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Statuts particuliers
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Détachement

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6 septembre 2022
Un travailleur détaché est un salarié envoyé temporairement par son employeur sur le territoire d'un autre État que celui dans lequel il travaille habituellement afin d'assurer une prestation de services. Les travailleurs détachés voient leur contrat de travail dans leur pays d'origine maintenus. Les salariés détachés sont couverts par la sécurité sociale et le droit social de leur pays d'origine, où ils paient leurs cotisations sociales.
  • Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services
  • Règlement (CE) no 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
  • Règlement (CE) no 987/2009 du Parlement européen et du Conseil du 16 septembre 2009 fixant les modalités d'application du règlement (CE) no 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale
  • Directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services
  • Conventions bilatérales
  • CSS, art. L. 761-1 s.
  • C. trav., art. L. 1261-1 s.
  • Ordonnance no 2019-116 du 20 févr. 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services
  • Décret no 2020-916 du 28 juill. 2020 relatif aux travailleurs détachés et à la lutte contre la concurrence déloyale
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Sommaire

Détachement dans le cadre de l'Union européenne

Dans le cadre d'une prestation de service transnationale, trois types de détachement sont concernés : le détachement classique de travailleurs d'une entreprise auprès d'une autre, le détachement par le biais d'une agence d'intérim et le détachement au sein d'un même groupe. Est consacré le principe d'application du droit du pays d'accueil. Les entreprises qui détachent leurs salariés doivent, en conséquence, appliquer la législation sociale du pays dans lequel se déroule le contrat, sauf à ce que le droit du pays d'envoi soit plus avantageux.

L'Union européenne s'est dotée de règles permettant aux ressortissants des États membres de ne pas être pénalisés en matière de protection sociale lors de leurs déplacements ou de leur installation dans un pays membre de l'Union. Deux règlements européens de coordination des législations de sécurité sociale des États membres de l'Union européenne sont en vigueur : le règlement de base (CE) 883/2004 du 29 avril 2004 et son texte d'application, le règlement (CE) 987/2009 du 16 septembre 2009.

Principes applicables

Législation applicable au salarié détaché dans le cadre de la relation de travail

Le principe est l'application du droit du pays d'accueil. La directive 96/71 renforcée par la directive 2018/957 prévoit un « noyau dur » composé de règles nationales qui s'imposent aux entreprises. Elles concernent :

– les périodes maximales de travail et périodes minimales de repos ;

– la durée minimale de congés payés ;

– les taux de salaire minimal, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;

– les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ;

– la sécurité, la santé, l'hygiène au travail ;

– les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes ;

– l'égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d'autres dispositions en matière de non-discrimination ;

– le principe « à travail égal, salaire égal » qui repose (depuis 1er août 2020) sur une définition unique de la notion de rémunération devant tenir compte, outre le salaire de base, de tous les autres avantages et accessoires ;

– les conditions d'hébergement des travailleurs détachés ;

– les allocations ou le remboursement des dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs détachés lorsqu'ils sont éloignés de leur lieu de travail habituel.

En France, cette directive a été transposée par l'ordonnance no 2019-116 du 20 février 2019 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 30 juillet 2020.

Principes de coordination des systèmes de sécurité sociale

Les principes de coordination des systèmes de sécurité sociale sont appliqués en matière de détachement : égalité de traitement entre le national et le migrant, maintien des droits acquis par l'exportation des prestations, maintien des droits en cours d'acquisition par le biais de la totalisation, unicité de la loi applicable.

Conditions du détachement

Conditions de nationalité

Le salarié détaché qui conserve le bénéfice de sa couverture sociale doit être ressortissant d'un État membre de l'Union européenne, d'un État partie à l'accord sur l'Espace économique européen (EEE), de la Suisse, ressortissant d'un État tiers résidant dans un État membre dans certaines conditions, un apatride résidant dans un État membre de l'Union européenne, de l'EEE ou en Suisse.

Conditions d'emploi

Salarié envoyé en mission

Le salarié détaché dans un pays membre de l'Union européenne ou de l'EEE est maintenu au régime français de sécurité sociale pendant la durée de sa mission si :

  • la personne effectuait une activité salariée dans l'État habituel d'emploi pour l'entreprise qui la détache ;
  • la personne relevait du régime de sécurité sociale qui est maintenu ;
  • la personne accomplit un travail déterminé pour l'entreprise qui la détache, pour une durée qui ne dépasse pas 24 mois et n'est pas envoyée en vue de remplacer un autre travailleur détaché.
Embauche en vue du détachement

Un salarié peut être embauché en vue d'être détaché, à condition qu'il soit soumis à la législation de l'État membre dans lequel l'employeur est établi depuis au moins un mois.

Travail temporaire

Le personnel d'une entreprise de travail temporaire qui est détaché conserve le bénéfice du régime de sécurité sociale dans certaines conditions.

Le détachement est possible lorsque l'entreprise met habituellement du personnel à la disposition de l'utilisateur établi dans le pays d'accueil. Le détachement est également possible lorsque l'entreprise maintient le lien organique avec le salarié pendant la durée de la mission, à savoir « l'ensemble des circonstances d'occupation que le travailleur est placé sous l'autorité de ladite entreprise ».

Enfin, le détachement est possible lorsque l'entreprise exerce des activités significatives dans le pays où elle est établie, en fonction de certains critères (le lieu du siège de l'entreprise et de son administration, l'effectif du personnel administratif travaillant respectivement dans chaque État membre, le lieu de recrutement des travailleurs intérimaires, le lieu de conclusion des contrats avec les clients, les chiffres d'affaires réalisés dans chaque État membre).

Détachement en cascade

Le régime français de sécurité sociale n'est pas maintenu lorsque (Règl. (CE) no 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avr. 2004, art. 12) :

  • l'entreprise d'accueil du salarié détaché met celui-ci à la disposition d'une autre entreprise située dans le même État membre ;
  • le salarié détaché dans un État membre est mis à la disposition d'une entreprise située dans un autre État membre.

Le principe du maintien au régime français de sécurité sociale ne s'applique pas ou cesse de s'appliquer lorsque le travailleur est recruté dans un État membre pour être envoyé par une entreprise située dans un deuxième État membre auprès d'une entreprise d'un troisième État membre.

Enfin, l'envoi « continu » de salariés détachés se remplaçant pour effectuer la même mission est interdit.

Durée du détachement

La durée du détachement est limitée à 12 mois, avec une possibilité de dérogation pour la proroger de 6 mois supplémentaires sur notification motivée du prestataire de service à l'Etat d'accueil. Au-delà de cette période de 12 mois (ou 18 mois), il est prévu que toutes les règles de l'Etat d'accueil s'appliquent au travailleur détaché à l'exception :

- des procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin de contrat de travail ;

- des régimes complémentaires de retraite professionnels.

Formalités liées au détachement

Depuis le 1er janvier 2022, l'Urssaf est l'institution compétente pour recevoir et instruire les demandes des employeurs relatives à la mobilité internationale de leurs salariés (non agricoles) à l'étranger avec la mise en place service en ligne ILASS (Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) qui permet de traiter les demandes de détachements à l'étranger, inférieures ou supérieures à 3 mois.

V. https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/DLA-Mission-etranger-Guide.pdf

V. www.cleiss.fr.

Détachement avec convention bilatérale

Les salariés détachés dans un pays ayant conclu une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France ne sont pas assujettis au régime de sécurité sociale du pays dans lequel ils sont détachés pour toute la durée fixée par l'accord.

Conditions du détachement

Personnes concernées

L'accord bilatéral précise les personnes exclues ou couvertes par ses dispositions. L'application de ces accords est fonction de la nationalité et de l'activité exercée par les personnes concernées.

Les accords bilatéraux s'appliquent aux ressortissants des deux pays signataires ainsi qu'aux apatrides et aux réfugiés quand ils sont visés par le texte. Parfois, certains accords signés par la France étendent leur champ d'application aux ressortissants d'États tiers occupés sur le territoire de l'une ou des deux parties signataires.

Durée du détachement

L'accord fixe une durée qui, généralement, varie de 6 mois à 5 ans. Une prolongation est souvent prévue.

La période initiale du détachement est considérée de droit, dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

  • le lien de subordination entre l'employeur du pays d'emploi habituel et le salarié est maintenu ;
  • l'employeur à l'origine du détachement continue le versement des contributions et des cotisations de sécurité sociale.

Il est possible de prolonger le détachement, auquel cas la durée de cette prolongation est fixée par l'accord. La prolongation est subordonnée à l'agrément des autorités ou des institutions désignées dans l'accord.

Par ailleurs, certains accords prévoient un délai minimum entre deux détachements.

Les accords bilatéraux prévoient une mesure dérogatoire permettant de maintenir les salariés au régime de sécurité sociale de leur pays d'envoi lors de détachements de longue durée en cas d'urgence.

Formalités

Depuis le 1er janvier 2022, l'Urssaf est l'institution compétente pour recevoir et instruire les demandes des employeurs relatives à la mobilité internationale de leurs salariés (non agricoles) à l'étranger avec la mise en place service en ligne ILASS (Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) qui permet de traiter les demandes de détachements à l'étranger, inférieures ou supérieures à 3 mois.

V. https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/DLA-Mission-etranger-Guide.pdf

V. www.cleiss.fr.

Détachement hors convention bilatérale

Conditions

En principe, les travailleurs détachés restent soumis à la législation française. Toutefois, si les dispositions législatives du pays de détachement l'exigent, il y a deux affiliations et ainsi deux prélèvements sociaux correspondants (Circ. DSS/DAEI/98 no 485 du 30 juill. 1998).

Le détachement « interne » est une option qui peut être exercée par l'employeur s'il s'engage à s'acquitter de l'intégralité des contributions et cotisations dues (CSS, art. L. 761-2).

Aux termes de l'article L. 761-2 du code de la sécurité sociale, le détachement dans le cadre de la législation interne concerne :

  • la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée dans un pays non lié à la France par une convention ;
  • la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée non visée dans le champ d'une convention ;
  • la personne qui exerce une activité salariée ou assimilée parvenue au terme du détachement prévu par l'accord.

Durée du détachement

La durée du détachement est de 3 ans, renouvelable une fois sur demande. Le salarié détaché en application de l'article L. 761-2 du code de la sécurité sociale pendant 6 ans, ne pourra faire l'objet d'un nouveau détachement par le même employeur vers la même entreprise qu'après un délai de 2 ans à compter de la fin du précédent détachement. Les détachements inférieurs à trois mois ne sont pas concernés par cette règle (CSS, art. R. 761-1).

Formalités

Depuis le 1er janvier 2022, l'Urssaf est l'institution compétente pour recevoir et instruire les demandes des employeurs relatives à la mobilité internationale de leurs salariés (non agricoles) à l'étranger avec la mise en place service en ligne ILASS (Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale) qui permet de traiter les demandes de détachements à l'étranger, inférieures ou supérieures à 3 mois.

V. https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/DLA-Mission-etranger-Guide.pdf

V. www.cleiss.fr.

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Questions fréquemment posées

Qu’est-ce qu’un détachement au sens du droit du travail ?

Le détachement concerne la situation du salarié envoyé par l’employeur en mission de courte durée à l’étranger, le retour dans le pays d’origine étant le plus souvent programmé à l’avance, à une date plus ou moins précise. Le lien de subordination avec l’employeur d’origine reste en général très fort : le contrat de travail est maintenu ; il coexiste éventuellement avec un contrat de travail local.

Relève aussi du détachement la situation dans laquelle une entreprise décroche un marché à l’étranger et y affecte temporairement un ou plusieurs de ses salariés. Il s’agit alors d’un « détachement dans le cadre d’une prestation de services » obéissant à la réglementation européenne si la prestation est effectuée dans un pays de l’UE.

Quelle est la réglementation sociale applicable au travailleur détaché temporairement en France dans le cadre d’une prestation de service ?

Quelle que soit la loi applicable à la relation de travail, les travailleurs détachés temporairement en France dans le cadre d’une prestation de service par une entreprise établie hors du territoire national bénéficient, pendant les 12 premiers mois du détachement (ou pendant les 18 premiers mois en cas de prorogation administrative), des mêmes droits que les salariés employés par cette entreprise pour un noyau dur précis de règles de droit du travail (non-discrimination et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, durée du travail, protection de la maternité, etc.).

A l’issue de la période de 12 mois (ou de 18 mois en cas de prorogation administrative), les travailleurs détachés bénéficient de la quasi-totalité de la législation sociale française.

Qu’appelle-t-on le devoir de vigilance ?

C’est lorsqu’un donneur d’ordre fait appel à un prestataire de service situé hors du territoire national et qui détache pour l’exécution de la mission des salariés en France. Le donneur d’ordre doit vérifier, avant le début du détachement, que le prestataire de services avec lequel il a contracté a bien transmis à l’inspection du travail la déclaration préalable de détachement  et désigné un représentant en France.