Le public ciblé par ces deux types de contrat est-il le même ?

Non. Le contrat d’apprentissage est ouvert aux travailleurs âgés de 16 à 29 ans inclus et, par dérogation, aux jeunes d'au moins 15 ans ayant terminé le collège et à certaines personnes au-delà de 30 ans (travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau, apprenti dont le contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou suite à son inaptitude temporaire, ainsi qu’en cas de création ou reprise d'entreprise). Quant au contrat de professionnalisation, il concerne les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus en vue de compléter leur formation initiale, les demandeurs d'emplois d'au moins 26 ans, les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique ou allocation aux adultes handicapés) et les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Existe-t-il des aides financières liées à la conclusion de ces deux types de contrat ?

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le contrat d’apprentissage ouvre droit à une aide dite unique pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, d’un montant de 6000 € pour les contrats conclus depuis le 1 er janvier 2023, uniquement au titre de la 1 ère d'exécution. Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2020, il existe une aide dite exceptionnelle, liée initialement à la crise sanitaire du Covid-19, versée lors de la 1ère année d’exécution du contrat préparant à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un master. Elle est de 6 000 € pour les contrats conclus depuis le 1 er janvier 2023. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, elle ne se cumule pas avec l’aide unique. Elle peut bénéficier également aux entreprises d'au moins 250 salariés, sous certaines conditions tenant notamment au respect d’un quota d’alternants dans leurs effectifs. Pour les contrats de professionnalisation, il existe plusieurs aides parmi lesquelles figurent notamment : l’aide exceptionnelle, similaire à celle prévue pour les apprentis (mais supprimée depuis le 1-5-2024), pour les salariés de moins de 30 ans préparant un diplôme ou titre équivalent à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ; l’aide de 2 000 € versée par l'Etat pour l'embauche d'un demandeur d'emploi d'au moins 45 ans (sous certaines conditions) ; l’aide forfaitaire de Pôle emploi de 2 000 € au maximum pour l'embauche d'un demandeur d'emploi d'au moins 26 ans.

Contrat d'Apprentissage ou Contrat de Professionnalisation

Deux contrats aux caractéristiques différentes

Le contrat d’apprentissage : un CDD ou un CDI conclu avec un jeune

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale. Il permet d’obtenir un diplôme allant du niveau CAP au niveau BAC + 5 (Master 2 ou diplôme d’ingénieur). Sauf exception, l’entreprise peut conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus (pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019). La durée du CDD, ou de la période d’apprentissage s’il s’agit d’un CDI, est au moins égale à celle de la formation, qui varie en principe de 6 mois à 3 ans (pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019). La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation, pour tenir compte du parcours du jeune (mobilité à l’étranger, service civique…).

Le contrat de professionnalisation : un CDD ou un CDI pour favoriser l’insertion professionnelle

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. C’est un contrat aidé destiné à favoriser l’insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d’acquérir une qualification visée par le code du travail (C. trav., art. L. 6314-1 ).

Peuvent en bénéficier les jeunes de 16 à 25 ans révolus, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, et :

les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ainsi que les personnes qui ont bénéficié du contrat unique d’insertion ;
les bénéficiaires de l’allocation de parent isolé dans les Dom et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ;
les personnes éloignées de l’emploi en parcours dans une structure d’insertion par l’activité économique.

Il peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI dont l’action de professionnalisation se situe au début du contrat. La durée de l’action de professionnalisation ou du CDD est de 6 à 12 mois avec une possibilité d’extension à 36 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification ou si la nature des qualifications visées l’exige.

Des obligations similaires

Une obligation de formation

Dans les deux types de contrats, l’employeur s’engage à former le titulaire du contrat, qui lui-même s’engage à travailler pour lui et à suivre la formation prévue. Pour un contrat d’apprentissage, la formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat d’apprentissage. Pour un contrat de professionnalisation, elle doit au moins être comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Elle peut être étendue au-delà de 25 % pour certains publics ou certaines formations diplômantes définis par convention ou accord collectif de branche.

Un formalisme à respecter

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation doivent être établis par écrit sur des formulaires « Cerfa » et transmis à l’Opco dont relève l’entreprise.

L’Opco se prononce sur la prise en charge financière et émet un avis sur le contrat. Il dépose ensuite le contrat et sa décision auprès de la Dreets.

Une rémunération minimale fixée par le code du travail

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’employeur doit verser au titulaire d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage une rémunération dont le montant minimum est fixé par le code du travail et correspond à un pourcentage du Smic. Ainsi, pour un contrat d’une année conclu avec un jeune de 18 ans sans diplôme, elle est de 55 % du Smic en contrat de professionnalisation et de 43 % du Smic en contrat d’apprentissage.

Les deux contrats sont comptabilisés dans le quota « alternance »

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés redevables de la taxe d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage doivent représenter un certain pourcentage des effectifs. A défaut, elles sont redevables d’une « contribution supplémentaire à l’apprentissage ». A l’inverse, les entreprises allant au-delà de leurs obligations peuvent prétendre à une créance fiscale imputable sur la fraction « hors quota » de la taxe d’apprentissage due au titre de la même année. Sont comptabilisés les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les jeunes CIFRE. Sont également pris en compte dans le quota les salariés embauchés en CDI par l’entreprise à l’issue du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage (mais seulement pour l’année suivant la date de fin de contrat) et, à compter de 2024, les alternants mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice par un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

Des avantages différents

Un financement différent de la formation

Dans certaines limites, l’employeur peut faire prendre en charge par son Opco le coût de la formation du salarié en contrat de professionnalisation. L’Opco peut aussi prendre en charge une partie du coût de la formation des tuteurs et des dépenses liées à l’exercice de leurs fonctions, sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif ou, à défaut, par décret. Les frais de formation pédagogique des maîtres d’apprentissage sont imputables sur la participation des employeurs à la formation professionnelle continue. Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage sont financés par les opérateurs de compétences (Opco).

Application de la réduction générale de cotisations aux deux contrats

Les employeurs peuvent appliquer la réduction générale de cotisations sociales (ex-réduction Fillon), élargie aux cotisations patronales de retraite complémentaire et aux cotisations patronales d’assurance chômage.

Des aides distinctes

Les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre de niveau BAC ou inférieur peuvent bénéficier d’une aide unique à l’apprentissage. Une aide exceptionnelle à l’apprentissage peut être versée (sans condition d’effectif) pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024.

Pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé de 26 ans et plus, l’entreprise peut percevoir une aide plafonnée à 2 000€, versée par France Travail. S’il s’agit d’un demandeur d’emploi d’au moins 45 ans, elle peut aussi bénéficier d’une aide financière de l’État, également plafonnée à 2 000€. Une aide exceptionnelle peut également être versée (sans condition d’effectif) pour les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024 avec des jeunes de moins de 30 ans.

Contrat de professionnalisation : régime particulier pour les personnes les plus éloignées de l’emploi

Peuvent bénéficier d’un régime « renforcé » du contrat de professionnalisation : les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’AAH ainsi que les personnes qui ont bénéficié du CUI et les jeunes de 16 à 25 ans, lorsqu’ils n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qu’ils ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel (C. trav., art. L. 6325-1-1 ). Ce régime « renforcé » mis en place par la loi « orientation-formation » du 24 novembre 2009 (JO, 25 nov.) prévoit une durée plus longue des actions de professionnalisation et des forfaits spécifiques de prise en charge de la formation par les organismes compétents.