Le Code du Travail contient un certain nombre de dispositions portant sur des statuts particuliers ou des modes particuliers de l’exercice de l’activité.
Le stage en entreprise
Les stagiaires sont la première de ces catégories particulières faisant l’objet de dispositions légales spécifiques. Le recours au stage est désormais encadré, octroyant au stagiaire un statut à part lui accordant certains droits normalement réservés aux salariés titulaires d’un contrat de travail (titres restaurant, frais de transport…). Par ailleurs le nombre de stagiaire que l’entreprise peut accueillir simultanément est plafonné. L’objectif du législateur est d’éviter le recours abusif aux stagiaires.
Parmi ce statut du stagiaire, figurent deux obligations emblématiques : la première est la signature d’une convention de stage entre le jeune, l’entreprise et l’école ou l’université au sein de laquelle le jeune poursuit sa scolarité. Sans convention signée pas de stage possible.
La seconde obligation vise l’entreprise : pour tout stage supérieur à 2 mois, une gratification doit être versée au stagiaire. Celle-ci est exonérée de charges sociales et n’est pas imposable si le montant de dépasse pas par heure de stage 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
Travailleur handicapé
Les travailleurs handicapés, ou salariés handicapés, font l‘objet depuis longtemps de dispositions légales et réglementaires spécifiques. La reconnaissance du statut de travailleur handicapé dépend de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Dès la reconnaissance de ce statut, le salarié ne doit subir aucune forme de discrimination liée à son handicap. Il dispose des mêmes droits et obligations que les autres salariés.
La loi met à la charge des entreprises employant au moins 20 salariés une obligation d’emploi : ces entreprises doivent compter dans leurs rangs au moins 6 % de salariés handicapés. Ce seuil peut être atteint par l’embauche directe de salariés handicapés, la sous-traitance ou le recours à des entreprises adaptées. Pour favoriser l’embauche des salariés handicapés, des aides à l’emploi sont mises en place.
Les entreprises qui n’atteignent pas ce seuil de 6 % de salariés handicapés dans leurs effectifs doivent verser une contribution à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées)
Le dirigeant d’entreprise ou le cumul contrat de travail mandat social
Le dirigeant mandataire social est rarement salarié de l’entreprise qu’il dirige. Mais cela arrive lorsque le dirigeant cumule son mandat social avec un contrat de travail.
Pour que le cumul soit possible, l’intéressé doit :
- exercer des fonctions techniques distinctes de son mandat,
- rendre des comptes dans le cadre de ses activités techniques et agir dans le cadre d’un lien de subordination,
- percevoir une rémunération spécifique pour son activité de salarié.
Certains mandataires sociaux ont l’interdiction de cumuler leur mandat social avec un contrat de travail : c’est le cas par exemple des gérants majoritaires de SARL.
Si les conditions du cumul ne sont pas remplies, le contrat de travail est suspendu lors de la nomination du salarié comme mandataire. Le contrat de travail demeure suspendu tant que dure le mandat social. En revanche, la révocation du mandat ne met pas fin automatiquement au contrat de travail.
Journaliste
Les journalistes professionnels bénéficient d’un statut légal et conventionnel.
Selon le Code du travail, est journaliste celui « qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».
Les entreprises de presse qui emploient des journalistes doivent respecter les dispositions légales mais également les dispositions issues de la convention collective nationale des journalistes qui a été étendue et s’applique donc à toutes les entreprises de presse.
Le journaliste est présumé être un salarié, et ce quel que soit le mode et le paiement de sa rémunération.
Parmi les dispositions particulières qui s’appliquent aux journalistes, figurent un préavis d’un mois en cas de démission (quelle que soit l’ancienneté) et, surtout, une indemnité légale spécifique de licenciement égale à un mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 15 ans. Au-delà, une commission arbitrale en fixe le montant.
Autre particularité, le mécanisme de la clause de conscience. Elle permet à un journaliste de démissionner en cas de changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal qui l’emploie tout en percevant l’indemnité de licenciement spécifique. Il en va de même en cas de cession du journal.
VRP
Le voyageur, représentant et placier (VRP) prospecte la clientèle en vue de prendre les commandes pour le compte d’un employeur unique (on parle alors de VRP exclusif) ou de plusieurs entreprises (on parle de VRP multicartes).
Le VRP bénéficie d’un statut légal et relève d’un accord interprofessionnel qui date de 1975 (à l’exception de quelques secteurs d’activité).
Le statut de VRP est d’ordre public. En bénéficie celui qui exerce son activité dans les conditions requises. S’il remplit les conditions du statut légal, le VRP est titulaire d’un contrat de travail. Lors de son engagement, il doit connaître la nature des produits ou services qu’il vend, le secteur géographique dans lequel il intervient et le taux des rémunérations (fixes et/ou commissions) dont il bénéficie.
Sauf exceptions, la réglementation relative à la durée du travail ne s’applique pas au VRP. L’employeur n’est donc pas tenu de décompter son temps de travail, sauf si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit.
Concernant sa rémunération, elle peut se composer d’un fixe et d’un variable ou seulement de l’un de ces deux éléments. Pour les VRP exclusifs l’accord interprofessionnel prévoit un salaire minimum égal à 520 fois le Smic horaire.
Portage salarial
Le portage salarial suppose une relation contractuelle entre trois parties :
- le salarié,
- l’entreprise de portage qui emploie le salarié porté et le rémunère,
- l’entreprise cliente dans laquelle le salarié effectue la prestation.
Deux contrats sont nécessaires pour nouer une relation de portage salarial.
Le premier est le contrat de portage salarial. Il lie le salarié et l’entreprise de portage, laquelle doit exercer cette activité de manière exclusive. Ce contrat peut être un CDD ou un CDI. Il doit être écrit avec la mention « contrat de portage salarial à durée déterminée ou indéterminée » selon la nature du contrat. Le salarié porté perçoit un salaire, égal au minimum à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, et une indemnité minimale d’apport d’affaire égale à 5 % de sa rémunération.
De son côté, l’entreprise de portage met en place et gère le compte d’activité du salarié porté, dans lequel elle l’informe du détail des frais de gestion qu’elle prélève, de la rémunération nette versée et du montant des prélèvement sociaux et fiscaux.
Le second contrat est un contrat commercial de prestation de portage salarial, qui lie l’entreprise de portage à l’entreprise cliente. Cette dernière ne peut recourir au portage que pour l’exécution d’une tâche occasionnelle nécessitant l’expertise du salarié porté. La rupture de ce contrat commercial n’entraine pas la rupture du contrat de portage salarial.
Les groupements d’employeurs
Le groupement d’employeurs permet à des entreprises de se regrouper pour employer une main-d’œuvre qu’elles n’auraient pas, seules, les moyens de recruter. Les salariés employés par le groupement sont mis à la disposition des entreprises membres.
Le groupement d’employeur suppose une relation triangulaire entre :
- le groupement lui-même, employeur du salarié
- le salarié
- l’entreprise dans laquelle le salarié est mis à disposition
Le contrat de travail qui lie le salarié au groupement peut être un CDD ou un CDI. Les salariés mis à disposition de l’entreprise membre du groupement ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de cette dernière.
Détachement/Expatriation
Un travailleur est détaché lorsqu’il est envoyé temporairement par son employeur dans un autre Etat que celui dans lequel il travaille habituellement. Son contrat de travail conclu dans le pays d’origine est maintenu et il reste couvert par la sécurité sociale du pays d’origine. En revanche, ce sont les règles du pays d’accueil qui s’appliquent lors de l’exécution de la mission dans ce pays (durée du travail, congés payés, salaire minimal…).
Le salarié est expatrié lorsqu’il exerce son activité à l’étranger pendant une longue période. Son contrat de travail conclu dans le pays d’origine est suspendu pendant la durée de la mission dans le pays d’accueil et un autre contrat est conclu avec l’entreprise du pays d’expatriation. Le salarié expatrié est soumis au régime de protection sociale du pays d’accueil.
