Portage salarial

Le portage salarial est né de la pratique dans les années 1980. Le portage salarial revient à permettre à un professionnel qui souhaite conserver une certaine indépendance, sans pour autant être soumis au statut juridique de travailleur indépendant, de proposer à une entreprise la fourniture d'une prestation pour laquelle elle ne souhaite pas recruter un salarié. Pour ce faire, le travailleur utilise une entreprise de portage salarial qui l'embauche, le déclare en tant que salarié auprès des organismes sociaux et le met à disposition de l'entreprise souhaitant bénéficier de ses services.

Le régime juridique du portage salarial a été encadré par l'ordonnance n^o 2015-380 du 2 avril 2015 (JO 3 avr.). Cette ordonnance a été ratifiée par la loi « Travail » n^o 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9 août). Devenue une branche professionnelle, le portage salarial se dote en 2017 d'une convention collective (V. Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017, IDCC 3219 : www.legifrance.gouv.fr).

Les parties au contrat de portage salarial

Le salarié porté

Le salarié porté doit justifier d'un niveau d'expertise, de qualification et d'autonomie suffisant pour rechercher des clients et négocier avec eux les modalités de sa prestation pour pouvoir conclure un contrat de portage salarial. Cette personne a la qualité de salarié de l'entreprise de portage (C. trav., art. L. 1254-2).

Le salarié porté fournit une prestation de services à une entreprise cliente et doit rendre compte de son activité à l'entreprise de portage, avec laquelle il a conclu son contrat de travail. Le salarié porté touche alors une rémunération minimale versée par l'entreprise de portage.

Particularité de ce contrat, l'entreprise de portage n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (C. trav., art. L. 1254-2).

L'entreprise de portage

Le contrat de portage salarial ne peut être conclu que par des entreprises de portage exerçant de manière exclusive une activité de portage salarial (C. trav., art. L. 1254-24) et acceptant uniquement des missions de services liés notamment à la communication, la finance et les ressources humaines…

Le contrat de portage salarial est exclu pour les prestations de services à la personne (C. trav., art. L. 1254-5) : gardes d'enfants, assistance aux personnes âgées ou handicapées, tâches ménagères (C. trav. art. L. 7231-1)… Le non-respect de cette condition est puni d'une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1254-14 et L. 1255-14).

L'entreprise cliente

Le portage salarial n'est envisageable que pour les tâches occasionnelles ou ponctuelles ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise cliente ou nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne (C. trav., art. L. 1254-3).

Le non-respect de cette condition est puni d'une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1255-16).

Le contrat de portage salarial

Dans le cadre de cette relation contractuelle tripartite, deux contrats sont conclus : le contrat de portage salarial et le contrat commercial de prestation de portage salarial.

Le contrat commercial de prestation de portage salarial est conclu entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente (C. trav., art. L. 1254-22 s.).

Quant au contrat de portage salarial, il est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté. Ce contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée (C. trav., art. L. 1254-7 s.) et comporte un certain nombre de clauses et de mentions obligatoires et ce, quelle que soit la forme du contrat (CDD : V. C. trav., art. L. 1254-15 ; CDI : V. C. trav., art. L. 1254-20).

Il faut noter que la seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié porté (C. trav., art. L. 1254-8).

Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente (C. trav., art. L. 1254-10).

Il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut de terme précis, être conclu pour une durée minimale (C. trav., art. L. 1254-11).

Le contrat de travail est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder dix-huit mois (C. trav., art. L. 1254-17).

Il est établi par écrit avec la mention "contrat de travail en portage salarial à durée déterminée" (C. trav., art. L. 1254-14) et est transmis au salarié porté au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion (C. trav., art. L. 1254-16).

Le contrat contient un certain nombre de clauses et de mentions obligatoires dont certaines sont spécifiques à la forme de ce contrat et sont relatives non seulement à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté, mais aussi à la réalisation de la prestation dans l'entreprise cliente pour laquelle le CDD est conclu (C. trav., art. L. 1254-15).

Certaines dispositions de droit commun du CDD relatives à la période d'essai (C. trav., art. L. 1242-10), à l'indemnité compensatrice de congés payés (C. trav., art. L. 1242-16), à la rupture anticipée, à l'échéance du terme et à l'indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-1 s.) sont applicables au contrat de portage salarial conclu à durée déterminée.

Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes (C. trav., art. L. 1254-19).

Il est établi par écrit avec la mention: "contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée" (C. trav., art. L. 1254-20) et comporte un certain nombre de clauses et mentions obligatoires relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté (C. trav., art. L. 1254-21).

En dehors des dispositions spécifiques précitées, les dispositions de droit commun du contrat de travail à durée indéterminée (champ d'application, formation, exécution et rupture du contrat de travail : V. art. L. 1211-1 s.) sont applicables au contrat de portage salarial conclu pour une durée indéterminée.

Les obligations spécifiques de la société de portage salarial

L'entreprise de portage n'a pas à démarcher les entreprises clientes pour le compte de salarié porté, c'est à celui-ci de démarcher et d'apporter ainsi sa propre clientèle (C. trav., art. L. 1254-2).

L'entreprise de portage a l'obligation de mettre en place un compte d'activité pour le salarié porté et de transmettre une fois par mois au salarié porté les éléments imputés sur ce compte (C. trav., art. L. 1254-25).

L'activité d'entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu'après une déclaration préalable d'activité faite auprès de l'autorité administrative (inspection du travail) et l'obtention d'une garantie financière (C. trav., art. L. 1254-27). La déclaration d'activité mentionne notamment les opérations envisagées et leur date d'effet, les informations sur l'entreprise ainsi que sur leurs dirigeants (C. trav., art. R. 1254-3 s.). La garantie financière permet de garantir le paiement du salarié porté et le versement des cotisations sociales en cas de défaillance de l'entreprise (C. trav., art. L. 1254-26 ; sur le montant de cette garantie : V. C. trav., art. D. 1254-1 s.).

Rémunération du salarié porté

L'entreprise de portage salarial doit rémunérer le salarié porté. La rémunération minimale est définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord, la rémunération mensuelle minimale est fixée à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, pour une activité équivalent à un temps plein (C. trav., art. L. 1254-2).

Selon la convention collective du Portage salarial du 22 mars 2017, le revenu minimal brut, comprenant le salaire minimum et la réserve financière, ne peut être inférieur à 77 % du plafond de sécurité sociale (art. 21-3).

L'entreprise de portage salarial est également tenue de verser une indemnité d'apport d'affaires définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord, le montant de l'indemnité est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté (C. trav., art. L. 1254-9).

Enfin, il faut préciser que les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées (C. trav., art. L. 1254-21).

Sanctions applicables à l'entrepreneur de portage salarial

Les manquements aux obligations liées au contrat de portage salarial sont punies d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, de six mois d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende (C. trav., art. L. 1255-14).