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Santé et sécurité au travail
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Faire face à un cas de harcèlement

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Fiche thématique
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28 septembre 2022
Lorsqu’un salarié ou un représentant du personnel alerte l’employeur sur un cas de harcèlement, ce dernier est souvent démuni. S’agit-il réellement d’un cas de harcèlement ? Comment faire cesser ces agissements répréhensibles ? L’employeur doit agir au plus vite, sous peine de lourdes sanctions.
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Sommaire

Écouter le salarié s’estimant victime de harcèlement

Écouter la victime, quelle que soit la personne à l’origine de l’alerte

Que les agissements de harcèlement soient portés à sa connaissance par la victime, un collègue ou un représentant du personnel, l’employeur doit toujours recevoir et écouter la victime. Et ce, dès la première alerte, sous peine d’engager sa responsabilité pour avoir méconnu son obligation de sécurité.

Remarque

Si l’employeur n’est pas informé du harcèlement subi par le salarié, il n’est pas en mesure de constater le problème et de tenter d’y remédier. Le salarié ne peut alors lui reprocher son inertie et exiger le versement de dommages et intérêts pour harcèlement ( Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-44.767 ).

Ne jamais porter de jugement et se focaliser sur les faits, rien que sur les faits

L’employeur doit écouter le plaignant sans porter de jugement sur son comportement. Il lui faut recueillir des faits précis caractérisant le harcèlement. Il doit le faire sans dramatiser mais sans minimiser les faits non plus !

Remarque

La qualification que le salarié victime donne des faits est fondamentale : la Cour de cassation estime qu’il n’est pas possible d’annuler le licenciement d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral si celui-ci ne les a pas clairement qualifiés comme tels ( Cass. soc., 13 sept. 2017, no 15-23.045 ).

Déclencher une enquête pour établir les faits

Même si c’est au salarié s’estimant victime de harcèlement d’établir les faits qui permettent d’en présumer l’existence, l’employeur doit déclencher une enquête pour en établir la réalité. Cela fait partie de ses obligations en matière de prévention des risques professionnels ( Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10.551 ). Il peut produire des certificats médicaux attestant d’une souffrance au travail, des témoignages écrits de collègues ou de clients, des SMS ( Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-43.209 ). Les témoignages de plusieurs victimes peuvent suffire à prouver un harcèlement sexuel ( Cass. soc., 5 déc. 2018, no 17-24.794 ). Pas besoin que l’enquête soit menée auprès de tous les collaborateurs du « présumé harceleur » ( Cass. soc., 8 janv. 2020, no 18-20.151  ; Cass. soc., 1er juin 2022, no 20-22.058 ). Il n’est pas non plus obligatoire d’y associer les représentants du personnel ( Cass. soc., 1er juin 2022, no 20-22.058 ). Un audit faisant suite à des actes présumés de harcèlement ne constitue pas un moyen de preuve illicite, même si l’auteur n’en a pas été informé et n’a pas été entendu ( Cass. soc., 17 mars 2021, no 18-25.597 ). Si l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, les juges peuvent apprécier la valeur probante d’une enquête interne ( Cass. soc., 29 juin 2022, no 21-11.437 ).

Remarque

Attention ! Les courriels ne sont pas considérés comme un élément de preuve recevable si leur authenticité n’est pas avérée ( Cass. soc., 22 mars 2011, no 09-43.307 ).

Le passé du harceleur peut également être pris en compte, même s’il a déjà été sanctionné et que cette sanction a été amnistiée ( Cass. avis, 21 déc. 2006, no 0060014P ).

Éviter que les faits reprochés ne se répètent

Soustraire le plaignant à toute situation dangereuse au risque de sanctions

L’employeur doit protéger les salariés de tout harcèlement. Lorsqu’il est informé de faits de harcèlement, il doit rapidement tout mettre en œuvre pour soustraire le salarié s’en estimant victime à cette situation, au besoin en le retirant de son poste de travail, sous peine d’engager sa responsabilité à plusieurs titres.

Remarque

L’employeur peut aussi, s’il n’a pas d’autres moyens à sa disposition, le renvoyer vers son médecin traitant qui peut l’arrêter en attendant la mise en place de solutions temporaires ou permanentes.

A défaut, le salarié victime pourrait demander la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou faire requalifier sa démission par le juge en licenciement abusif. Il peut aussi demander réparation de son préjudice moral ou corporel pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité. Celui-ci peut être condamné en ce sens même s’il a agi très rapidement pour faire cesser les faits de harcèlement ( Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-17.729 ). Il peut de plus être condamné à réparer les actes de harcèlement proprement dits s’ils lui sont imputables ( Cass. soc., 6 juin 2012, no 10-27.694 ). A noter que la prohibition des agissements de harcèlement moral et sexuel est distincte de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention des risques professionnels. Ainsi, une cour d’appel ne peut écarter le versement de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité au motif que le harcèlement n’est pas établi ( Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-24.320 ).

Remarque

L’employeur doit mener toutes les investigations nécessaires au sein de l’entreprise pour obtenir les informations utiles à la prise de mesures de prévention. A défaut, il s’agit d’une « abstention fautive » et un manquement à son obligation de sécurité ( Cass. soc., 29 juin 2011, n o  09-70.902 ).

L’employeur risque des suites pénales pour méconnaissance de son obligation de sécurité. Les problèmes de santé causés par un harcèlement pouvant être pris en charge au titre des AT/MP, sa faute inexcusable, voire intentionnelle, peut être reconnue.

Ne pas hésiter à recourir au médecin du travail

Le médecin du travail peut être sollicité par la victime mais mieux vaut anticiper. Il peut proposer des solutions à l’employeur (mutation, transformation de poste).

Remarque

Attention ! Une fois le médecin du travail saisi du dossier, l’employeur doit tenir compte de ses propositions et, s’il refuse de leur donner suite, en faire connaître les motifs.

Remplir éventuellement une déclaration d’accident du travail

L’employeur adresse à la CPAM une déclaration d’accident du travail pour les salariés présentant un état de souffrance morale lié au travail, chaque fois qu’il est en mesure de la rattacher à un fait accidentel précis, daté et localisé. A défaut, le salarié peut toujours effectuer une déclaration de maladie professionnelle.

Remarque

Il n’y a pas de tableau de maladie professionnelle pour la souffrance au travail. Le salarié doit donc faire reconnaître sa maladie comme professionnelle.

Recourir à la médiation : uniquement pour le harcèlement moral

L’employeur peut solliciter l’intervention d’un médiateur, mais pour les cas de harcèlement moral seulement. Un tiers est alors désigné par les parties pour favoriser le règlement du conflit (C. trav., art. L. 1152-6 ).

Sanctionner

Sanctionner systématiquement si le harcèlement est avéré

Dès que les faits sont avérés, l’employeur peut sanctionner le harceleur. C’est même un devoir s’il souhaite ne pas voir engager sa responsabilité. Il doit respecter la procédure disciplinaire.

Remarque

Une RRH n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser un harcèlement moral dont elle était informée a pu être licenciée pour manquement à ses obligations contractuelles ( Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406 ). L’employeur, n’ayant pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement sexuel du poste occupé par la salariée victime et s’est contenté de le sanctionner par un simple avertissement, a manqué à son obligation de sécurité ( Cass. soc., 17 févr. 2021, no 19-18.149 ). La faute grave ne peut être invoquée lorsque des méthodes managériales constitutives de harcèlement moral ont été validées en amont par l’employeur ( Cass. soc., 12 juill. 2022, n° 20-22.857 ).

Sanctionner le plaignant s’il a menti

Si le plaignant a menti afin de nuire à l’accusé, il peut être sanctionné, voire licencié pour faute lourde si la dénonciation de mauvaise foi se double d’une intention de nuire à l’employeur ( Cass. soc., 5 juill. 2018, no 17-17.485 ).

Remarque

Si sa mauvaise foi n’est pas établie, il ne peut être sanctionné, même si les faits qu’il a dénoncés se sont avérés infondés ( Cass. soc., 10 juin 2015, n o  14-13.318  ; Cass. soc., 10 juin 2015, no 13-25.554 ). Ne pas avoir mentionné, dans la lettre de licenciement, la mauvaise foi du salarié n’empêche pas l’employeur de l’alléguer ensuite devant le juge ( Cass. soc., 16 sept. 2020, no 18-26.696 )

Quelles sanctions pénales pour le harceleur ?

L’auteur d’un harcèlement sexuel ou moral encourt 2 ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende (C. pén., art. 222-33 et 222-33-2 ). Cela peut être assorti d’une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision. Les faits de harcèlement pouvant se traduire par l’application de mesures discriminatoires (refus d’embauche, sanctions disciplinaires, licenciement, etc.), la victime peut aussi invoquer une discrimination. Dans les cas les plus graves, le harceleur risque 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende (C. pén., art. 225-2 ). L’employeur ne peut pas, en revanche, se constituer partie civile au procès pénal et demander des dommages et intérêts au salarié poursuivi au titre d’un préjudice personnel et direct ( Cass. crim., 4 sept. 2019, no 18-83.480 ). Avant cette décision, la Cour de cassation avait admis la possibilité pour l’entreprise de se constituer partie civile pour préjudice direct (préjudice d’image) dans le cadre d’une affaire de harcèlement moral et sexuel ( Cass. crim., 14 nov. 2017, no 16-85.161 ). Le délai de prescription du délit de harcèlement est de 6 ans et court à compter du dernier acte commis ( Cass. crim., 19 juin 2019, no 18-85.725 ).

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Questions fréquemment posées

L’employeur informé de faits de harcèlement a-t-il l’obligation de déclencher une enquête ?

Oui. Dans le cadre de son obligation générale de prévention et de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, l’employeur ne peut rester inactif sous peine de se voir reprocher un manquement à ses obligations. Dès lors qu’il est informé de faits de harcèlement, il doit réagir immédiatement : sa première action est donc effectivement de mener une enquête interne. Celle-ci doit être exhaustive et impartiale.

Le salarié accusé de harcèlement doit-il être informé de ce qu’une enquête est menée par l’employeur ?

L’enquête déclenchée par l’employeur informé de faits de harcèlement moral ne relève pas des règles relatives au contrôle de l’activité du salarié et celui-ci n’a donc pas à en être informé.

Comment la victime peut-elle prouver les dommages causés par le harcèlement ?

La définition légale précise que les agissements de harcèlement moral doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il n’est donc pas nécessaire de démontrer la nature et l’étendue du dommage causé. Une dégradation « potentielle » peut donc suffire à établir le harcèlement moral. Bien évidemment, tout élément complémentaire attestant d’une dégradation de l’état de santé du salarié (exemple : certificat médical) est un élément supplémentaire permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Quelle est la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral ?

La responsabilité de l’employeur peut être engagée à deux titres : s’il s’est lui-même rendu coupable d’actes de harcèlement moral ou si ces actes ont été commis par un salarié dans le cadre de ses fonctions sur le lieu de travail. Dans ce deuxième cas, il pourra s’exonérer de sa responsabilité s’il a pris toute les mesures propres à faire cesser les agissements de harcèlement et s’il a plus généralement pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et morale (actions de prévention, d’information et de formation).

Quelles sanctions peut-on prendre à l’encontre d’un salarié lorsque les faits de harcèlement sont établis ?

Dès lors que les faits sont établis, le salarié auteur de harcèlement moral peut faire l’objet de sanctions disciplinaires (mise à pied, rétrogradation…) ou être licencié pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave. L’employeur a 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance des faits pour sanctionner le salarié.

Lorsqu’une enquête est déclenchée, le délai de 2 mois commence à courir le jour où l’employeur a « pleine connaissance » des faits reprochés au salarié, donc une fois les résultats de l’enquête connus.