Fiche thématique
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26 février 2024
L’employeur doit préparer le retour du salarié à la fin de son arrêt de travail. En fonction de la durée de l’absence, il doit lui faire passer la visite médicale de reprise. Il doit aussi s’assurer qu’il réintègre bien l’emploi qu’il occupait avant son départ ou, parfois, gérer un temps partiel thérapeutique. Mais encore faut-il qu’il connaisse la date de retour du salarié au sein de l’entreprise…

Sommaire

S’assurer que le salarié reprend le travail à la date prévue

Se fonder sur l’avis d’arrêt de travail

Le salarié doit reprendre son poste de travail à la date prévue sur l’avis d’arrêt de travail établi par son médecin traitant. Il n’a pas à informer l’employeur de la date de son retour. L’employeur est censé la connaître via l’avis d’arrêt de travail que le salarié lui a adressé. L’employeur ne peut contraindre le salarié à reprendre le travail avant cette date, même si la contre-visite médicale qu’il a organisée a conclu à sa guérison ou à l’inexistence d’une maladie. Dans ce cas, il ne peut qu’interrompre le versement de l’indemnisation complétant les IJSS.

Remarque

Une cour d’appel ne peut conclure à l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour avoir demandé à la salariée de travailler durant son arrêt de travail ( Cass. soc., 6 juill. 2022, no 21-11.751 ). Parfois, c’est le salarié qui souhaite reprendre son travail avant la date prévue sur le certificat médical. Il doit alors remettre à l’employeur un certificat médical attestant de sa guérison. A défaut, il est vivement conseillé à l’employeur de s’opposer à ce retour anticipé, faute de quoi il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié ( Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-23.009 ).

S’assurer de l’absence de prolongation

Parfois, l’état de santé du salarié nécessite un repos supplémentaire et son médecin traitant prolonge son avis d’arrêt de travail initial. Le salarié doit avertir l’employeur de cette prolongation et lui adresser le certificat médical qui la prescrit dans les mêmes conditions que l’arrêt initial. C’est alors à la date figurant sur cette prolongation que le salarié est censé revenir.

Réagir au refus persistant du salarié de reprendre le travail après l’absence

A défaut de justification médicale, l’employeur peut considérer que le refus persistant du salarié de reprendre son travail est une absence injustifiée pouvant motiver une sanction disciplinaire, voire, dans les cas les plus sérieux, conduire à un licenciement pour faute grave.

Remarque

Par exemple, si, suite à son arrêt de travail, le salarié cesse de justifier son absence et ne manifeste pas son intention de reprendre le travail, malgré la mise en demeure qui lui a été envoyée par l’employeur, il peut être licencié pour faute grave et ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite de reprise ( Cass. soc., 13 janv. 2021, no 19-10.437 ).

Ne jamais refuser de réintégrer le salarié

L’employeur ne peut pas refuser de réintégrer le salarié à l’issue de son absence maladie, même si la maladie dont il souffre est susceptible d’entraîner une réaction négative de la part de ses collègues ou des clients de l’entreprise. L’employeur qui craint d’exposer son personnel à une contagion doit faire examiner le salarié par le médecin du travail et s’en tenir à l’avis de celui-ci.

Organiser la visite médicale de reprise

Si le congé maladie a duré au moins 60 jours, l’employeur doit faire subir au salarié une visite médicale de reprise. L’examen médical est effectué par le médecin du travail. Il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié est considéré comme suspendu ( Cass. soc., 23 sept. 2014, no 13-12.473 ) et le salaire n’est pas dû entre la fin de l’arrêt et la visite de reprise ( Cass. soc., 5 déc. 2012, no 11-17.913 ), sauf si le salarié a vainement réclamé à son employeur de l’organiser et se tient à sa disposition ( Cass. soc., 23 sept. 2014, no 12-24.967  ; Cass. soc., 24 janv. 2024, no 22-18.437 ). Le salarié reste toutefois soumis au pouvoir disciplinaire pendant ce laps de temps. S’il y commet une faute, l’employeur pourra prononcer à son encontre une sanction disciplinaire ( Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-22.287 ).

Remarque

Le salarié subit aussi un préjudice indemnisable ( Cass. soc., 15 oct. 2014, no 13-14.969 ).

En revanche, si l’employeur démontre qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail, le salaire n’est pas dû. Tel est le cas s’il ne connaît pas la date d’expiration de l’arrêt et si le salarié ne manifeste pas la volonté de reprendre son travail ( Cass. soc., 7 oct. 2015, no 14-10.573 ).

Réintégrer le salarié dans son emploi

Sauf à être déclaré inapte à tout emploi, le salarié retrouve naturellement son emploi à l’issue de son congé maladie. L’employeur doit le réintégrer dans l’emploi qu’il occupait avant son absence et dans les mêmes conditions ( Cass. soc., 13 janv. 1982, no 79-42.749 ) ou dans un emploi similaire. A défaut, il peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Autoriser les absences pour les salariés atteints d’une maladie grave

Si le salarié est atteint d’une maladie nécessitant un traitement prolongé et une thérapie particulièrement coûteuse susceptible d’ouvrir droit à exonération partielle ou totale du ticket modérateur (ex. : maladie de Parkinson, sclérose en plaques, infection par le VIH), l’employeur doit l’autoriser à s’absenter pour suivre les traitements nécessaires.

Remarque

Les modalités pratiques de ces autorisations n’ont fait l’objet d’aucune précision légale ou réglementaire. C’est à l’employeur de les organiser. Il peut, par exemple, demander au salarié de lui fournir un calendrier de rendez-vous prévisionnel ou lui demander de respecter un délai de prévenance.

Reprise du travail dans le contexte lié à l’épidémie de Covid-19 : l’employeur ne peut exiger du salarié qu’il produise un certificat de « non-contagion »

L’employeur peut être tenté de demander aux salariés de présenter un certificat d’aptitude à la reprise du travail, voire un certificat de « non-contagion » avant de les laisser reprendre leur poste. Il faut savoir qu’il n’existe aucune obligation légale en la matière et qu’il n’est pas possible d’exiger d’un salarié qu’il produise ce type de certificat, qui d’ailleurs n’existe pas en tant que tel.

Remarque

Si le salarié a été en arrêt maladie en raison de la Covid-19, il doit reprendre le travail sans autre formalité le jour suivant la fin de son arrêt de travail. S’il était en télétravail et qu’il retourne travailler dans l’entreprise, la question de la reprise se pose encore moins puisqu’il n’a jamais cessé de travailler.

En matière d’aptitude à la reprise, c’est au médecin du travail de se prononcer et cela concerne des cas bien définis : reprise à l’issue d’un congé maternité, reprise à l’issue d’une absence (quelle qu’en soit la durée) pour maladie professionnelle, reprise à l’issue d’une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, reprise à l’issue d’une absence d’au moins 60 jours pour accident ou maladie non professionnels. Pour qu’un salarié atteint du coronavirus puisse bénéficier d’une telle visite, il faudrait donc qu’il ait été absent au moins 60 jours ou que sa contamination à la Covid-19 soit reconnue comme maladie professionnelle.

Un rendez-vous de liaison avec l’employeur en cas d’absence prolongée

Un « rendez-vous de liaison » peut être organisé entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, qui pourra assister à l’entretien mais ce n’est pas obligatoire. Il a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier, en cas d’absence prolongée, d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’un examen de préreprise avec le médecin du travail et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation…) (C. trav., art. L. 1226-1-3 ). Il concerne les arrêts de travail d’au moins 30 jours calendaires, consécutifs à un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non. Ce rendez-vous n’étant pas obligatoire, le salarié peut refuser d’y participer, aucune conséquence ne pouvant être tirée de son refus de s’y rendre.

Remarque

Un questions-réponses du ministère du travail a apporté des précisions sur ce dispositif. Ce document ne constitue toutefois qu’une simple recommandation et n’a aucune force obligatoire.

Cet entretien est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. A titre indicatif, le QR précise que le salarié qui accepte ce rendez-vous ou qui le sollicite, doit se voir proposer une date dans les 15 jours par l’employeur, le SPST devant en être informé au moins 8 jours avant la date prévue.

Même si aucune sanction spécifique n’est prévue en cas de manquement de l’employeur à son obligation d’information, il est recommandé d’établir un compte-rendu de l’échange et de le faire signer par les parties afin d’être en mesure de prouver sa tenue.

L’aide à la reprise du travail : l’essai encadré

L’essai encadré permet à un salarié en arrêt de travail de tester sa capacité à reprendre son poste antérieur, éventuellement aménagé, ou à en occuper un nouveau. Durant cette période, qui peut durer jusqu’à 14 jours (renouvelables), il n’est pas rémunéré par l’employeur mais continue à percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Changements importants sur l’acquisition des congés payés en cas de maladie ou d'accident

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Questions fréquemment posées

Comment contester un avis d’inaptitude du médecin du travail ?

Les avis, propositions, conclusion écrites ou indications du médecin du travail peuvent être contestés par l’employeur ou le salarié. Pour cela, il faut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis médical.

La visite de reprise auprès du médecin du travail est elle obligatoire après un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ?

Non. Elle n’est obligatoire que si l’absence pour maladie ou accident (non professionnel) a duré au moins 60 jours.

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