Pour l'employeur qui envisage un licenciement disciplinaire, la qualification de la faute commise par le salarié est déterminante. Elle ne dépend pas seulement de la nature des faits commis, mais aussi d'éléments de contexte. L'analyse des faits et de leur contexte permet à l'employeur de déterminer le degré de gravité de la faute commise par le salarié, et la procédure de licenciement qui doit être appliquée.
La faute simple est un des motifs disciplinaires pouvant justifier la rupture du contrat de travail. Il s'agit d'un manquement volontaire du salarié à ses obligations suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail. Mais ce manquement n'est pas suffisamment grave pour empêcher le salarié d'exécuter son préavis et de bénéficier de l'indemnité de licenciement.
Pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, la faute du salarié doit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (C. trav. art. L 1232-1). Cela signifie que cette faute doit :
De plus, pour pouvoir être sanctionnés par un licenciement, les faits reprochés ne doivent ni avoir déjà fait l'objet d'une sanction antérieure, ni être prescrits, l'employeur disposant d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire (C. trav. art. L 1332-4).
Attention
Dans certains cas, le contrat de travail du salarié est protégé, et l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement pour faute simple : c'est le cas, par exemple, lorsque le salarié est en arrêt de travail justifié par un accident du travail ou une maladie professionnelle (C. trav. art. L 1226-9) ou lorsque la faute est commise par une salariée enceinte (C. trav. art. L 1225-4).
Pour apprécier le degré de gravité de la faute, l'employeur doit prendre en compte les circonstances dans lesquelles elle a été commise.
Ces circonstances peuvent atténuer ou, au contraire, renforcer le degré de gravité de la faute commise. Par exemple, si un salarié se rend coupable d'un vol dans l'entreprise, il commet une faute pouvant justifier un licenciement. Mais s'il justifie d'une longue ancienneté sans passé disciplinaire, il faut en tenir compte à titre de circonstance atténuante. De même, s'il a seulement récupéré des produits inutilisés, périmés ou d'une valeur modique, et que l'employeur a déjà toléré un tel comportement, cela peut atténuer le degré de gravité de la faute. En revanche, si le salarié a volé un bien de grande valeur, ou un objet appartenant à un client de l'entreprise, cela peut être retenu comme circonstance aggravante.
La procédure de licenciement pour faute simple se déroule en deux étapes : l'entretien préalable puis la notification de la rupture du contrat de travail.
Pour pouvoir licencier le salarié, l'employeur doit obligatoirement le convoquer à un entretien préalable avant toute décision. L'absence du salarié à cet entretien est sans incidence sur la suite de la procédure. Cette convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav. art. L 1232-2).
La lettre de convocation doit être envoyée au plus tard dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur (C. trav. art. L 1332-4).
La lettre de convocation doit indiquer son objet (à savoir qu'une mesure de licenciement est envisagée), la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Elle n'a pas à mentionner le motif du licenciement envisagé (C. trav. art. R 1232-1).
L'entretien doit ensuite être organisé au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de sa remise en main propre, afin de permettre au salarié de s'y préparer et de rechercher une assistance (C. trav. art. L 1232-2). Le jour de la remise de la convocation ne compte pas, et si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Attention
Le délai de 5 jours commence à courir à compter du lendemain de la présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié, peu important la date à laquelle ce dernier la récupère s'il est absent (Cass. soc. 6-9-2023 n° 22-11.661 F-B).
Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure, même si le salarié a finalement pu se faire assister lors de l'entretien.
L'entretien permet à l'employeur d'informer le salarié des motifs du licenciement envisagé et au salarié de s'expliquer (C. trav. art. L 1232-3).
Il doit être organisé en principe sur le lieu d'exercice du travail ou au siège social de l'entreprise (Cass. soc. 09-05-2000 n° 97-45.294 PB), pendant ou hors temps du travail .
L'employeur peut se faire représenter, sans pouvoir toutefois faire appel à une personne étrangère à l'entreprise.
De son côté, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise investi d'un mandat syndical ou représentatif ou par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou de l'UES). À défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, le salarié peut solliciter un collègue ou un conseiller du salarié choisi sur une liste départementale (C. trav. art. L 1232-4).
Précisions
Si le salarié convoqué est le seul représentant du personnel de l'entreprise, la situation est assimilée à celle d'une entreprise dépourvue de représentant du personnel (CE 13-10-2023 n° 467113).
À la suite de l'entretien, si l'employeur confirme son intention de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Celle-ci doit être expédiée au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable auquel le salarié a été convoqué (C. trav. art. L 1232-6), qu'il y ait été présent ou non. La lettre ne peut pas être envoyée plus d'un mois après l'entretien, faute de quoi le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse en cas de litige (C. trav. art. L 1332-2).
La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre.
Attention
Le licenciement annoncé au salarié lors d'une conversation téléphonique, avant l'envoi de sa lettre de licenciement, est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-4-2024 n° 23-10.931 F-D).
La lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et être signée (C. trav. art. L 1232-6). Ce dernier peut utiliser des modèles facultatifs fixés par décret.
Par ailleurs, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de rupture. L'employeur dispose alors du même délai après la réception de la demande du salarié pour lui apporter, s'il le souhaite, des précisions en respectant les mêmes conditions de forme. De sa propre initiative, l'employeur peut également préciser ces motifs dans les 15 jours de la notification du licenciement (C. trav. art. L 1235-2 et R 1232-13).
Précisions
L'employeur est tenu de respecter le préavis de rupture et il doit verser au salarié les indemnités de rupture.
En cas de licenciement pour faute simple, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de l'ancienneté (C. trav. art. L 1234-1).
Les durées minimales prévues par la loi ne sont applicables qu'à défaut de convention ou accord collectif, d'usage ou de contrat de travail prévoyant un préavis plus long ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié (Cass. soc. 3-2-1993 n° 90-40.927 P). En revanche, toute clause d'un contrat de travail prévoyant une durée inférieure à la durée légale ou une condition d'ancienneté supérieure à celle prévue par la loi est nulle de plein droit (C. trav. art. L 1234-2).
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis, dont le montant correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant son préavis. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés (C. trav. art. L 1234-5).
Le salarié a droit à l'indemnité légale ou, si celle-ci lui est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'indemnité légale de licenciement est due au salarié titulaire d'un CDI s'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.
Elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1234-9). Son montant ne peut pas être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (C. trav. R 1234-2).
L'indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature (C. trav. art. R 1234-5).
Si à la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié n'a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit , il doit recevoir de la part de son employeur une indemnité compensatrice de congés payés (C. trav. art. L 3141-28).
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Le licenciement pour faute simple se définit par la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur venant sanctionner une faute avérée du salarié (acte positif ou abstention volontaire contraire aux obligations découlant du contrat de travail) suffisamment sérieuse. Contrairement à la faute grave ou à la faute lourde, elle n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.
L’employeur ne peut pas licencier pour faute simple une salariée enceinte. En revanche, il est en droit de la licencier s’il justifie d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail, non liées à la grossesse ou à l’accouchement, jusqu’à son départ en congé de maternité.
