Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Entreprises assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, ou « OETH ») s'applique à tout employeur occupant au moins 20 salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux.

L'assujettissement à l'obligation d'emploi et le franchissement de seuil sont déterminés en fonction de l'effectif calculé selon les modalités fixées à l'article L 130-1 du CSS, apprécié, par dérogation au droit commun, au titre de l'année pour laquelle la contribution OETH est due (année N pour une contribution due la même année N et versée en N+1).

Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.

Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création a 5 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi. Toutefois, si pendant ce délai de mise en conformité, l'effectif redescend en dessous du seuil de 20 salariés, le délai de mise en conformité est interrompu. Si l'entreprise franchit ensuite à nouveau ce seuil, elle bénéficie du dispositif de droit commun de franchissement d'un seuil (5 ans de neutralisation).

Proportion de travailleurs handicapés à employer

Dans les entreprises assujetties, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi doivent représenter au moins 6 % de l'effectif total des salariés calculé comme indiqué ci-dessus, le nombre de bénéficiaires ainsi déterminé devant être arrondi à l'entier inférieur. Ce taux est révisé tous les 5 ans.

Emploi direct de bénéficiaires

Catégories de bénéficiaires

Bénéficient de l'obligation d'emploi :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente d'un régime de protection sociale obligatoire ;
• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics, à condition que cette invalidité réduise leurs capacités de travail ou de gain d'au moins deux tiers ;
• les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-2, L 241-3 et L 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
• les titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31-12-1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
• les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L 241-3 du CASF ;
• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Décompte des bénéficiaires

L'effectif des bénéficiaires prend en compte l'ensemble des travailleurs susvisés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs.

Les intérimaires et salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire, des groupements d'employeurs, des associations intermédiaires, des agences de mannequins et des entreprises de travail à temps partagé ayant le statut de bénéficiaires de l'OETH ne sont pas pris en compte dans l'effectif des bénéficiaires de ces structures mais dans celui de l'entreprise utilisatrice.

Les travailleurs âgés d'au moins 50 ans sont valorisés dans le calcul de l'effectif total des bénéficiaires de l'OETH, leur nombre étant multiplié par 1,5.

Sous ces réserves, l'effectif des bénéficiaires est calculé selon les modalités fixées à l'article L 130-1 du CSS

Application d'un accord en faveur des travailleurs handicapés

L'employeur peut également s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé par l'administration, prévoyant la mise en oeuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.

L'accord doit permettre la mise en oeuvre, à hauteur de la contribution qui aurait dû être versée, d'actions cohérentes avec la situation interne de la branche, du groupe ou de l'entreprise. Il doit comporter :

• un plan d'embauche ;
• un plan de maintien dans l'emploi ;
• des objectifs, au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d'exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi rapporté à l'effectif d'assujettissement et le nombre de bénéficiaires dont le recrutement est envisagé.

Ces documents doivent préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées.

Contribution annuelle au titre de l'emploi des travailleurs handicapés

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en versant une contribution annuelle, pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.

Cette contribution annuelle est égale au produit du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi manquants (correspondant à l'écart entre le nombre de travailleurs handicapés que l'employeur aurait dû embaucher et le nombre de travailleurs effectivement employés) par les montants suivants, déterminés en fonction de l'effectif de l'entreprise :

• 20 à 250 salariés : 400 fois le Smic horaire ;
• 250 à 750 salariés : 500 fois le Smic horaire ;
• 750 salariés et plus : 600 fois le Smic horaire.

Minoration de la contribution

Le montant de la contribution peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap), occupés par des salariés de l'entreprise. La liste limitative des Ecap figure à l'article D 5212-25 du Code du travail. Une déduction, non plafonnée et égale au produit de l'effectif de l'entreprise (calculé selon les modalités de la sécurité sociale) occupant un ou plusieurs Ecap par 17 fois le Smic horaire brut (dans sa valeur au 31-12 de l'année d'assujettissement), s'applique.

Dépenses déductibles

Les dépenses destinées à favoriser l'accueil ou le maintien des travailleurs handicapés que l'employeur supporte directement peuvent être déduites du montant de la contribution, dans la limite de 10% hors taxe de celle-ci. Il s'agit des dépenses relatives :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
• au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, par la mise en oeuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l'exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l'objet d'aides financières délivrées par d'autres organismes ;
• aux prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Jusqu'au 31 décembre 2024 peuvent être déduites de la contribution annuelle de l'entreprise les dépenses exposées par l'employeur assujetti à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés au titre :

• de la participation à des événements promouvant l'accueil, l'embauche directe et le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
• du partenariat, par voie de convention ou d'adhésion, avec des associations ou des organismes oeuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l'employeur accueille ou embauche, à l'exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
• des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d'aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu'au développement des achats auprès de ces acteurs.

Ces déductions s'ajoutent à celles déjà prévues ci-dessus. L'employeur peut déduire ces dépenses du montant de sa contribution annuelle dans la limite de 10 % hors taxe du montant de cette contribution.

Contrat de sous-traitance

Peuvent également être déduites du montant de la contribution annuelle les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services (à hauteur de 30 % hors taxe des fournitures, prestations et travaux prévus au contrat, à l'exclusion des matières premières ...) qu'elle passe avec :

• des entreprises adaptées ;
• des établissements ou services d'accompagnement par le travail (Esat) ;
• des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
• des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Entreprises n'ayant consenti aucun effort

Une surcontribution s'applique aux entreprises qui, pendant plus de 3 ans :

• n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;
• n'ont passé aucun contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises susvisées d'un montant supérieur, sur 4 ans, à 600 fois le Smic horaire ;
• ou n'ont appliqué aucun accord collectif prévoyant la mise en oeuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Dans ce cas, le montant à retenir pour calculer la contribution est de 1 500 fois le Smic horaire quelque que soit le nombre de salariés de l'entreprise.

Ecrêtement

La réforme de l'obligation d'emploi par la loi 2018-771 du 5-9-2018 pouvant mener à d'éventuelles hausses de la contribution, des mesures transitoires ont été prévues. Un abattement forfaitaire de 75 % en 2022, 66 % en 2023, 50 % en 2024 s'applique au montant correspondant à la hausse de la contribution par rapport à la contribution due au titre de l'année précédente (Décret 2019-523 du 27-5-2019 art. 2, 2°-b).

Contrôles et sanctions en cas de non respect de l'obligation d'emploi

Tout employeur doit déclarer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), les informations relatives aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

L'employeur assujetti à l'obligation d'emploi doit renseigner sa situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés annuellement , dans la DSN effectuée pour la période d'emploi d'avril de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation est effectuée, exigible au 5 ou 15 mai de l'année en cours (C. trav. art. D 5212-8). Sauf cas de radiation d'entreprise entre le 1^er janvier et la date d'exigibilité de la DOETH, la déclaration annuelle ne doit pas être transmise en avance.

En cas de retard de paiement de la contribution, une majoration de retard initiale de 5 % et une majoration complémentaire de 0,20 % par mois ou fraction de mois de retard sont appliquées.

En l'absence de déclaration, l'employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à l'obligation d'emploi. Il est alors redevable d'une contribution provisoire majorée de 25 % dont le montant lui est notifié avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite (CSS art. R 243-15). Si l'intéressé effectue sa déclaration après réception de cette notification, le montant de contribution dû est régularisé en conséquence, mais la majoration initiale due au titre du retard de paiement est portée de 5 % à 8 % (CSS art. R 243-15).