui survient par le fait ou à l’occasion du travail, et qui provoque une lésion physique ou psychologique chez le salarié. Il ne résulte pas forcément d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. Un accident du travail doit être signalé à l’employeur et à la caisse de sécurité sociale par le salarié, puis déclaré à la caisse par l’employeur.
Le salarié exposé à un risque au cours de son activité professionnelle peut contracter une maladie professionnelle. Certaines maladies sont présumées avoir une origine professionnelle : elles sont listées dans un tableau figurant dans le Code de la sécurité sociale, qui fixe un certain nombre de critères à remplir par le salarié. La maladie peut également être reconnue d’origine professionnelle sur expertise médicale réalisée par la caisse de sécurité sociale. La maladie professionnelle est déclarée par le salarié à sa caisse de sécurité sociale.
Enfin, le salarié peut être victime d’un accident de trajet entre son domicile (ou un lieu assimilé à son domicile) et son lieu de travail ou le lieu où il prend habituellement ses repas. La jurisprudence définit précisément le point de départ et l’arrivée de ce trajet, ainsi que les détours ou interruptions susceptibles d’être pris en compte dans la notion d’accident de trajet.
L’accident du travail ou la maladie professionnelle résulte d’une faute inexcusable de l’employeur lorsque ce dernier avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Lorsque la faute inexcusable est reconnue par la caisse de sécurité sociale ou par le juge, la victime (ou ses ayants droits, si la victime est décédée) bénéficie d’une majoration de la réparation qui lui est versée par la caisse de sécurité sociale. Elle peut également obtenir devant le juge la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Harcèlement
L'employeur doit prendre en compte et prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise. Sont visées les menaces pesant sur la santé physique ou mentale des salariés, résultant de dysfonctionnements de l'organisation de l'entreprise ou de son management, du stress, du harcèlement moral ou sexuel, ou encore d'incivilités entre salariés ou d'agressions par des personnes extérieures à l'entreprise, notamment lorsque le personnel est en contact avec la clientèle.
Le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée, ou venant successivement de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers :
En pratique, le harcèlement sexuel correspond soit à une répétition de gestes ou de propos à connotation sexuelle, soit à un acte unique très grave . Il ne se confond donc pas avec une relation amoureuse consentie ou avec une attitude de séduction mutuelle
Le harcèlement, moral ou sexuel, peut être le fait de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue du salarié ou même d’un tiers à l’entreprise. Il ne suppose pas nécessairement l’intention de nuire à la victime. L’employeur doit mettre en place des actions de prévention, et, s’il est confronté à une situation de harcèlement dans l’entreprise, y mettre fin et sanctionner l’auteur des faits.
La victime ou le témoin d’un harcèlement ne doit pas faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi, refusé de subir ou témoigné d’un harcèlement. Une sanction peut toutefois être prononcée à l’encontre d’un salarié qui dénoncerait des agissements de harcèlement de mauvaise foi, c’est-à-dire en ayant conscience de la fausseté de ses accusations.
La victime d’un harcèlement peut saisir le juge prud’homal d’une action en réparation de son préjudice dirigée contre son employeur : même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement, il est responsable des agissements fautifs de ses employés.
L’auteur d’un harcèlement moral ou sexuel peut également faire l’objet de sanctions pénales : ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, des circonstances aggravantes et des peines complémentaires pouvant, dans certains cas, être retenues.
