Harcèlement sexuel au travail

Double définition du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est interdit par le code du travail (C. trav., art. L. 1153-1) et par le code pénal (C. pén., art. 222-33).

Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, est également constitutif de harcèlement sexuel.

La loi du 2 août 2021 – en vigueur le 31 mars 2022 – harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code du travail avec celle du code pénal. Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D'autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le code pénal, sont intégrées au code du travail. Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Auteurs du harcèlement sexuel. L'auteur du harcèlement peut être toute personne dans l'entreprise. Il peut s'agir de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail ou d'un subordonné à l'égard d'un supérieur hiérarchique (C. trav., art. L. 1153-2).

Qualifier le harcèlement sexuel

Éléments constitutifs du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit par l'objectif poursuivi mais également par les conséquences du comportement sur la victime.

Absence d'élément intentionnel. En droit du travail, le harcèlement sexuel peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur. Il n'est pas nécessaire de démontrer que l'auteur des faits de harcèlement prohibés a conscience de harceler sa victime.

Absence de consentement du salarié. Le non-consentement de la victime est un des éléments constitutifs du harcèlement sexuel. Il suppose des actes imposés par leur auteur et non désirés par le travailleur. Cependant la loi n'exige pas que le non-consentement ait été exprimé de façon expresse.

Propos ou comportement à connotation sexuelle. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Pression grave dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel suppose pour être caractérisé toute forme de pression grave, même non répétée. La notion de pression grave recouvre des hypothèses variées, dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à une autre en contrepartie d'un avantage (idée de « chantage sexuel »). Dans cette configuration de situation de harcèlement sexuel, la condition de répétition n'est pas exigée ; la gravité des actes l'emporte. Enfin, la pression exercée doit avoir pour but l'obtention d'un acte de nature sexuelle. Ce but peut être réel ou apparent. L'auteur de l'acte incriminé ne pourra arguer d'une mauvaise plaisanterie ou d'un humour un peu lourd. Le harcèlement pourra être caractérisé même si l'auteur n'avait pas une réelle intention d'obtenir les actes de nature sexuelle.

Harcèlement collectif concerté (depuis le 1^er avril 2022). Le harcèlement sexuel peut être constitué :

• lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements sexistes répétés venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Exemples d'agissements de harcèlement sexuel prohibés

Constituent des faits de harcèlement sexuel :

• la tenue de propos à caractère sexuel à des collègues féminines, des réflexions déplacées à une autre sur son physique et le fait d'avoir suivi une troisième dans les toilettes ; peu importe que ce comportement ait eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail dès lors que ces propos et attitudes déplacés s'adressent à des personnes en contact avec le salarié harceleur en raison de son travail (Soc. 19 oct. 2011, n^o 09-72.672) ;
• des compliments à une salariée sur sa poitrine et ses jambes, des questions intimes, des attouchements et propositions à caractère sexuel (Paris, 11^e ch. B, 25 avr. 2001) ;
• le comportement d'un cadre, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré sur le lieu de travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l'appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant par ces agissements, angoisse et même dépression (Soc. 24 sept. 2008, n^o 06-45.794) ;
• le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Soc. 11 janv. 2012, n^o 10-12.930).

Le harcèlement peut également être constitué lorsque, sans être directement visée, la victime subit les provocations et les blagues obscènes vulgaires qui lui deviennent insupportables. On peut parler de « harcèlement d'ambiance » (Orléans, 7 févr. 2017, n^o 15/02566; v. aussi Décision du Défenseur des droits n^o 2024-105 du 11 juill. 2024).

En revanche le harcèlement sexuel n'est pas caractérisé s'il s'est instauré un jeu de séduction réciproque entre les salariés (Soc. 25 sept. 2019, n^o 17-31.171).

Prévenir le harcèlement sexuel

Obligation de prévention de l'employeur

L'employeur est tenu par une obligation générale de protéger la santé et la sécurité de son personnel et par une obligation spécifique de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel » (C. trav., art. L. 1153-5). Il doit non seulement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés mais surtout empêcher la réalisation du risque. L'employeur est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés, sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc. 1^er juin 2016, n^o 14-19.702).

Obligation d'information. L'employeur est tenu de faire figurer dans le règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Il doit informer par tout moyen les salariés des sanctions pénales applicables aux harcèlements, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes, les coordonnées des autorités et services compétents (médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits, référent harcèlement sexuel prévu dans les entreprises de plus de 250 salariés). Ces informations doivent être affichées sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte de locaux où se fait l'embauche.

L'obligation patronale de prévention du harcèlement recouvre l'obligation de prendre des mesures pour éviter que des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise et l'obligation de faire cesser les agissements de harcèlement. Les articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du code du travail mettent l'accent sur la prévention des phénomènes de harcèlement. L'employeur doit donc, dans l'organisation du management prendre des mesures de sensibilisation à ces risques, apprendre et former les salariés à les déceler et surtout à intervenir très tôt en cas de tensions pour éviter que celles-ci ne dégénèrent. En situation de harcèlement, l'employeur a tout intérêt à se séparer rapidement de l'auteur du harcèlement à la fois pour rassurer les autres salariés et pour éviter la reconnaissance du non-respect de son obligation de prévention.

Rôle des représentants du personnel et des services de santé au travail

Rôle du CSE. Dans le cadre de ses attributions générales, le comité social et économique (CSE) peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur est motivé (C. trav., art. L. 2312-9). Le CSE peut également être amené à être informé et consulté sur des questions de harcèlement moral dans le cadre de ses compétences générales sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions d'emploi et de travail (C. trav., art. L. 2312-8, 3°).

Rôle du médecin du travail. Dans le cadre de ses missions, les services de prévention et de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2).

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur (C. trav., art. L. 4624-3).

Référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose au CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de désigner parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1). Ce référent bénéficie d'une formation relative à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui sera spécifiquement chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L'objectif de cette mesure est de permettre aux salariés qui feraient face à de telles situations de disposer d'une écoute dans l'entreprise auprès d'un interlocuteur utile (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Alerter, enquêter et sanctionner le harcèlement sexuel

Les alertes

Alerte du CSE. Le CSE ou la délégation du personnel dispose d'un droit d'alerte en cas de survenance d'agissements de harcèlement sexuel dans l'entreprise. Ainsi, si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.

L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité - si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas - saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (C. trav., art. L. 2312-59, pour les entreprises de plus de 50 salariés et art. L. 2312-5, pour les entreprises de moins de 50 salariés).

Droit de tout salarié de dénoncer des comportements harcelants. Qu'il soit victime ou témoin, tout salarié et personnes en formation ou en stage dans l'entreprise peut être amené à dénoncer ou relater des comportements harcelants dont il a été témoin. Il bénéficie alors d'une protection précisée par l'article L. 1153-2 du code du travail. Ces derniers ne peuvent en aucun cas subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits. Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul.

Toutefois, cette protection trouve sa limite dans la mauvaise foi du salarié. Selon les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail, (modifiés par la loi n^o 2022-401 du 21 mars 2022 en vigueur depuis le 1^er septembre 2022) aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures de rétorsion mentionnées à l'article L. 1121-2 du même code. Ces personnes bénéficient alors des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n^o 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Les enquêtes

Face à une accusation de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, l'employeur est tenu d'agir et doit immédiatement mener ou faire une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc. 27 nov. 2019, n^o 18-10.551). L'enquête permet de vérifier si les faits dénoncés sont établis et de distinguer de manière objective les vraies situations de harcèlement de simples allégations sans fondement.

Enquête interne ou enquête externe. Ces enquêtes peuvent être réalisées par une équipe interne composée de représentants du personnel, de représentants de la direction de l'entreprise et, éventuellement du médecin du travail. Mais l'externalisation d'une enquête est largement autorisée et permet peut-être de garantir une plus grande objectivité. La possibilité de recourir à un avocat pour une telle mission est largement admise dès lors qu'elle s'inscrit dans le respect des principes essentiels qui gouvernent la profession (v. Délib. 8 mars 2016, Conseil de l'ordre des avocats de Paris).

Pendant la durée de l'enquête, l'employeur peut prendre des mesures conservatoires, comme, par exemple, la mise à pied du salarié suspecté de faits de harcèlement sexuel.

Sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel

Si la réalité des agissements de harcèlement sexuel est établie, l'employeur est tenu - compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention - de le sanctionner. « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire » (C. trav., art. L. 1153-6). L'employeur qui ne sanctionne pas le salarié auteur du harcèlement commet une faute qui autorise la victime à prendre acte de la rupture du contrat de travail et à réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Toulouse, 26 oct. 2000 : RJS 2001. 304, n^o 407).

La Cour de cassation considère que dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis, ils rendent impossible le maintien dans l'entreprise du salarié harceleur pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave (Soc. 5 mars 2002, n^o 00-40.717 et Soc. 18 févr. 2014, n^o 12-17.557).

Prouver le harcèlement sexuel

En matière de harcèlement, le salarié n'a pas à rapporter la preuve complète du harcèlement mais simplement des éléments de fait qui le laissent supposer, à charge pour l'employeur ensuite de démontrer qu'en réalité il n'y a pas eu de harcèlement.

Les éléments de fait et de preuve avancés par le salarié et l'employeur relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ceux-ci doivent prendre en compte l'ensemble de ces éléments invoqués. Il peut s'agir, de la part du salarié de certificats médicaux, de rapports d'experts, des résultats d'une enquête ou son absence, d'attestations de collègues, de courriers qui mettent en avant des propos déplacés....

Et il appartient aux juges du fond de décider si ces faits « pris dans leur ensemble » sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement.

L'employeur, quant à lui, s'il y a présomption de harcèlement, doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Agir en justice pour harcèlement sexuel

Saisine du conseil de prud'hommes

Saisine directe du bureau de jugement. Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par un membre de la délégation du personnel du CSE ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de harcèlement, la victime ou le membre de la délégation du CSE peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 2312-59). Cette procédure suit les formes et les délais de procédure de référé et la décision a l'autorité jugée au principal. Le bureau de jugement pourra prendre des mesures d'instruction et de conservation de preuves. Il pourra également prononcer des injonctions de faire à l'employeur comme, par exemple, la réintégration du salarié ou le changement de service d'un salarié harcelé.

Contentieux de la rupture du contrat de travail. Le contentieux prud'homal du harcèlement sexuel peut ne pas être une réaction immédiate et directe d'agissements de harcèlement sexuel. Le contentieux résulte le plus souvent soit d'une demande de résiliation judiciaire du salarié victime, soit d'une rupture du contrat de travail (prise d'acte ou démission, notamment), dont le salarié veut voir reconnaître l'imputabilité à l'employeur en raison de faits de harcèlement sexuel.

Action des organisations syndicales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives au harcèlement.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (C. trav., art. L. 1154-2).

Prescription quinquennale. Le salarié a 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le conseil de prud'hommes.

Saisine du juge pénal

Le salarié victime de harcèlement sexuel peut également engager une action devant le juge pénal à l'encontre de l'auteur des agissements (et non plus l'employeur seulement). Le délai de prescription est de 6 ans. Mais à la différence de l'action civile, pour que le harcèlement sexuel soit reconnu comme un délit, l'intention de nuire de son auteur doit être reconnue.

Sur les sanctions pénales, v. la fiche « Harcèlement (Sanctions pénales) ».