Visite médicale de reprise

La visite médicale de reprise s’impose dans diverses situations

La visite de reprise est l’examen médical effectué par le médecin du travail. Elle est obligatoire :

• après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels  ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée)  ;
• après un congé de maternité.

La visite de reprise est lourde de conséquences : elle marque la fin de la suspension du contrat de travail. Tant qu’elle n’a pas eu lieu, il reste en principe suspendu, même si le salarié a repris le travail ( Cass. soc., 30 nov. 2010, n^o 09-40.160 ). Toutefois, si le salarié cesse de justifier son absence et ne manifeste pas son intention de reprendre le travail, malgré la mise en demeure qui lui a été envoyée par l’employeur, il peut être licencié pour faute grave et ne peut reprocher à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise ( Cass. soc., 13 janv. 2021, n^o 19-10.437 ).

Objet de la visite de reprise

La visite de reprise a pour objet :

• de délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
• de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
• d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur suite aux préconisations du médecin du travail faites à l’issue d’une éventuelle visite de préreprise.

Organisation de la visite par l’employeur

C’est à l’employeur de prendre l’initiative de la visite de reprise et de convoquer le salarié à l’examen médical pratiqué par le médecin du travail : c’est une obligation de sécurité de résultat ( Cass. soc., 28 avr. 2011, n^o 09-40.487 ). La visite médicale simplement envisagée par le médecin du travail mais pas organisée par l’employeur lui-même n’est pas une visite de reprise et ne met donc pas fin à la suspension du contrat de travail. Si le salarié ne s’y présente pas, il ne commet pas de faute ; son contrat reste suspendu ( Cass. soc., 28 avr. 2011, n^o 09-40.487 ). La visite de reprise peut aussi être sollicitée par le salarié, qui doit alors avertir l’em-ployeur de cette demande ( Cass. soc., 12 nov. 1997, n^o 95-40.632 ).

La visite de reprise doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires ( Cass. soc., 13 avr. 2016, n^o 15-10.400 ). Dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le SPST pour que l’examen médical soit organisé.

L’employeur peut convoquer le salarié par tout moyen. Le recours à une lettre recommandée n’est pas nécessaire ( Cass. soc., 28 avr. 2011, n^o 09-40.487 ).

Report possible par le médecin du travail en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus

Les visites médicales qui, dans le cadre du suivi de l’état de santé individuel du salarié, auraient dû être effectuées avant le 2 août 2021, ont pu être reportées jusqu’au 2 août 2022, selon des modalités fixées par décret ( D. n^o 2021-56, 22 janv. 2021 : JO, 24 janv. mod. par D. n^o 2021-729, 8 juin 2021 : JO, 9 juin).

Le médecin du travail pouvait toutefois maintenir la visite s’il l’estimait indispensable compte tenu de l’état de santé du travailleur ou du poste occupé. Ces reports n’empêchaient ni l’embauche ni la reprise du travail.

S’il décidait de reporter la visite, il devait en informer le salarié et l’employeur et leur indiquer la date à laquelle la visite était reprogrammée.

Pour plus de détails, voir Fiche pratique « Covid-19 : report possible de certaines visites médicales ».

Une seule visite, sauf si le médecin du travail estime qu’il en faut deux

Un seul examen suffit en cas d’aptitude

Si le salarié est déclaré apte à reprendre son emploi par le médecin du travail lors de la visite de reprise, la su-spension de son contrat prend fin ( Cass. soc., 7 juin 1995, n^o 92-41.810 ). Il re-trouve son ancien emploi ou un emploi similaire, assorti de la même rémunération ( Cass. soc., 25 févr. 1997, n^o 94-41.351 ).

En cas d’inaptitude, il n’est plus nécessaire de faire deux examens médicaux

Avant le 1^er janvier 2017, si le médecin du travail établissait un avis d’inaptitude à la première visite, le salarié devait en su-bir une seconde 2 semaines après la première. L’inaptitude devenait définitive après la seconde visite. Désormais, la seconde n’est plus systématique mais n’a lieu que si le médecin du travail l’estime nécessaire. Elle doit avoir lieu dans les 15 jours calendaires après le premier examen (délai maximum).

Visite de préreprise

Pour les arrêts de travail ayant débuté à compter du 30 mars 2022, les salariés absents plus de 30 jours (consécutifs ou non), et pour lesquels une reprise anticipée du travail est envisagée, peuvent bénéficier d'une visite de pré reprise. Cette visite peut être demandée par le salarié lui-même, par son médecin traitant, par les services médicaux de l'assurance-maladie ou par le médecin du travail.

L’absence de visite de reprise est sanctionnée

Si aucune visite médicale n’est organisée

Ne pas faire passer la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice justifiant des dommages-intérêts ( Cass. soc., 15 mars 2005, n^o 03-42.677 ). Il en va de même si cette visite est organisée sans respecter le délai légal de 8 jours ( Cass. soc., 6 oct. 2010, n^o 09-40.475 ) ou si elle n’a pu l’être du fait de la saturation du service de santé, même après plusieurs relances ( Cass. soc., 9 déc. 2015, n^o 14-20.377 ).

Si la seconde visite exigée par le médecin du travail n’est pas organisée

En ne saisissant pas le médecin du travail pour qu’une deuxième visite de reprise soit organisée lorsque ce dernier l’a jugée nécessaire, l’employeur commet une faute justifiant l’indemnisation du préjudice subi. Le licenciement prononcé à l’issue du premier examen peut ainsi être jugé abusif ou nul.

Si le salarié ne se présente pas aux convocations

Le salarié ne se présentant pas à la visite de reprise commet une faute justifiant un licencie-ment disciplinaire ( Cass. soc., 29 nov. 2006, n^o 04-47.302 ).