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Santé et sécurité au travail
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Le harcèlement sexuel, c’est quoi ?

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26 août 2022
Le lieu de travail est un lieu privilégié d’échanges, de rencontres… voire plus si affinités ! Mais attention, entre tentative de séduction et harcèlement, la frontière peut s’avérer poreuse. Comment le harcèlement sexuel est-il défini ?
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Sommaire

Les caractéristiques du harcèlement sexuel

Répétition de faits à connotation sexuelle ou acte unique très grave

Le harcèlement sexuel est défini comme le fait d’imposer, de façon répétée, à une personne des propos et des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime:

  • par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
  • successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Un fait, même non répété, peut aussi être assimilé à du harcèlement lorsqu’il consiste à user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Remarque

Il s’agit là de la définition donnée par le code pénal (C. pén., art. 222-33 ) qui est reprise à l’article L. 1153-1 du code du travail depuis le 31 mars 2022, en application de la loi pour renforcer la prévention de la santé au travail du 2 août 2021 ( L. n° 2021-1018, 2 août 2021 : JO, 3 août). En tout état de cause, le code pénal s’applique également en entreprise.

Remarque

Si la répétition des faits reste importante, il ne faut pas pour autant négliger les actes isolés et néanmoins graves. Reste à savoir ce qu’entendront les juges par « toute forme de pression grave »…

Ces mesures de protection visent non seulement le salarié (quels que soient son sexe et son niveau hiérarchique dans l’entreprise), mais aussi les stagiaires, les personnes en formation, les candidats à l’embauche, à un stage ou à une période de formation.

Remarque

Les transsexuels sont expressément protégés : l’identité sexuelle est, comme l’orientation sexuelle, un nouveau motif de discrimination (C. trav., art. L. 1132-1, L. 1321-3 et L. 1441-23 ).

Des actes ou des paroles

Le harcèlement sexuel peut être physique (ex. : contacts ou agressions physiques, attouchements, pincements, effleurements, regards insistants ou gestes à connotation sexuelle). Il peut être aussi oral (ex. : plaisanteries et allusions à connotation sexuelle, commentaires sur le sexe ou la sexualité d’une personne).

Au final, le juge décide au cas par cas de ce qui constitue ou non un harcèlement sexuel.

Remarque

Ainsi, les tribunaux qualifient de harcèlement sexuel, les comportements suivants :

Il peut y avoir harcèlement en dehors d’un lien hiérarchique et hors du lieu de travail

Le harcèlement sexuel peut exister en dehors de tout lien hiérarchique (ex. : avec un intérimaire). Il peut être le fait d’un subordonné vis-à-vis de son supérieur hiérarchique. Il peut aussi être commis par une personne du même sexe que sa victime ( Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-18.110 ). Une personne extérieure à l’entreprise (ex. : un client) peut également être reconnue coupable de harcèlement sexuel. En outre, des faits commis en dehors de l’entreprise et des horaires de travail peuvent tomber sous le coup d’un harcèlement sexuel et donner lieu à sanction disciplinaire ( Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-72.672 ).

Des sanctions lourdes

Le harcèlement sexuel est sanctionné par le code pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende (3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende en cas de circonstances aggravantes) (C. pén., art. 222-33 ).

Remarque

Les circonstances considérées comme aggravantes sont les faits commis par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, les faits commis sur un mineur de 15 ans ou sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur.

Il s’agit aussi des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur, ou les faits commis par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

Il peut également s’agir de faits commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique, ou de faits commis alors qu’un mineur était présent et y a assisté ou encore de faits commis par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Par ailleurs, toute discrimination à l’encontre d’une personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, ou les ayant dénoncés, est un délit en tant que tel, que le code du travail (C. trav., art. L. 1155-2 ) punit d’un an d’emprisonnement et 3 750€ d’amende. Le code pénal (C. pén., art. 225-2 ) prévoit une sanction plus lourde : 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.

Remarque

Les pouvoirs publics ont mis en ligne un site dédié au harcèlement sexuel et, plus généralement, aux violences faites aux femmes (https://arretonslesviolences.gouv.fr).

L’outrage sexiste est également sanctionné pénalement : 750€ (contravention de la 4e classe). S’il est commis par une personne abusant de son autorité, l’amende est de 1 500€ (contravention de la 5e classe).

En cas de récidive, l’amende est portée à 3 000€.

L’attitude de la victime peut être prise en considération

Les juges peuvent parfois considérer que la personne se disant victime de harcèlement a eu une attitude ambiguë avec son prétendu harceleur, qui écarte la qualification de harcèlement sexuel. C’est le cas d’une salariée ayant répondu à de multiples SMS de son manager, sans jamais l’inciter à cesser de lui en envoyer (et sans que l’on sache au final qui avait adressé le premier message à l’autre), tout en adoptant sur le lieu de travail une attitude de séduction. Les juges ont estimé qu’elle avait volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluant toute qualification de harcèlement sexuel ( Cass. soc., 25 sept. 2019, n° 17-31.171 ).

La protection des témoins et de la victime

Le salarié, le stagiaire ou la personne en période de formation qui témoigne ou est victime d’un harcèlement sexuel et le revendique bénéficie d’une protection particulière : il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes pour avoir subi ou refusé de subir des agissements qualifiables de harcèlement sexuel, ou pour en avoir fait état. De telles mesures sont sanctionnées par la nullité, à moins de prouver la mauvaise foi du salarié. L’employeur a aussi une obligation de prévention : face à une dénonciation de harcèlement sexuel, sa passivité peut être sanctionnée. Il en va de même s’il ne prend pas, en amont, toutes les mesures nécessaires pour le prévenir et en aval toutes celles utiles à le faire cesser.

Remarque

A défaut, il est coupable d’une « abstention fautive » et manque à son obligation de sécurité, même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement ( Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-70.902 ).

Depuis le 1er septembre 2022, l’article L. 1153-2 du code du travail prévoit également qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du même code.

La victime de harcèlement peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ( Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019 ).

Remarque

Le salarié démissionnant après avoir été victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail peut bénéficier du droit à indemnisation par l’assurance chômage, sa démission étant considérée comme légitime.

Double poursuite : la solution au pénal s’impose au civil

Si la personne accusée de harcèlement sexuel est poursuivie au civil (dispositions du droit du travail) et au pénal (dispositions du code pénal), la décision du juge pénal doit s’imposer au juge civil. Ainsi, si un salarié, licencié pour avoir harcelé sexuellement un autre salarié, conteste le motif de son licenciement devant les prud’hommes et qu’il est relaxé au pénal, le conseil des prud’hommes n’a pas d’autre choix que de reconnaître le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Pour que ce principe soit applicable, encore faut-il que les faits allégués dans les deux procédures soient les mêmes ( Cass. soc., 23 nov. 2010, no 09-42.274 ). Toutefois, lorsqu’à l’issue des poursuites pénales pour harcèlement sexuel, le juge prononce la relaxe du salarié fondée uniquement sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel en droit du travail ( Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682 ).

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Harcèlement sexuel au travail
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2 sept. 2022
Questions fréquemment posées

Quels actes peuvent constituer un harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est défini comme le fait d'imposer, de façon répétée, à une personne des propos et des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel suppose-t-il des actes répétés ?

Un fait, même non répété, peut aussi être assimilé à du harcèlement lorsqu'il consiste à user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Des paroles peuvent-elles constituer un harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel peut être physique (ex. : attouchements, effleurements, regards insistants ou gestes à connotation sexuelle) mais il peut aussi être oral (ex. : plaisanteries, allusions à connotation sexuelle, commentaires sur la sexualité d'une personne).

L’attitude de la victime peut-elle être prise en compte et atténuer la faute de l’auteur du harcèlement ?

Les juges peuvent parfois considérer que la personne se disant victime de harcèlement a eu une attitude ambiguë avec son prétendu harceleur (exemple : attitude de séduction sur le lieu de travail), et que cette attitude permet d’écarter la qualification de harcèlement sexuel.

Que doit faire l’employeur averti d’une situation de harcèlement sexuel ?

L’employeur doit immédiatement déclencher une enquête pour établir la réalité des faits. Il doit également et rapidement tout mettre en oeuvre pour soustraire le salarié s'estimant victime de harcèlement à cette situation, au besoin en le retirant de son poste de travail, sous peine d'engager sa responsabilité.

Des faits de harcèlement sexuels s’étant déroulés en dehors de l’entreprise peuvent-ils être sanctionnés par l’employeur ?

Des faits impliquant des salariés de l’entreprise mais s’étant produits à l’extérieur de celle-ci peuvent être sanctionnés par l’employeur. C’est par exemple le cas lorsqu’un salarié abuse de son pouvoir hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles de ses collègues.